坐好人才戰(zhàn)略“小板凳”

王通訊

所有的戰(zhàn)略都應(yīng)當(dāng)注意一個聚焦點(diǎn)。我們的戰(zhàn)略聚焦點(diǎn)往哪聚呢？就是要形成我們企業(yè)的核心競爭力。你這個企業(yè)、這個國家、這個地區(qū)如果沒有核心競爭力，競爭將必敗無疑。那么這個核心競爭力是誰完成、誰提出的呢？是人才。

西方學(xué)者檢測一個城市、一個企業(yè)有沒有戰(zhàn)略，不是在書本上，而是存在于我們頭腦里面。比如我們問一個企業(yè)：你有戰(zhàn)略嗎？你有人才戰(zhàn)略嗎？他們回答說：有的，我給你念一段。別念了，你可以這樣檢測：請該企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)離開，把中層干部請來，用１００字描述貴企業(yè)的人才戰(zhàn)略項目，讓他們寫出來。檢測的結(jié)果肯定是這樣的：一個人是一個樣，１０個人１０個樣，說明這個企業(yè)根本無戰(zhàn)略，這種狀況在中國相當(dāng)普遍。這說明我們沒有用戰(zhàn)略來凝聚大家，戰(zhàn)略指導(dǎo)思想不一樣，做起事情來各行其是，注定是不行的，這個檢測方法很有趣。我們國內(nèi)的學(xué)者認(rèn)為有四個觀點(diǎn)理應(yīng)關(guān)注：第一，戰(zhàn)略地位從屬化。人才戰(zhàn)略不是為人才而制定的，是為事業(yè)而制定的，首先是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，這是根本的，是一級戰(zhàn)略，而人才戰(zhàn)略是二級戰(zhàn)略，是從屬的，是子概念。人才是為事業(yè)發(fā)展而存在的，當(dāng)然也包括發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)有沒有經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，如果有，那么這個戰(zhàn)略是支撐它的。第二，凡是很好的戰(zhàn)略，務(wù)必要多元化。不要光講人才的數(shù)量，還要講質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等等，還要講人均效益、人均產(chǎn)值，如果沒有這樣的目標(biāo)，光有數(shù)量不行，這個戰(zhàn)略就無法操作。第三，資源配置非技術(shù)化。很多領(lǐng)導(dǎo)說，我們這個城市、我們這個單位人才分布不均衡。他把這個問題提出來要批判、要解決。其實(shí)不均衡是正確的，均衡是不正確的。美國也好、英國也好、日本也好，人才資源配置不可能均衡，均衡就不可能發(fā)展。不均衡就是保證重點(diǎn)，有舍有取。第四，戰(zhàn)略表達(dá)明了化。目前中國的戰(zhàn)略太長，有的用２０００字來表達(dá)，有的最起碼有５００字，最少的也有幾十字。表達(dá)應(yīng)簡潔，太長不便于記憶，不便記憶就不便傳播，不便傳播就不便執(zhí)行。

西方人才戰(zhàn)略的經(jīng)驗是什么？現(xiàn)在、未來避開陷阱。這是一個詞匯，什么叫"人才陷阱"？一個單位、部門、城市的每個人都是要退休的。今天你可能很輝煌，但是你注定要老。如果一個單位、一個部門，都有一個關(guān)鍵人才離開崗位，這個狀況，就叫"人才陷阱"。一個單位的關(guān)鍵人才沒有幾個，如果都到了退休年齡，那么這個單位就落入了"人才陷阱"。因此西方學(xué)者特別是歐盟國家特別注意在制定人才戰(zhàn)略中看有什么陷阱等著他們。人才謀略在中國提得很少，人事干部長期只懂得規(guī)則，只懂得按章辦事。初期的市場經(jīng)濟(jì)往往不照章辦事，要研究人才的謀略。比如ＤＶＤ、ＶＣＤ，是荷蘭生產(chǎn)的，日本企業(yè)要跟荷蘭競爭，要在競爭中超過荷蘭，但是技術(shù)超不過荷蘭，那么日本人怎么賺錢？他們想流水線、流程可以改進(jìn)，通過改進(jìn)可以降低成本，結(jié)果荷蘭賣得貴，日本賣得便宜。原創(chuàng)的是荷蘭，而賺錢的是日本。為什么呢？因為它的生產(chǎn)簡單，成本降低了，但它有活力，這叫技術(shù)反轉(zhuǎn)型人才戰(zhàn)略。英國的中英友好協(xié)會會長說他們英國的１６至３５歲的人，平均每個人有３---５個工作，難道英國人兼職了？實(shí)際上他們順應(yīng)了客觀的變化。信息時代，由于互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，時空壓縮，空間變小，我們每一個人都和互聯(lián)網(wǎng)連在一起。在北京機(jī)場旁邊貼著一個大標(biāo)語牌：不用上班，也能工作。很多人不明白，這是告訴你未來的世界在哪上班不重要，一個人才不在你這兒你也可以用。這就是我們新的用人思想，新的用人之道，這就是不養(yǎng)而用。

將來的人才爭奪可能趨向溫柔化，不見得是"刀光劍影"。