軟件研發(fā)人員的性別比例、經(jīng)驗、培訓對部門績效影響的實證研究

徐 勇，徐 敏

（1東南大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京210096；2河海大學 商學院，江蘇 南京211100）

一、引 言

當前，越來越多的軟件企業(yè)將研發(fā)作為投資來管理，追求基于低投入、高產(chǎn)出的軟件研發(fā)管理。盡管現(xiàn)代軟件研發(fā)企業(yè)的管理者都非常重視研發(fā)管理，但根據(jù)Standish Group發(fā)布的報告來看，從2000—2009年的十年間，2009年是全世界的軟件研發(fā)項目失敗比例最高的一年，占比達到24%；其中，成功的項目（準時發(fā)布、預算內(nèi)、功能完備）占比僅為32%，表現(xiàn)比較嚴峻的項目（延遲、超預算或功能缺失）占比為44%［1］。軟件項目干系人（包括高層經(jīng)理）對軟件研發(fā)組織的績效有不同理解，導致了軟件研發(fā)項目的成功或失?。?］。軟件研發(fā)組織屬于知識型團隊，因此應該從組織的有效性和效率兩方面來考察［3，4］，但如何對軟件研發(fā)績效進行度量是個問題［5］。

眾多學者在研究中對于軟件研發(fā)組織的績效定義也有不同的理解，主要研究角度可分四大類：（1）從項目管理與項目團隊的角度，績效好應該具有如下特征：最小的成本消耗、最短的項目工期、完成項目的承諾、溝通好、計劃優(yōu)以及符合預算、時間和需求功能范圍定義等約束條件［6-13］。（2）從客戶、項目干系人評價的角度，績效好應該是：來自客戶和干系人的滿意、贊同和支持，以及持續(xù)改進來自客戶的反饋［14，15］。（3）從產(chǎn)品和服務的角度，績效好應該具有如下特征：商業(yè)上的成功、金融回報、新產(chǎn)品和市場的開拓［16，17］。（4）從利于組織未來發(fā)展的角度，績效好應該具有如下特征：有價值、利于人員成長和組織學習。對于軟件研發(fā)企業(yè)，Larson和Gobeli根據(jù)軟件團隊在成本、計劃和技術能力等方面的綜合來考察，建議采用矩陣管理結(jié)構(gòu)-項目線和部門線。項目線負責與客戶市場及項目所有干系人進行有效溝通，確定軟件研發(fā)預算、功能和研發(fā)計劃；而部門線則要做好人員培訓和技術儲備，負責軟件產(chǎn)品的研發(fā)實施，組織人員高質(zhì)量、低成本在計劃時間和預算內(nèi)完成項目工作［18］。有些軟件研發(fā)組織績效指標并非可以直接用于組織的研發(fā)改進，因此使組織喪失了驅(qū)動力，導致軟件項目失敗。有些學者對項目維度績效的影響因子進行了實證與理論方面的研究。Guinan和Cooprider等從組織行為因素（經(jīng)驗擴散、組織技能、管理方面）和技術因素（結(jié)構(gòu)方法、產(chǎn)品技術等）兩個方面來考察，研究這些因素與需求定義階段的軟件組織績效（干系人評價、組織自身評價）之間的關系，發(fā)現(xiàn)組織行為因素對項目的績效影響很大［19］。Banker和Davis等在研究軟件維護型項目績效時，將耗費在維護項目上的時間作為軟件研發(fā)項目的績效指標，并研究軟件復雜性、組織的經(jīng)驗與績效的關系，發(fā)現(xiàn)復雜性對軟件組織績效影響很大，而項目的經(jīng)驗在應對復雜性任務時有顯著影響［6］。Wood也認為，經(jīng)驗影響個人處理復雜事物的能力，因此在任務績效（按計劃完成任務及完成任務質(zhì)量）方面起到了很重要的作用［20］。Faraj和Sproull在研究軟件研發(fā)中專家協(xié)調(diào)對組織績效（采用了與Guinan和Cooprider相似的績效指標）影響時發(fā)現(xiàn)，專家的個人經(jīng)驗和協(xié)調(diào)管理對軟件組織績效影響顯著［21］。Yang和Tang也發(fā)現(xiàn)，軟件研發(fā)中擁有關鍵知識的人，對項目的績效產(chǎn)生了重要影響［22］。Rulke和Galaskiewicz將股票價格定義為項目績效，研究了知識的分布對知識團隊績效的影響，研究表明，知識分布比較廣的項目績效將好于知識集中在某些個體人的項目團隊［16］。Huckman和Staats等從軟件的缺陷、工作量偏差、計劃性、固定價格合同、海外銷量等方面來定義項目績效，通過研究印度軟件業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)角色經(jīng)驗與項目的績效之間具有相關關系，這里的角色經(jīng)驗主要指項目工程師的角色經(jīng)驗和項目經(jīng)理的角色經(jīng)驗［23］。

