優(yōu)秀研究生導師成長差異及其影響因素研究

摘要：在當前加快推進研究生導師隊伍建設進程中，探索優(yōu)秀導師成長階段的差異及影響因素具有重要的現(xiàn)實意義。本研究聚焦我國54所“雙一流”建設高校的351名優(yōu)秀研究生導師，在履歷信息梳理的基礎上，采用生存分析法探討其不同成長階段的差異性和影響因素。Kaplan-Meier法分析結果表明，在晉升為副教授階段，不同學科背景對優(yōu)秀研究生導師的職業(yè)成長生涯發(fā)展影響不大，不同高等教育背景和博士后經(jīng)歷會產(chǎn)生顯著性影響；在晉升為正教授階段，不同學科背景和博士后經(jīng)歷對其職業(yè)成長發(fā)展的影響不顯著，而不同高等教育背景對其職業(yè)成長發(fā)展影響顯著。Cox比例風險回歸分析結果表明：在晉升為副教授階段，年齡、地域、海外經(jīng)歷、博士后經(jīng)歷和高等教育背景均對其成長產(chǎn)生顯著影響；在晉升為正教授階段，年齡、性別和高等教育背景影響顯著。在此基礎上討論了研究啟示和局限性。

關鍵詞：優(yōu)秀研究生導師；職業(yè)成長；生存分析法；履歷分析法

收稿日期：2024-02-26

作者簡介：鄭燁，西北工業(yè)大學管理科學與工程博士后，西北工業(yè)大學公共政策與管理學院副教授，陜西省學位與研究生教育研究中心研究員；胡瓔杰，西北工業(yè)大學公共政策與管理學院（高等教育研究中心）碩士研究生；肖敏，西北工業(yè)大學研究生院副研究員，陜西省學位與研究生教育研究中心副主任，研究員。（西安/710072）

*本文系陜西省研究生教育綜合改革研究與實踐項目“雙一流”建設背景下優(yōu)秀研究生導師成長及其培育研究（編號：YJSZG2023023），西北工業(yè)大學2024年度研究生教育綜合改革發(fā)展創(chuàng)新項目（課程改革專項）“公共管理專業(yè)學位研究生課程質量評價及治理研究”（項目號：KCJG202431），西北工業(yè)大學研究生教育綜合改革發(fā)展創(chuàng)新項目“研究生導師履行第一責任人職責機制建設與實踐”（項目號：2022YZGS14）的階段性成果。

一、引言

黨的二十大報告指出：“教育、科技、人才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略?！盵1]這一論述凸顯了我國研究生教育的重要性。導師是研究生培養(yǎng)質量的第一人，具有較高科研水平、專業(yè)能力和指導水平的導師隊伍對于研究生教育質量的提升發(fā)揮著重要作用。近年來，國家層面出臺了《教育部關于全面落實研究生導師立德樹人職責的意見》《研究生導師指導行為準則》 等文件，要求在實踐中大力加強研究生導師隊伍的建設以及優(yōu)秀研究生導師的引領示范作用。部分地方和高校為貫徹落實相關文件，制定優(yōu)秀研究生導師評選辦法，評選出優(yōu)秀研究生導師，以強化本校導師隊伍素質，提升研究生培養(yǎng)質量。

優(yōu)秀研究生導師有完善的素質結構、良好的人格魅力、深厚的學術造詣、夯實廣博的專業(yè)素養(yǎng)、較高水平的業(yè)務能力，以及強烈的事業(yè)心和社會責任感，為研究生培養(yǎng)做出貢獻，在研究生導師隊伍中具有一定的代表性和典型性，但是其個人成長和發(fā)展的問題也十分重要。優(yōu)秀研究生導師在個人發(fā)展和職業(yè)晉升的過程中受到哪些因素的影響，學界目前缺乏對這一研究主題的探索，而研究這一主題對于高校組成高質量研究生導師隊伍和推動我國研究生教育質量的提升具有重要的實踐意義。因此，本研究擬基于國內優(yōu)秀研究生導師履歷信息，采用生存分析（survival analysis）法對其不同職業(yè)生涯階段的成長因素進行探索，動態(tài)考察該群體的成長發(fā)展的差異及相關影響因素：首先采用Kaplan-Meier分析從學科背景、高等教育背景和博士后經(jīng)歷三個方面探討優(yōu)秀研究生導師在不同晉升階段的生存風險差異，在此基礎上進一步采用Cox比例風險回歸模型對其他影響因素進行分析，以期探討出優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長的階段性差異和影響因素，為后續(xù)研究提供實證支持。

