提升事業(yè)單位人力資源管理工作有效性的探究

改革開放以來，人民群眾的生活水平得到極大的提高，各個(gè)方面的保障越來越健全。對于服務(wù)公眾的事業(yè)單位發(fā)揮著必不可少的作用。為進(jìn)一步發(fā)揮事業(yè)單位的工作價(jià)值，有必要將人力資源管理作為突破口，對其加強(qiáng)研究。就目前來看，多數(shù)事業(yè)單位在運(yùn)作過程中仍舊以傳統(tǒng)的人力資源管理方式為主，且人力資源管理工作缺乏長期規(guī)劃，無法達(dá)到預(yù)期效果。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新工作方法，通過多種途徑提升人力資源管理工作的有效性，只有這樣才能保障人力資源效益的最大化。本文將以事業(yè)單位作為研究對象，針對提升事業(yè)單位人力資源管理工作有效性的相關(guān)內(nèi)容展開探討，旨在拓寬事業(yè)單位人力資源管理工作的路徑，從根本上提升人力資源管理工作質(zhì)量，提高其工作效率。

事業(yè)單位具有一定的公益性質(zhì)，其發(fā)展速度的快慢與人力資源管理工作有著密切的聯(lián)系?？茖W(xué)合理的人力資源管理機(jī)制會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，促使事業(yè)單位的運(yùn)作更加高效、穩(wěn)定。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀與員工的實(shí)際需求，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，完善人力資源管理體系。本文將對提升事業(yè)單位人力資源管理工作有效性的相關(guān)內(nèi)容展開進(jìn)一步論述。

一、提升事業(yè)單位人力資源管理工作有效性的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于提升事業(yè)單位的運(yùn)作效率

事業(yè)單位聚焦于人力資源管理工作，通過多種措施提升人力資源管理工作的有效性，可以顯著提升工作效率。管理人員立足于整體，依照事業(yè)單位的運(yùn)作需求，合理優(yōu)化人力資源配置，用更加科學(xué)有效的方式管理員工，激發(fā)員工的工作熱情。在人力資源管理工作的影響下，每個(gè)員工均可以在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的目標(biāo)而奮斗。同時(shí)，完善的人力資源管理體系還可以讓員工明確自己在崗位中的職責(zé)，了解自己的不足并進(jìn)行調(diào)整，以此提升事業(yè)單位的運(yùn)作效率。

（二）有利于滿足員工的個(gè)性化發(fā)展需求

在人力資源管理視角下，事業(yè)單位持續(xù)優(yōu)化績效管理與考核機(jī)制，建立清晰的權(quán)責(zé)體系，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以滿足員工的個(gè)性化發(fā)展需求。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以發(fā)現(xiàn)，員工在物質(zhì)需求得到滿足后，會(huì)傾向于追求個(gè)人價(jià)值與自我實(shí)現(xiàn)。

基于這一理論，事業(yè)單位要將員工的目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)滿足員工的個(gè)性化發(fā)展需求。由此可以看出，事業(yè)單位提升人力資源管理工作的有效性十分重要。

（三）有利于提升事業(yè)單位的核心競爭力

員工是事業(yè)單位的核心競爭力，也是決定事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。提升事業(yè)單位人力資源管理工作的有效性，實(shí)質(zhì)上是在提升事業(yè)單位的核心競爭力。管理人員應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，以實(shí)際社會(huì)環(huán)境為依托，通過科學(xué)合理的方法進(jìn)行人力資源管理，可以使事業(yè)單位在發(fā)展過程中獲得全體員工的支持，避免因人才不足而出現(xiàn)問題。以高質(zhì)量的人力資源為支撐事業(yè)單位可以更好地在社會(huì)中發(fā)揮作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

就目前來看，事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在諸多問題。具體來講，可以歸納為以下四點(diǎn)：第一，思想觀念落后。部分管理人員在工作中過分關(guān)注業(yè)務(wù)運(yùn)作情況，忽視了人力資源管理在實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)中的重要作用，使得員工得不到應(yīng)有的關(guān)注。在這種情況下，員工的流失率逐年提升，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展；第二，人力資源管理中的績效管理制度有待優(yōu)化?？冃Ч芾碇腹芾砣藛T為達(dá)到組織目標(biāo)，有計(jì)劃地依據(jù)不同成員的職責(zé)，制定績效管理目標(biāo)、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)、進(jìn)行績效考核與評價(jià)的管理方法。當(dāng)前，部分事業(yè)單位未明確績效管理的目標(biāo)，也沒有建立標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，使得績效管理無法發(fā)揮應(yīng)有的作用；第三，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用不足。傳統(tǒng)的人力資源管理方法較為單一，且存在效率低、效果差的缺陷，而部分事業(yè)單位在信息化建設(shè)方面投入不足，未實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)與人力資源管理工作的有機(jī)結(jié)合，科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用明顯不足；第四，激勵(lì)機(jī)制有待建立與優(yōu)化。事業(yè)單位的員工在不同的工作時(shí)期或者工作階段都會(huì)表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度，如有的員工努力工作，有的員工態(tài)度消極、敷衍了事。針對不同工作態(tài)度的員工，許多事業(yè)單位還未建立健全獎(jiǎng)懲制度，制度執(zhí)行不到位，無法有效監(jiān)督和落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。