對以上文獻進行研究后發(fā)現(xiàn)：（1）當前眾多學者對軟件研發(fā)組織績效的研究對象是產(chǎn)品或項目，而一般現(xiàn)代大型軟件研發(fā)企業(yè)，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)基本為Larson和Gobeli的矩陣管理結(jié)構(gòu)，職能線部門負責研發(fā)實施，對人員技術、任務質(zhì)量、任務進度、成本等負責，可見職能線部門的研發(fā)管理對于產(chǎn)品項目的成功至關重要，因此，對軟件研發(fā)職能部門的績效影響因子的研究也非常重要，但目前眾多西方學者未太多涉及，相關成果國內(nèi)也鮮有報道。（2）有的學者研究了工程師的技術經(jīng)驗、項目經(jīng)理的經(jīng)驗、專家的個人經(jīng)驗對于項目績效的影響，而對典型的中國軟件研發(fā)企業(yè)而言，其職能部門經(jīng)理與西方職業(yè)經(jīng)理人的角色并不完全一致，前者一般在位前都已具有多年的技術專家經(jīng)驗或項目經(jīng)理經(jīng)驗，那么，中國軟件研發(fā)企業(yè)的部門經(jīng)理的角色經(jīng)驗對部門績效會有怎樣的影響？這是一個理論界鮮為提及的問題。（3）以往學者對軟件研發(fā)績效的定義缺乏從多角度、綜合性的考慮，因而，研究結(jié)論也眾說紛紜。（4）在生物學種群研究中，發(fā)現(xiàn)性別比例與工作產(chǎn)量存在一定的關系［24，25］，中國有句俗話“男女搭配，干活不累”，那么，在軟件研發(fā)部門中，性別比例會對部門績效有什么影響？（5）Galaskiewicz和Rulke研究發(fā)現(xiàn)，知識的分布對團隊績效具有正相關作用。事實上，軟件研發(fā)企業(yè)非常重視培訓和學習，以此來擴大知識的分布。那么理論上，員工培訓對于軟件研發(fā)績效究竟又有何影響？對于上述問題的研究，國內(nèi)學者的理論成果尚不多見。因此，對中國軟件研發(fā)績效的影響因素進行實證研究，不但有助于中國軟件企業(yè)提高研發(fā)績效、提升國際競爭力，而且對于我國建設戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)具有一定的實踐意義。