二、優(yōu)秀研究生導師成長國內外研究綜述

（一）優(yōu)秀研究生導師相關研究綜述

當前學界圍繞研究生導師成長的研究相對較少，但是不乏優(yōu)秀高校教師和研究生導師的相關研究，本研究將圍繞這兩大方面展開綜述。

·學位與研究生教育·優(yōu)秀研究生導師成長差異及其影響因素研究

1.優(yōu)秀高校教師的研究

現(xiàn)有關于優(yōu)秀研究生導師內涵的研究尚未達成一致性，但對優(yōu)秀高校教師的內涵做了探討，可以概括出優(yōu)秀高校教師的核心素質由專業(yè)精神、學識素養(yǎng)、科研水平、教學技能、關愛學生、人格魅力、道德高尚共七個因素構成[2][3][4][5]。有學者具體到“好導師”這一研究主題上，馬建軍等（2022）從研究生心目中的好導師標準出發(fā)，認為“好導師”標準并不是一成不變的，而是根據(jù)研究生不同學習階段的需求變化而變化[6]；宋德發(fā)（2014）總結出逍遙派、慈父慈母型和良伴型的好導師風格[7]。現(xiàn)有關于優(yōu)秀高校教師和“好導師”內涵的研究能夠為本研究理解優(yōu)秀研究生導師的內涵提供一定的理論借鑒。本研究對優(yōu)秀研究生導師這一人才群體的內涵界定為：在研究生培養(yǎng)過程中具有較好指導能力，表現(xiàn)出較高學術水平，通過高校師生推薦和選拔，獲得“優(yōu)秀研究生導師稱號”的導師群體。

2.研究生導師的研究

目前，學界對研究生導師成長以及優(yōu)秀研究生導師成長影響因素的研究相對較少，通過相關文獻檢索可以將研究生導師的研究主題概括為以下幾個方面：導師素質和職責[8][9]、導師能力[10][11]、導師有效指導[12][13]、導師的指導風格[14][15]、導師立德樹人[16][17]、導生關系[18][19]、研究生導師隊伍建設[20][21]?，F(xiàn)有研究成果對優(yōu)秀研究生導師不同職業(yè)生涯成長階段的差異和影響因素這一研究問題解釋力度不夠，難以對優(yōu)秀研究生導師的成長規(guī)律進行了解和深入探討。本研究將基于這一研究空白點對優(yōu)秀研究生導師成長影響因素進行探索。

（二）人才成長規(guī)律的研究

通過對文獻進行梳理，可以發(fā)現(xiàn)學界圍繞人才成長規(guī)律的研究成果豐富，對科技人才、高層次人才這一類群體研究較多，探討了高層次人才成長階段和成長規(guī)律，雖然缺乏對優(yōu)秀研究生導師的研究，但是學者們的研究理論成果和研究視角能夠反映人才成長的共性特征，而優(yōu)秀研究生導師也是高層次人才的組成部分，所以現(xiàn)有研究可以為本研究提供較好的研究思路。美國科學社會學家朱克曼在《科學界的精英》一書中將美國科學界進行金字塔式分層，揭示了塔尖的諾貝爾獎獲得者的群體特征和一般成長規(guī)律[22]；國內學者們對不同類型的人才成長規(guī)律做了研究，如長江特聘學者[23][24]、精英科學家[25]、院士群體[26][27]等高層次人才。

此外，李曉軒、宋成一等研究了科研拔尖人才成長、領軍人才的成長規(guī)律[28][29]。王通訊總結出八條人才成長規(guī)律，即師承效應、馬太效應、揚長避短、期望效應、最佳年齡、共生效應、累積效應、綜合效應規(guī)律。[30]基于現(xiàn)有研究可以得出人才成長的共性規(guī)律體現(xiàn)在人才成長過程離不開外部因素和內部因素兩個層面，外部因素包括家庭和經(jīng)濟因素、良好的高等教育經(jīng)歷、師承效應、海外留學經(jīng)歷，內部因素包括個人知識結構、綜合素質能力和個人價值選擇?，F(xiàn)有研究結果對本文研究優(yōu)秀研究生導師成長提供了一定的參考借鑒。

