用人單位與勞動(dòng)者之間的約定須合法

我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間、解除條件、競(jìng)業(yè)限制人員范圍和違約金的約定等均作出了具體明確的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。然而，一些用人單位或者由于法律意識(shí)淡薄，或者由于對(duì)法律規(guī)定理解上的偏差，經(jīng)常存在一些不規(guī)范的操作甚至是違法的做法。

達(dá)到平均業(yè)績(jī)才有資格簽合同，該約定違法

【案例】

王先生入職時(shí)，公司與他簽了一份協(xié)議，主要內(nèi)容是：只有王先生自入職起3個(gè)月內(nèi)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)達(dá)到公司員工平均水平，公司才與其正式訂立書面勞動(dòng)合同。由于王先生的生產(chǎn)業(yè)績(jī)未達(dá)到上述要求，公司讓他立即走人，并拒絕給予任何補(bǔ)償。王先生想知道：公司的做法對(duì)不對(duì)？

【解析】

勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的， 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”據(jù)此，用人單位只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，而不能附加其他任何條件。

本案中，公司對(duì)王先生先試用后簽約的約定無疑違法。鑒于該公司未在1個(gè)月內(nèi)與王先生訂立書面勞動(dòng)合同，王先生可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，要求公司支付未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資，即自入職之日滿1個(gè)月的次日起至離職之日期間的二倍工資差額。

不分對(duì)象任意設(shè)限，競(jìng)業(yè)限制條款沒有效力

【案例】

小羅于2021年8月入職A銀行做客服，雙方所簽訂的勞動(dòng)合同中設(shè)置了競(jìng)業(yè)限制條款，約定小羅離職后2年內(nèi)不得入職本市其他銀行，如若違反，需支付給銀行違約金5萬元。2024年1月，小羅離職后不久進(jìn)入同城的B銀行，A銀行認(rèn)為小羅違反了競(jìng)業(yè)限制條款，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求小羅支付違約金5萬元。勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，小羅在A銀行做客服中并不接觸營(yíng)銷策略等核心信息，不屬于負(fù)有保密義務(wù)者，故雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制條款無效，遂裁決駁回了A銀行的仲裁請(qǐng)求。

【解析】

仲裁委的裁決是正確的。勞動(dòng)合同法第二十三條第二款規(guī)定：“……勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！钡诙臈l第一款規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員?！北景钢?，小羅在A銀行從事輔助性崗位，并不掌握該銀行的商業(yè)秘密。因此，雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制條款無效，A銀行有關(guān)違約金的主張不能成立。

根據(jù)勞動(dòng)合同法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，簽訂一份公平、合法的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，至少應(yīng)注意以下方面：一是競(jìng)業(yè)人員不得任意突破法定范圍；二是競(jìng)業(yè)地域原則上應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄蓿?jìng)業(yè)限制的期限不得超過2年；三是應(yīng)合理約定違約金數(shù)額。如果過高，就違反了公平原則，勞動(dòng)者可訴請(qǐng)酌減；四是應(yīng)約定按月給予勞動(dòng)者不低于其離職前12個(gè)月平均工資的30%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

約定違約金須合法，隨意約定不算數(shù)

【案例】

小劉大學(xué)畢業(yè)后到某網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)聘，公司人事經(jīng)理告訴小劉，由于他缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，錄用后難以立即為公司創(chuàng)造價(jià)值，公司還要指派師傅培養(yǎng)他，各項(xiàng)成本較大，故要想進(jìn)入公司必須簽訂5年期的勞動(dòng)合同，而且不得提前離職，否則，要付違約金。

小劉答應(yīng)公司的條件后，雙方簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，并在合同中約定每提前1年離職承擔(dān)違約金1萬元。小劉工作2年后，因考取了研究生要離職，公司遂要求他支付3萬元違約金。因小劉拒絕承擔(dān)違約責(zé)任，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。

【解析】

勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”據(jù)此，用人單位可以與勞動(dòng)者約定違約金的情形只有兩種：一是勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定的，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立服務(wù)期協(xié)議并約定違約金；二是勞動(dòng)合同法第二十三條規(guī)定的，用人單位可以與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并約定違約金。因此，用人單位切不可任意約定勞動(dòng)者的違約責(zé)任，否則是不算數(shù)的。