二、部門績效指標和假設

1.部門績效指標

在矩陣組織下，產(chǎn)品項目的成功離不開職能部門成功的研發(fā)管理實踐，通過考察以往研究四大類的績效定義，綜合四大類維度來設計職能部門績效全面度量指標PS（Performance Score）。（1）從客戶角度出發(fā)設計：項目線作為客戶對部門的評價分S1（Customer Satisfaction），承接項目團隊傳遞給部門的績效分S2（Project Score）；（2）從項目管理與組織團隊的角度出發(fā)設計：項目線分解到部門的計劃任務完成及時率得分S3（Plan Adherence），部門整體平均的缺陷數(shù)量表現(xiàn)得分S4（Average Defects Score）；（3）從產(chǎn)品和服務的角度出發(fā)設計：成本競爭力（部門實際成本消耗／項目線下達到部門的預算）得分S5（Cost Competitive），部門所服務產(chǎn)品的技術競爭力得分S6（Technical Competitive）；（4）從組織未來發(fā)展的角度出發(fā)設計：骨干員工離職率得分S7（Bone Person Reservation）?？冃е笜说脑敿毥忉屢姳?。再設以上各指標Si所對應的權重為Pi，i＝1，…，7，經(jīng)專家評判的權重值亦列入表中，因此得出部門總績效公式（1）：

2.假設

理解經(jīng)驗在軟件開發(fā)組織中的作用非常重要，因為大型軟件的成本主要在人力成本。Skinner認為，重復的工作孕育技能［26］。Nelson和 Winter也認為重復的工作對組織的學習和創(chuàng)造力起著重要的作用［27］。甚至有些學者認為軟件研發(fā)項目的失敗是因為組織成員缺少經(jīng)驗［28］。Basili和Caldiera研究發(fā)現(xiàn)盡管每個軟件項目是不同的，甚至有些項目是用戶需求特殊定制的項目，開發(fā)人員還是能夠在每個項目上獲取各種不同經(jīng)驗，結(jié)合基于對軟件開發(fā)任務的技術的理解，能夠做出更加智慧的技術方案［29］。Huckman經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，角色經(jīng)驗（項目經(jīng)理的角色、項目工程師的角色）與項目的績效明顯正相關［23］。因此我們假設：

表1 績效指標的詳細解釋（部門績效總分為100分）

假設1（H1）：在矩陣組織中，軟件研發(fā)職能部門經(jīng)理的角色經(jīng)驗與部門績效正相關。

假設2（H2）：在矩陣組織中，軟件研發(fā)職能部門開發(fā)人員的平均專業(yè)經(jīng)驗與部門績效正相關。

根據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)驗的獲得可以在軟件研發(fā)組織不同層次發(fā)生，個人能夠自發(fā)地發(fā)展對一個新問題的理解，因為他們可以將知識從一個領域轉(zhuǎn)移到另外一個領域，這樣可以更好理解領域問題。在軟件開發(fā)領域，開發(fā)人員通過大量參與不同軟件系統(tǒng)的工作，提高自己經(jīng)驗的多樣性。不同類型的經(jīng)驗允許個人能夠獲得知識的寬度，能夠提高吸收能力，由于多種經(jīng)驗的存在，可以提升個人的利用外部知識的能力［30］，那么在組織層面有計劃地積累各種經(jīng)驗的活動，就是培訓。因此，我們假定：

假設3（H3）：在矩陣組織中，軟件研發(fā)職能部門開發(fā)人員的人均培訓課時與部門績效正相關。

假設4（H4）：在矩陣組織中，軟件研發(fā)職能部門開發(fā)人員男女比例與部門績效正相關，男女比例越高，部門績效越好。幾乎沒有看到關于軟件研發(fā)人員的性別比例與部門績效之間存在相關性的文獻，但根據(jù)Reuter在生物學種群上的研究，性別比例對生產(chǎn)量是有影響的［24，25］，可以先作此假定。