三、研究設計

（一）研究對象和數(shù)據(jù)收集

由于科學技術和互聯(lián)網(wǎng)信息技術的發(fā)展，對于研究對象數(shù)據(jù)的獲取和分析變得高效與便捷，基于履歷信息和數(shù)理統(tǒng)計分析方法研究人才職業(yè)成長因素的量化研究開始盛行。履歷分析法（也稱CV分析法）是對科研人員的職業(yè)生涯成長進行研究的一種方法，履歷信息是其學術職業(yè)生涯成長的寫照，真實地記錄了科研人員成長發(fā)展過程，能夠利用數(shù)據(jù)研究成長的特征、過程以及相關政策的制定和人才選拔。學界已有學者運用履歷分析法進行人才成長發(fā)展階段的研究[31][32]。

本文共收集54所國內東部、中部和西部部分“雙一流”建設高校優(yōu)秀研究生導師名單，其中“985工程”高校15所，以2015-2023年獲得“優(yōu)秀研究生導師”稱號（含被評為“十佳導師”“我心目中的好導師”）的導師為研究對象，以CV的基本構成要素為基準，通過教師個人主頁、百度維基搜索引擎等途徑獲取履歷數(shù)據(jù)和信息，再利用中國知網(wǎng)、萬維網(wǎng)、WebofScience等數(shù)據(jù)庫搜集到的履歷信息進行補充，剔除不完整數(shù)據(jù)后，樣本總數(shù)為351人，樣本基本情況如表1。

從數(shù)據(jù)收集的結果來看，性別上以男性研究生導師為主，約占總體數(shù)量的86%，女性研究生導師數(shù)量約占總體樣本數(shù)的14%；年齡劃分上，45歲及以下約占22%，45-55歲導師約占33%，55歲以上導師約占45%；在地域分布上，東、中、西部地區(qū)的導師數(shù)量大致相同；學科分布上，優(yōu)秀研究生導師主要集中在理工科，約占83.2%；高等教育經(jīng)歷多樣化的樣本數(shù)量較單一高等教育背景的導師數(shù)量多，占總體樣本的63%；有博士后經(jīng)歷的導師占總人數(shù)的47.9%，沒有博士后經(jīng)歷的導師占比為52.1%；在所有樣本中，有海外經(jīng)歷的導師比沒有海外經(jīng)歷的導師數(shù)量多，占樣本總量的67.5%。

（二）樣本數(shù)據(jù)庫構建

由于在收集履歷資料的過程中發(fā)現(xiàn)很多導師履歷信息不公開導致無法收集到所有信息，所以本研究采用履歷分析法在最大程度上收集樣本的個人基本信息，并借鑒張建衛(wèi)[33]、瞿群臻[34]等人的研究方法，采集樣本的性別、年齡、學科、地區(qū)、海外留學經(jīng)歷、高等教育經(jīng)歷、博士后經(jīng)歷等變量數(shù)據(jù)。對搜集到的履歷信息確定指標維度并形成履歷數(shù)據(jù)庫，將履歷信息進行編碼并形成變量表格，通過SPSS統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行加工處理。根據(jù)履歷的信息內容，本研究從個人信息、教育經(jīng)歷、工作信息三個維度進行信息收集，具體內容為：個人信息包括姓名、性別、年齡；教育信息包括高等教育經(jīng)歷、海外留學經(jīng)歷、博士后經(jīng)歷；工作信息包括成為講師時間、晉升為副教授和正教授時間。在此基礎上，對搜集到的履歷信息進行編碼，如男性優(yōu)秀研究生導師編碼1，女性優(yōu)秀研究生導師編碼2；對年齡進行階段性劃分，青年階段45歲及以下編碼為1，中年階段45-55歲編碼為2，中年以上階段55歲以上編碼為3。

