向上管理的必要性

向上管理也可能淪為偽命題，因為前提是上司也是愿意進行良性溝通的人。

最近，我學(xué)到了一個新概念：向上管理（Managing up）。

這個概念其實也不新，只是我長期浸潤在傳統(tǒng)媒體行業(yè)（編輯部的工作模式和一般職場有所差別），所以缺乏一般職場的管理學(xué)知識。

向上管理最早由通用CEO杰克·韋爾奇的助手羅塞娜·博得斯基系統(tǒng)化地提出。羅塞娜在與杰克14年的合作中累積了豐富的經(jīng)驗，并在其著作《向上管理：做副手的智慧》（2003年）一書中闡述了“向上管理”一概念。于是，這一概念被廣泛討論并逐漸成為現(xiàn)代職場管理的重要組成部分。

有研究顯示，超過75% 的員工離職，是因為與自己的上司無法建立良好的關(guān)系。因此，向上管理的核心，便是旨在如何有效地與上司溝通，進而促進個人和組織的成功，這是一個積極主動的過程。

很多人會將“向上管理”等同為“拍馬屁”，但兩者還是有著本質(zhì)區(qū)別。首先是動機，向上管理的目的是雙贏，但拍馬屁只是為了個人利益；其次，向上管理強調(diào)有效率的溝通，但拍馬屁則依賴于表面的迎合；第三，每個上司的性格和需求不同，一味拍馬屁有時候只會造成反效果。當(dāng)然，向上管理和拍馬屁有時候或許也有模棱兩可的地帶，不過“人際關(guān)系”本身也是一門復(fù)雜的學(xué)問，因為人與人的關(guān)系本就千變?nèi)f化。

為什么要說向上管理？這是基于我近期聽到的故事和個人經(jīng)驗：在職場，人和人之間的異質(zhì)性被放大，尤其當(dāng)中隔著上司和下屬這層關(guān)系。有時候沒有人是“壞人”，也沒有人在真的“刁難”誰，但往往因為溝通、性格、理念、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同，導(dǎo)致了誤解和沖突。

舉個例子，A入職了一間扁平化的單位，工作沒多久便提出離職，原因是和上司的相處產(chǎn)生問題。A 是在累積了許多情緒后，一次性爆發(fā)。但上司也不算是個“壞領(lǐng)導(dǎo)”，如果從向上管理的角度來看，或許她可以提早和上司提出自己的困難之處，明確雙方的期望，并在這個過程中做出動態(tài)調(diào)整，而非只是單向接收或忍耐，或許這個情況可以被避免或改善。

當(dāng)然，很多事情說易行難，作為局外人也許很難真正了解當(dāng)局者的痛點。職場有時候也很像戀愛，適合A 的不一定適合B，所以我們才不斷尋尋覓覓。

因此，向上管理也可能淪為偽命題，因為前提是上司也是愿意進行良性溝通的人。如果你的上司只是想做個“ 慣老板”、只喜歡“拍馬屁”，那么在這種情況下，談“管理”也等同于對牛彈琴了。人在職場中，一定會遇到各式各樣的問題，掌握一些概念和技巧，也能幫助我們更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。