本案中，網(wǎng)絡(luò)公司與小劉之間既未簽訂服務(wù)期協(xié)議也未訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并不符合設(shè)置違約金的法定條件，因此，雙方在勞動(dòng)合同中關(guān)于違約金的約定無效，小劉提前離職不屬于違約，更無需支付違約金。

解除勞動(dòng)合同須依法進(jìn)行，單位自設(shè)條件無效

【案例】

2022年1月，韓女士入職時(shí)與某公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定：韓女士擔(dān)任公司公關(guān)部經(jīng)理，期限3年；本合同可在任何一方提前1個(gè)月通知的前提下“無需任何理由解除”。

2024年4月8日，公司通知韓女士，讓她在1個(gè)月后辦理離職手續(xù)，且不給任何解聘理由，只是強(qiáng)調(diào)說當(dāng)初約定提前1個(gè)月通知即可。韓女士認(rèn)為當(dāng)初雙方有關(guān)解除勞動(dòng)合同“無需任何理由”的約定無效，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求撤銷公司的解除決定，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并獲得勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委的支持。

【解析】

勞動(dòng)合同法第三十九條至第四十一條對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序作出了明確規(guī)定，單方解除的條件（理由）包括勞動(dòng)者有重大過錯(cuò)、勞動(dòng)者已經(jīng)不具有在該用人單位繼續(xù)工作的能力、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行。這些規(guī)定表明兩點(diǎn)：一是用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須是出現(xiàn)了法律規(guī)定的理由，即實(shí)行法定解除，雙方當(dāng)事人無權(quán)在勞動(dòng)合同中任意約定。二是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，且說明的理由必須是符合法律規(guī)定的情形，而無權(quán)無理由辭退勞動(dòng)者。否則，就構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

本案中，所涉勞動(dòng)合同中關(guān)于任何一方“無需任何理由”即可解除勞動(dòng)合同的約定，顯然無效。相應(yīng)地，公司依據(jù)該約定辭退韓女士屬于違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同且能夠繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。所以，仲裁委支持了韓女士的仲裁請(qǐng)求。

單位創(chuàng)設(shè)解除合同通知期限，損害勞動(dòng)者權(quán)益無效

【案例】

某公司考慮到核心崗位員工離職前30天來不及招聘新人和進(jìn)行工作交接，于是在勞動(dòng)合同中約定合同解除需要提前60天通知，否則需要支付代通知金。后來，公司因經(jīng)營(yíng)范圍調(diào)整，與核心崗位員工曹先生就變更勞動(dòng)合同未能達(dá)成一致，于是提前30天通知其解除勞動(dòng)合同。曹先生對(duì)于公司只提前30天通知其解除合同不予認(rèn)可，認(rèn)為其違反了勞動(dòng)合同中“需要提前60天通知”的約定，故要求支付代通知金。那么，雙方之間有關(guān)解除勞動(dòng)合同通知期的約定有效嗎？

【解析】

勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；第四十條規(guī)定，在具備法定情形時(shí)，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同。這里“提前30日書面通知”屬于法定的通知期，那么勞資雙方在勞動(dòng)合同中約定的通知期長(zhǎng)于30日，這是否有效呢？

通常情況下，若勞動(dòng)合同的約定更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，且不違反法律的禁止性規(guī)定，則應(yīng)優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定。反之，若勞動(dòng)合同的約定不利于勞動(dòng)者，且與勞動(dòng)法律法規(guī)相沖突，約定會(huì)被認(rèn)定為無效。

就本案來說，該公司與曹先生約定解除勞動(dòng)合同需提前60天通知，在公司辭退曹先生的情形下，由于該約定條件高于法定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)曹先生是有利的，故應(yīng)認(rèn)定為有效。鑒于該公司只提前30天通知曹先生解約，而沒有提前60天通知，違反了當(dāng)初的約定，故應(yīng)當(dāng)支付給曹先生代通知金。