（三）研究方法與生存分析問題要素定義

生存分析（survival analysis）法是常被用于醫(yī)學領域探索患者生存風險的一種研究方法，能夠動態(tài)研究生存時間、事件的發(fā)生規(guī)律、持續(xù)時間和影響因素，其優(yōu)勢在于能夠處理刪失數(shù)據(jù)，能夠使用所有樣本數(shù)據(jù)反映事件全貌，進一步降低樣本偏差問題?，F(xiàn)在這一方法被用于管理學、教育學領域，學者們采用該方法探討不同因素對不同類型或不同學科人才的職業(yè)生涯成長發(fā)展的影響和成長軌跡[35][36]，所以現(xiàn)有研究能夠為本文研究優(yōu)秀研究生導師成長提供一定的方法論基礎。

本研究借鑒前人關于人才成長的研究，將人才成長結果量化為職稱晉升，一方面是基于履歷分析法和生存分析法兩種研究方法的使用，要求事件發(fā)生的結果可以被量化；另一方面考慮到現(xiàn)有個人履歷信息中的數(shù)據(jù)包含優(yōu)秀研究生導師的晉升時間，后者可以作為事件結果的衡量標準。將優(yōu)秀研究生導師的成長分為兩個重要階段：晉升為副教授階段和晉升為正教授階段。具體的生存分析是指優(yōu)秀研究生導師在成為講師到副教授、成為副教授到正教授兩個成長階段的持續(xù)時間。首先運用Kaplan-Meier方法探討學科背景、高等教育背景和博士后經(jīng)歷對優(yōu)秀研究生導師不同階段成長的影響，比較晉升為副教授和正教授兩個階段的生存風險函數(shù)；其次運用Cox比例風險回歸方法分析歸納影響優(yōu)秀研究生導師成長的其他因素。相應的生存分析問題要素定義如下。

（1）在副教授階段，起點事件定義為導師碩士畢業(yè)時間或博士畢業(yè)時間?？紤]到一些研究對象在晉升為副教授時最高學位是碩士學位，此時起點時間定義為其碩士畢業(yè)時間；另一些研究對象在晉升教授時已取得博士學位，此時起點時間定義為其博士畢業(yè)時間。（2）終點事件分別定義為研究對象晉升為副教授、正教授的時間。（3）在副教授階段，生存時間定義為研究對象自取得博士學位或碩士學位到晉升為副教授所經(jīng)歷的時間；在正教授階段，生存時間定義為研究對象晉升為正教授與晉升為副教授的時間差。（4）生存狀態(tài)變量存在兩種結局：①“0”表示在這一階段內未進入某一成長階段；②“１”表示在這一階段內進入某一成長階段。

本研究中的生存風險與醫(yī)學統(tǒng)計中所使用的生存風險含義相反，即本文的生存概率越高意味著生存時間越短，研究對象能夠更快晉升為副教授或正教授。

四、數(shù)據(jù)結果

（一）不同因素背景下優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長的差異分析

本研究首先采用Kaplan-Meier方法對優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長階段的生存時間進行分析，借鑒已有相關研究方法，探討學科背景、高等教育背景以及博士后經(jīng)歷對優(yōu)秀研究生導師不同職業(yè)生涯成長發(fā)展階段的差異。

1.不同學科背景對優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長發(fā)展差異分析

采用Kaplan-Meier方法比較不同學科背景下優(yōu)秀研究生導師各職業(yè)生涯成長階段的差異，分析結果顯示在兩個晉升階段，學科背景因素對優(yōu)秀研究生導師的職業(yè)生涯成長發(fā)展的影響不大，結果如圖1所示。

在晉升為副教授階段，兩種學科背景的生存曲線變化趨勢相近。第一，以人文社科為學科背景的導師組在取得碩士學位或博士學位的五年時間內，生存概率快速下降，即在這段時間內能夠快速晉升為副教授；在取得碩士學位或博士學位的十年后，生存概率下降緩慢但生存函數(shù)較低，即晉升為副教授的概率較低。第二，以理工科為學科背景的導師組的生存曲線與以人文社科為學科背景的導師組的生存曲線較為一致，在取得碩士學位或博士學位的五年時間內，生存概率快速下降，即在這段時間內這一導師組能夠快速晉升為副教授；在取得碩士學位或博士學位的十年后，生存概率下降緩慢但生存函數(shù)較低，即晉升為副教授的概率較低。圖1顯示log-Rank檢驗的p值顯著性水平為0.615（plt;0.05），即兩組生存函數(shù)不存在顯著性差異，表明在晉升為副教授階段，學科背景因素對副教授階段的職業(yè)生涯成長影響不大。