三、提升事業(yè)單位人力資源管理工作有效性的策略

（一）樹立以人為本的思想并貫穿人力資源管理工作的始終

員工是事業(yè)單位運(yùn)作與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，需要得到管理人員的高度重視。管理人員在落實(shí)人力資源管理工作前，需要樹立以人為本的思想，在確保事業(yè)單位運(yùn)作質(zhì)量、效率的前提下滿足員工的實(shí)際需求，增強(qiáng)員工對事業(yè)單位的歸屬感與信賴感。在創(chuàng)新人力資源管理工作方法的過程中，管理人員必須始終堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)時(shí)觀察員工的思想動(dòng)態(tài)，分析員工與崗位的匹配度，制定科學(xué)合理的人力資源管理方案，為后續(xù)工作提供針對性的指導(dǎo)。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)分析員工需求，對崗位職責(zé)進(jìn)行深入分析，了解不同員工與崗位的匹配度；在日常工作中，管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)心員工的工作和生活，了解員工在工作期間存在的問題，并依照崗位服務(wù)職責(zé)進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，提升職工與崗位的匹配度；其次，管理人員應(yīng)當(dāng)注重提升員工的崗位勝任力。隨著時(shí)代的發(fā)展，知識的更迭速度不斷加快，這對事業(yè)單位員工提出了更高的要求。管理人員應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的思想，對員工進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，并開展專項(xiàng)培訓(xùn)。在培訓(xùn)期間，管理人員應(yīng)當(dāng)與員工實(shí)時(shí)互動(dòng)，為員工提供一個(gè)交流的平臺(tái)，使員工在相互分享經(jīng)驗(yàn)和心得的過程中進(jìn)一步了解崗位職責(zé)，提升自身的崗位勝任力；最后，管理人員還需要將以人為本的思想滲透在績效考核工作中，既要使績效考核流程透明化，又要使績效考核公正化，提升人力資源管理工作的實(shí)效性。

（二）制定清晰的績效管理目標(biāo)，完善績效管理模式

事業(yè)單位管理人員需要收集一線工作人員的各項(xiàng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，結(jié)合崗位職責(zé)，展開全方位的分析，進(jìn)而設(shè)定科學(xué)合理的績效管理目標(biāo)。一般情況下，員工的績效考核評價(jià)會(huì)與業(yè)績直接掛鉤，是員工績效考核評價(jià)的重要依據(jù)。為獲取更加準(zhǔn)確的績效考核評價(jià)，管理人員應(yīng)當(dāng)深入員工內(nèi)部，傾聽員工的心聲，聽取員工的建議，并確立清晰、切合實(shí)際的績效管理目標(biāo)，以此完善績效管理目標(biāo)體系。需要注意的是，管理人員所制定的績效管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可操作性，避免脫離實(shí)際。在確定績效管理目標(biāo)后，各個(gè)部門的主管需要制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，使各個(gè)崗位的員工順利通過績效考核，獲得優(yōu)良的績效評價(jià)。在此期間，管理人員應(yīng)當(dāng)立足于事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，以宏觀的角度指導(dǎo)績效管理工作，并將具體的工作職責(zé)傳達(dá)給每一名員工，讓全體員工意識到自身在事業(yè)單位運(yùn)作過程中的重要性，建立動(dòng)態(tài)管理和反饋機(jī)制。針對績效管理期間出現(xiàn)的問題，管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)跟進(jìn)，分析績效管理機(jī)制的不足，并優(yōu)化績效管理目標(biāo)，使之與事業(yè)單位的發(fā)展相適應(yīng)。管理人員還應(yīng)當(dāng)將員工的責(zé)任心、職業(yè)道德納入考核范圍，綜合性地評價(jià)員工的業(yè)績情況，確?？冃гu價(jià)的客觀性與公正性。除此之外，員工也需要緊密配合人力資源管理工作，努力實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)，不斷規(guī)范自身的工作行為，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）引入現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理方式

