淺談人力資源管理中存在的問題及對策

湘西州人事考試院 向巍

淺談人力資源管理中存在的問題及對策

湘西州人事考試院 向巍

摘 要：本文通過對當(dāng)前人力資源管理狀況的調(diào)查研究及其產(chǎn)生問題的原因分析，提出了解決人力資源管理問題的意見，通過構(gòu)建以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理制度，樹立“以人為本”的管理理念；建立科學(xué)的績效考核體系及其激勵機(jī)制；培育優(yōu)良的單位文化，促使機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級等方面建立起切實可行的，既符合自身特點又適應(yīng)社會發(fā)展的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策

隨著事業(yè)單位職能的不斷變化和面對當(dāng)前社會的人力資源對單位發(fā)展的重要性來看，很多單位都面臨業(yè)務(wù)的市場競爭，我國許多事業(yè)單位越來越感受到增強(qiáng)自身競爭力的重要性，產(chǎn)生了緊迫感。事業(yè)單位競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是事業(yè)單位成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們事業(yè)單位管理中非常重要的一環(huán)。而現(xiàn)實中事業(yè)單位對人力資源管理概念不清，在機(jī)制上又缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，還沿用單位初期的做法，在事業(yè)單位發(fā)展遇到瓶頸時就一籌莫展。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.1 沿用傳統(tǒng)人力資源管理形成的弊端

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現(xiàn)象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點。

(1)事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)較大，導(dǎo)致其在管理理念和管理能力方面和社會發(fā)展脫節(jié)，導(dǎo)致決策的不科學(xué)性和短期化，不能做出單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有些甚至存在決策上的失誤。

(2)中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。

(3)由于部分事業(yè)單位員工關(guān)系戶較多，導(dǎo)致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴(yán)重，這樣的事業(yè)單位就不可能做強(qiáng)做大。

(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調(diào)整崗位，導(dǎo)致有真才實學(xué)的人才不能在合理的崗位發(fā)揮其優(yōu)勢，不僅造成資源浪費，還導(dǎo)致工作效率低下。

(5)由于“自己人”太多，而且以創(chuàng)業(yè)者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認(rèn)同感，成長空間缺乏，并對自身發(fā)展前景擔(dān)憂，就會產(chǎn)生只把當(dāng)前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2 對人力資源管理的認(rèn)識不足

事業(yè)單位都設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，部分領(lǐng)導(dǎo)會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認(rèn)識到單位發(fā)展的不同階段需要人才的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，人力資源部門要把人力資源規(guī)劃工作做好預(yù)判，搶先把將來行業(yè)發(fā)展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調(diào)整、考核形式、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檔案管理、勞動紀(jì)律等制度，便于科學(xué)、公平、公正地開展工作。這些概念在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質(zhì)和對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項工作呢？所以致使事業(yè)單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業(yè)單位在發(fā)展到一定階段就陷入困境，如何通過加強(qiáng)人力資源管理而使事業(yè)單位走出困境，已成當(dāng)務(wù)之急。

1.3 配套機(jī)制不完善

單位應(yīng)該出臺相關(guān)激勵措施和保障措施，以吸引和留住現(xiàn)有人才。在許多的事業(yè)單位，因為各種關(guān)系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機(jī)制都不完善，工資一個季度發(fā)放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。

很多事業(yè)單位雖然制定了相關(guān)的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，總認(rèn)為只有認(rèn)真努力地工作，才能對得起工資，也即認(rèn)為工作的目的就是為了工資。其實，事實上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現(xiàn)象，只有通過相關(guān)的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價值，并能努力地去體現(xiàn)出自己的價值。在事業(yè)單位中，業(yè)績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實際上也該提到議事日程上來。

1.4 培訓(xùn)工作不重視

員工的工作質(zhì)量往往是由所受教育、技能培訓(xùn)、經(jīng)驗和學(xué)識決定的，好的工作質(zhì)量和高的工作效率與事業(yè)單位培訓(xùn)方面所下的功夫分不開的，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)無疑是發(fā)揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓(xùn)員工，可見事業(yè)單位培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制不完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

第一，注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，什么事都是先干起來再說，對培訓(xùn)的重要性及產(chǎn)生的效益缺乏認(rèn)識，更談不上有培訓(xùn)計劃，盡管認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是并沒有真正開展培訓(xùn)工作，或者是培訓(xùn)工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。

第二，培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，無論技術(shù)人員還是管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容都是一樣的，這樣就導(dǎo)致技術(shù)人員培訓(xùn)得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓(xùn)的效果不大。