三、樣本數(shù)據(jù)和研究方法

中國某大型軟件研發(fā)企業(yè)，所研發(fā)的軟件產(chǎn)品服務于全球市場。該企業(yè)某研發(fā)中心的組織為矩陣組織，共有4831名研發(fā)人員，研發(fā)涉及47個產(chǎn)品，職能部門分為三類：7個系統(tǒng)部，負責軟件系統(tǒng)需求和方案的開發(fā)和設計；11個測試部，負責開發(fā)部輸出軟件的系統(tǒng)測試驗證工作；40個軟件開發(fā)部，共計3589個研發(fā)人員，負責對系統(tǒng)部輸入的需求和方案進行設計與編碼工作，形成用來進行系統(tǒng)測試的軟件版本。本文從研究對象的同質(zhì)性角度考慮，剔除測試部、系統(tǒng)部的樣本數(shù)據(jù)，考察40個軟件開發(fā)部2009年的樣本數(shù)據(jù)。

研發(fā)中心對研發(fā)職能部門進行嚴格的績效考評，研發(fā)中心管理層根據(jù)每年的組織規(guī)劃與戰(zhàn)略對各個軟件開發(fā)部門績效目標進行績效考核得到Si，并設定各指標權重Pi，最后按公式（1）得出部門的績效分S6（Performance.Score）。

假設1和假設2中的經(jīng)驗指角色經(jīng)驗，指在該部門中擔任該角色的年數(shù)。部門經(jīng)理的經(jīng)驗（Manager.Experience）指他做部門經(jīng)理累計的年數(shù)；部門軟件開發(fā)人員的專業(yè)技能經(jīng)驗指他所在本領域進行軟件開發(fā)工作的年數(shù)，包括他本人在本公司以外相關工作領域的工作年數(shù)；假設中的變量是部門內(nèi)平均專業(yè)技能經(jīng)驗（Special.Experience）。

表2 樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計總結(jié)（樣本數(shù)量N＝40）

部門規(guī)模不太大時，增加部門規(guī)模可以提高部門績效，因為增加的人員可以為部門增加知識、能力和經(jīng)驗。同時，由于增大規(guī)模，加劇了溝通協(xié)調(diào)成本，會對績效產(chǎn)生負作用［16］。從本文樣本數(shù)據(jù)看，各部門的規(guī)模不完全一樣，因此有必要作為控制變量考察一下部門規(guī)模對于部門績效的影響程度。

軟件生產(chǎn)率定義軟件開發(fā)過程的產(chǎn)出與消耗在過程中的投入之比，即軟件開發(fā)產(chǎn)出／投入，減少投入、增加產(chǎn)出，則生產(chǎn)率就提高。Boehm用代碼行／人月作為代碼生產(chǎn)率的度量［31］。本文的變量用部門人均代碼行／人月（Productivity）作為衡量各部門生產(chǎn)率水平的變量，將它作為控制變量用來考察與部門績效之間的關系。

培訓時間用一年中部門人員參加培訓課程的小時數(shù)表示，分部門按人平均值來計算，即部門人均培訓課時（Train.Time）作為假設3的影響變量。

男女比例（Sex.Ratio）定義為一個部門中男性與女性的比例，設為N，且N越大，男性越多。表2列出了本文研究樣本的統(tǒng)計量。

考察各變量相關性可知，部門經(jīng)理的經(jīng)驗與部門績效的相關系數(shù)為0.84（p＜0.001），略小于將部門經(jīng)理的經(jīng)驗取log后與部門績效的相關系數(shù)0.85（p＜0.001）；部門員工的平均專業(yè)經(jīng)驗與部門績效的相關系數(shù)為0.55（p＜0.001），略小于將部門員工的平均專業(yè)的經(jīng)驗取log后與部門績效的相關系數(shù)0.56（p＜0.001）；相關性均很顯著。表3顯示了部門績效與各自變量之間的回歸模型，檢驗變量與部門績效之間的關系。