新形勢下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，樹立與時(shí)俱進(jìn)的思想，將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)融入人力資源管理工作中。由于事業(yè)單位具有一定的公益性，其運(yùn)作、發(fā)展需要緊跟國家政策，所以管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)關(guān)注市場動(dòng)向，在不違反相關(guān)法律法規(guī)的前提下推進(jìn)內(nèi)部的信息化建設(shè)進(jìn)程，使人力資源管理工作向現(xiàn)代化、智能化、數(shù)字化的方向發(fā)展。具體來講，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與人力資源管理工作的結(jié)合可以體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，開發(fā)、應(yīng)用人力資源管理信息平臺(tái)。人力資源管理信息平臺(tái)可以幫助管理人員實(shí)現(xiàn)線上辦公。在開發(fā)人力資源管理信息平臺(tái)時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)積極調(diào)研事業(yè)單位人力資源管理工作的需求，并將其拆分為若干功能模塊，以此豐富人力資源管理信息功能?？紤]到社會(huì)環(huán)境及事業(yè)單位人力資源管理工作在需求方面變動(dòng)的可能性，設(shè)計(jì)人員還需要確保人力資源管理信息平臺(tái)的可拓展性，便于后續(xù)的系統(tǒng)維護(hù)與功能優(yōu)化。管理人員在運(yùn)用人力資源管理信息平臺(tái)時(shí)，可以通過數(shù)據(jù)信息的自動(dòng)采集、整合功能獲取員工的具體信息，并結(jié)合自身的專業(yè)知識儲(chǔ)備，進(jìn)行精確分析，制定人力資源管理方案，優(yōu)化工作流程，做好細(xì)節(jié)處理工作；第二，運(yùn)用新媒體平臺(tái)。新媒體平臺(tái)具有信息傳播速度快、范圍廣等優(yōu)勢。管理人員可以在微博、微信、抖音等新媒體平臺(tái)開設(shè)官方賬號，并設(shè)立人力資源管理的專屬板塊，定期發(fā)布與人力資源管理相關(guān)的資訊，便于員工及時(shí)獲取信息。條件允許的情況下，管理人員還可以通過新媒體平臺(tái)與員工進(jìn)行互動(dòng)，了解員工對人力資源管理工作的疑問，并進(jìn)行解答。總之，管理人員需要合理應(yīng)用人力資源管理信息平臺(tái)和新媒體平臺(tái)，提升人力資源管理工作的效果。

（四）建立健全激勵(lì)機(jī)制，明確獎(jiǎng)賞與懲罰

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)聚焦于員工的需求，建立健全激勵(lì)機(jī)制，打造獎(jiǎng)罰分明的人力資源管理體系。具體來講，需要落實(shí)好以下幾點(diǎn)措施：第一，管理人員需要以身作則，遵循基本的工作原則，定期組織各個(gè)部門的工作人員參與培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，管理人員需要重點(diǎn)闡述激勵(lì)機(jī)制的作用，促使全體員工認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的重要性，自發(fā)地配合激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行；第二，管理人員應(yīng)當(dāng)圍繞具體的業(yè)務(wù)需求，針對特定崗位制定一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募?lì)制度，針對工作表現(xiàn)突出的員工，可以依據(jù)該制度予以獎(jiǎng)勵(lì)。針對工作表現(xiàn)不佳、嚴(yán)重影響事業(yè)單位聲譽(yù)的員工，需要予以一定的批評。

第三，管理人員需要確保激勵(lì)機(jī)制的公正性和客觀性。激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)不以人的意志為轉(zhuǎn)移，應(yīng)充分遵循事業(yè)單位制定的有關(guān)條款和原則。管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與各部門主管的溝通，提高部門負(fù)責(zé)人的執(zhí)行力，避免偏袒等不公正事件的發(fā)生，使激勵(lì)機(jī)制的效果達(dá)到最大化。

結(jié)語：

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還存在一定不足，管理人員要勇于創(chuàng)新，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，在逆境中找到破局的方法，打造完善的人力資源管理體系。在對相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行查閱后，結(jié)合我國事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為，可從以下四個(gè)方面提升事業(yè)單位人力資源管理工作的有效性：第一，樹立以人為本的思想觀念，并貫穿人力資源管理工作的始終；第二，制定清晰的績效管理目標(biāo)，完善績效管理模式；第三，引入現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理工作方式；第四，建立健全激勵(lì)機(jī)制，明確獎(jiǎng)賞與懲罰。本文通過以上探討，為事業(yè)單位人力資源管理工作提供一定的借鑒。