2 提高事業(yè)單位人力資源管理效率的方式

人才是事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實施“人本管理”，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。人力資源對單位的發(fā)展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于單位是否儲備了大量的優(yōu)秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業(yè)單位都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小型事業(yè)單位更是如此?？突脑捯驯粚嵺`證明完全正確，二戰(zhàn)后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1 樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位如果要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，跟上時代的變化，必須突破傳統(tǒng)式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領(lǐng)導(dǎo)要依托具有專業(yè)技能和管理特長的人才建立起知識型團(tuán)隊，并給予其物質(zhì)和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發(fā)展單位戰(zhàn)略來實現(xiàn)個人發(fā)展的理念，要體現(xiàn)出提升事業(yè)單位競爭力的關(guān)鍵因素是人力資源的觀念。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個重要區(qū)別實施人本化管理。組織機(jī)構(gòu)要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)所能做出的貢獻(xiàn)，尤其是要幫助員工其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；要注重員工的工作滿意度和工作環(huán)境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的才干。

2.2 認(rèn)識和發(fā)揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，主管這項工作的要有較高的學(xué)術(shù)水平和實際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項工作。針對事業(yè)單位的實際情況要在以組織發(fā)展為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際出臺相關(guān)的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統(tǒng)的人力資源管理體系 。

事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)要對現(xiàn)代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變?nèi)肆Y源管理的方式方法，要充分認(rèn)識到人力資源才是組織發(fā)展的第一資本，要重視在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的投入。同時，還要充分認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應(yīng)該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發(fā)揮效能，需要各個部門對崗位職責(zé)和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發(fā)展過程中所缺的人才作出預(yù)判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預(yù)見性。

2.3 建立科學(xué)的機(jī)制，實行有效的績效管理系統(tǒng)

績效考核是事業(yè)單位實施績效的合理分配的重要依據(jù)，也是人力資源管理中的重要工作，事業(yè)單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應(yīng)該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機(jī)制幫助員工在今后的工作中改進(jìn)工作方式，并最終使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實現(xiàn)。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統(tǒng)人事管理的德能勤績考核方式，設(shè)計出科學(xué)化、可量化的考核指標(biāo)體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實施貫穿整個過程。

人力資源管理部門要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現(xiàn)代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉(zhuǎn)移到人力資源投資管理。其次，事業(yè)單位要想建立科學(xué)、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發(fā)放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發(fā)一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握事業(yè)單位薪酬的相關(guān)理論，了解薪酬的相關(guān)政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。薪酬管理制度還要依據(jù)工作崗位職責(zé)，崗位工作的工作量，任務(wù)的完成情況等方面，使薪酬的分配實現(xiàn)合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發(fā)人才的潛能，為組織貢獻(xiàn)力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進(jìn)人才以解決組織當(dāng)前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻(xiàn)的要給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

2.4 加大培訓(xùn)力度，提高職工技能

認(rèn)識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業(yè)單位生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)員工的在崗培訓(xùn)工作。不僅要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等，還要在工作過程中或者是組織發(fā)展需要定期或不定期地開展培訓(xùn)工作，既可以讓員工了解最新的技術(shù)，也可以讓員工認(rèn)識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進(jìn)。持續(xù)不斷地開展新理念、新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和補(bǔ)充新知識，提高新技能。

培訓(xùn)不能只靠書面的講解，一定要理論結(jié)合實際，對培訓(xùn)人員要進(jìn)行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓(xùn)，不能一概而論，這樣的培訓(xùn)效果才會明顯，員工的參訓(xùn)積極性才會提高，而且使培訓(xùn)這一改變思想、提高技能的制度落到實處，對員工的實際工作起推動作用。只有結(jié)合實際的培訓(xùn)方式才能使員工最快地消化所學(xué)的知識并運用到本崗位上，為事業(yè)單位做出自己的貢獻(xiàn)。

3 結(jié)語

人力資源管理部門要不斷結(jié)合組織的實際，清晰地認(rèn)識到組織當(dāng)前所處行業(yè)的發(fā)展趨勢，要采取科學(xué)合理的人力資源管理措施，吸引優(yōu)秀人才加入組織，并要建立起不斷完善的人力資源管理選拔和激勵制度，要在管理中不斷吸取先進(jìn)的人力資源管理知識，不斷總結(jié)經(jīng)驗，做到知人善用，使得人力資源得到最優(yōu)化配置，這樣才能幫助單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也能實現(xiàn)員工個人的目標(biāo)。

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作者簡介：向巍(1977-)，男，土家族，湖南湘西人，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，現(xiàn)為湘西州人事考試院副院長，主要從事信息管理、事業(yè)單位人事管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)06(a)-026-03