用模型1來檢驗專家經(jīng)驗、部門經(jīng)理經(jīng)驗兩個自變量與部門績效的關系，發(fā)現(xiàn)部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗的p＜0.05，t＞2，系數(shù)為0.57；部門經(jīng)理的經(jīng)驗p＜0.001，t＞2，系數(shù)為3.79。觀察模型2，將部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗取log，部門經(jīng)理經(jīng)驗取log后作為自變量，考察與部門績效的關系，發(fā)現(xiàn)log（部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗）的p＜0.001，t＞2；log（部門經(jīng)理經(jīng)驗）的p＜0.001，t＞2，并且模型2的 R2比模型1要大，擬合程度要好一些。由此可以確定：矩陣組織中，軟件研發(fā)職能部門經(jīng)理的角色經(jīng)驗與部門績效正相關，軟件研發(fā)職能部門開發(fā)人員的平均專業(yè)經(jīng)驗與部門績效正相關；顯然支持本文的假設H1、H2。

表3 關于部門績效的回歸模型（OLS）

以模型2為基礎，自變量分別加入男女性別比例、log（男女性別比例）來考察，這樣得出模型3和模型4。模型3中的log（部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗）的p＝0.1124，大于10%的置信區(qū)間，t＜2，可以看出在本模型中，log（部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗）不能顯著與部門績效相關。而模型4中l(wèi)og（男女性別比例）的p＜0.01，t＞2；log（部門經(jīng)理經(jīng)驗）的p＜0.001，t＞2；且log（部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗）的p＝0.0517，t＞2，基本將處于5%的置信區(qū)間水平，并且從R2看，模型4的擬合程度比模型3要好，所以可以認為模型4比模型3要有效。

在模型4的基礎上，繼續(xù)增加平均代碼行生產(chǎn)率變量，得到模型7。模型7回歸后得到的參數(shù)如下：log（男女性別比例）的系數(shù)為6.03，在5%的置信水平下，t＝2.7；log（部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗）的系數(shù)為6.15，也處于5%的置信水平下，t＝2.24，log（部門經(jīng)理經(jīng)驗）的系數(shù)為13.70，p＜0.01，t＝3.23；平均代碼生產(chǎn)率的系數(shù)為-0.004，p＜0.01，t＝-3.29。模型7的 R2＝0.8541，擬合程度較好，可以接受。由于模型7中l(wèi)og（男女性別比例）的系數(shù)為6.03，因此顯著影響部門績效，支持假設H4。根據(jù)模型7，我們可以得到公式（2）、（3）和（4）以及圖1。

從圖1可以看到：部門績效隨著男女比例的增加而提高，但是提高的速度隨著男女比例的增大而慢慢變小，根據(jù)經(jīng)驗，點A（10，0.6）處可以看出，當男女比例增長時，業(yè)績增長幅度在0.5附近，對整體業(yè)績影響不大，在男女比例大于10∶1的情況下，部門績效增速明顯放緩；隨著部門平均專業(yè)技能經(jīng)驗的增多，部門績效會提高，Huckman也發(fā)現(xiàn)角色經(jīng)驗與績效正相關［23］，但本文發(fā)現(xiàn)了邊際遞減的規(guī)律，點B（10.50，0.59）為增速拐點，即在平均專業(yè)技能經(jīng)驗大于10.50年的情況下，部門績效增速明顯放緩；隨著部門經(jīng)理經(jīng)驗的增多，部門績效會提高，本文也發(fā)現(xiàn)了邊際遞減的規(guī)律，在點C（5.0，2.74），即在平均部門經(jīng)理經(jīng)驗大于5年的情況下，部門績效增速明顯放緩；這點也可以從Larson處得到解釋［32］，他們認為，經(jīng)驗將使組織在做事的時候墨守成規(guī)，對一些需要變革的行動產(chǎn)生了消極的作用，而軟件研發(fā)的特點就是知識與技術密集，技術革新快，具有變革性組織的特性。代碼行生產(chǎn)率（LOC／人月）與部門績效為弱負相關，系數(shù)為-0.004，也就是說部門人均生產(chǎn)率的提高對部門績效起到負作用。從表2中可以看到，部門最低人均代碼行／人月為404.3（行／人月），而最高達到2604.3（行／人月），均值為1061.6（行／人月），代碼行工作量比較大，部門績效是個綜合性指標，需要考慮四大類影響因子，因此基于組織理性考慮，有可能適當降低生產(chǎn)率，對于組織成員來講，便于有精力投入到其他組織目標中，有利于整體績效目標的提高。

在模型4中，加入培訓時間（Train.Time）變量或log.Train.Time變量，形成模型5、模型6。模型5中TrainTime的p＝0.915，模型6中l(wèi)og.Train.Time的p＝0.9007，看不出培訓時間與部門績效存在顯著相關關系，不支持假設H4，即在矩陣組織中，軟件研發(fā)職能部門開發(fā)人員的人均培訓課時與部門績效相關不顯著。這可能與培訓完成后，不能迅速完成經(jīng)驗、技能的消化和吸收轉(zhuǎn)換，因此在當期還不能馬上對績效產(chǎn)生影響的緣故。

圖1 影響因素單位變化下部門績效變化的情況

在模型7中，加入部門規(guī)模（Team.Size）變量或log.Team.Size變量來考察模型8、模型9，發(fā)現(xiàn)：模型8中l(wèi)og.Train.Time的p＝0.4826，模型9中Team.Size的p＝0.719，看不出部門規(guī)模與部門績效之間顯著的相關關系。

四、結(jié) 語

當前學者考察矩陣組織下的職能部門績效與經(jīng)驗、培訓、男女比例之間的關系實證研究的成果相當有限。本文以矩陣組織下的職能部門作為研究對象的原因是，職能部門擔負著研發(fā)的重要職責，是研發(fā)的質(zhì)量、成本、人員的建設、人員考核、研發(fā)生產(chǎn)率的責任主體，職能部門的行為對項目成功具有極其重要的作用；同時西方學者僅將研究對象限定在產(chǎn)品和項目這條鏈上，且對績效的定義缺乏綜合的視角。本文在西方學者研究的基礎上，結(jié)合軟件研發(fā)中心的管理實踐，借鑒學者們對績效的定義，整合了軟件研發(fā)績效系統(tǒng)框架。本文通過實證建模，并對模型比較分析發(fā)現(xiàn)：（1）部門經(jīng)理的經(jīng)驗與部門績效正相關，而且相關程度很高，部門經(jīng)理的經(jīng)驗越多，那么部門績效就越好；同時也要注意到，根據(jù)模型7，隨著部門經(jīng)理經(jīng)驗的增長，部門績效是邊際遞減的。這給軟件研發(fā)組織以啟示：要任用有經(jīng)驗的部門經(jīng)理有利于提高部門績效。（2）部門人員的專業(yè)技能經(jīng)驗與部門績效正相關，人員專業(yè)技能經(jīng)驗越多部門績效就越好；同時也存在邊際遞減規(guī)律；這也說明軟件企業(yè)招聘專業(yè)技術人員須具備相關專業(yè)領域工作經(jīng)驗的要求有利于提高部門績效。（3）男女比例與部門績效呈正相關，男性越多越有利于提高部門績效；同時也存在邊際遞減的規(guī)律。這可能在軟件組織中，員工年齡普遍處于25-35歲之間，女性員工由于結(jié)婚、生育等客觀情況會影響工作，由于知識密集型工作的工作交接相對比較困難，因此會對部門績效產(chǎn)生一定負作用。（4）培訓時間與部門績效沒有顯著的相關性，可能是由于軟件研發(fā)組織的新知識，新技術密集的特點，因此在培訓后還需要消化吸收的過程，對于當期的績效影響不顯著，但是否對后期的績效有影響，還有待研究。

最后需要說明，本文的樣本雖然有40個同質(zhì)部門，涉及3589個研發(fā)人員，但樣本畢竟為一個公司內(nèi)的數(shù)據(jù)，其結(jié)論可能存在一定局限性。

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