在晉升為正教授階段，兩種學科背景的生存曲線變化趨勢相近。第一，以人文社科為學科背景的導師組在取得碩士學位或博士學位的十年時間內，生存概率快速下降，即在這段時間內研究對象能夠快速晉升為正教授；在取得碩士學位或博士學位的十年到二十年之間，生存概率下降緩慢但生存函數(shù)較低，即晉升為正教授的概率較低；在取得碩士學位或博士學位的二十年后，生存函數(shù)為0，即無法再晉升為正教授。而兩組導師的生存曲線較為一致，但以理工科為學科背景導師組的生存曲線位于以人文社科為學科背景的導師組的下方，表明該類人群生存概率較低，晉升為正教授的速度較快，職業(yè)成長發(fā)展更快。第二，以理工科為學科背景的導師組在取得碩士學位或博士學位的十年時間內，生存概率快速下降，即在這段時間內成長速度較快，能夠快速晉升為正教授；在取得碩士學位或博士學位的十年到二十年之間，生存概率下降緩慢但生存函數(shù)較低，即晉升為正教授的概率較低；在取得碩士學位或博士學位的二十年后，生存函數(shù)為0，即無法再晉升為正教授。圖1顯示log-Rank檢驗的p值顯著性水平為0.279（plt;0.05），即兩組生存函數(shù)不存在顯著性差異，表明在晉升為正教授階段，學科背景因素對正教授職業(yè)生源成長影響不大。

2.不同高等教育背景對優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長發(fā)展差異分析

注：圖中“1”代表導師的本碩博經(jīng)歷在同一單位，“2”代表導師的本碩博經(jīng)歷在多個單位。

采用Kaplan-Meier方法比較不同高等教育背景下優(yōu)秀研究生導師各成長階段的差異，分析結果顯示在兩個晉升階段高等教育背景對優(yōu)秀研究生導師成長具有顯著性影響，結果如圖2所示。

在晉升為副教授階段，本碩博經(jīng)歷在多個單位的導師組的生存曲線位于本碩博經(jīng)歷在同一單位的導師組的上方，表明這一群體的生存率較高，風險率較低，即這一群體晉升為副教授的速度較慢；而本碩博經(jīng)歷在同一單位的導師組的生存曲線位于下方，表明這一群體晉升到副教授階段的速度較快。同時，圖2顯示log-Rank檢驗的p值顯著性水平為0.047（plt;0.05），表明兩組生存函數(shù)存在顯著性差異，即在晉升為副教授階段，高等教育經(jīng)歷對副教授成長影響較大，在這一階段單一的高等教育背景能加快職業(yè)晉升。

在晉升為正教授階段，兩條曲線的生存概率都快速下降，兩組導師群體都能夠快速晉升為正教授。本碩博經(jīng)歷在多個單位的導師組的生存曲線位于本碩博經(jīng)歷在同一單位的導師組的上方，表明這一群體的生存率較高，風險率較低，即這一群體晉升為正教授的速度較慢；而本碩博經(jīng)歷在同一單位的導師組的生存曲線位于下方，生存率較低，風險率較高，即這一群體晉升為正教授的速度較快。圖2顯示log-Rank檢驗的p值顯著性水平為0.029（plt;0.05），表明兩組生存函數(shù)存在顯著性差異，即在晉升為正教授階段，單一高等教育經(jīng)歷對正教授成長影響較大，能夠加快其職業(yè)生涯成長發(fā)展。

3.有無博士后經(jīng)歷對優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長發(fā)展的差異分析

采用Kaplan-Meier方法比較有無博士后經(jīng)歷對優(yōu)秀研究生導師各成長階段的影響差異，分析結果顯示在晉升為副教授階段，無博士后經(jīng)歷對副教授階段的成長具有影響；在晉升為正教授階段，博士后經(jīng)歷對其職業(yè)成長發(fā)展影響不大。結果如圖3所示。

在晉升為副教授階段，有博士后經(jīng)歷的導師組的生存曲線位于無博士后經(jīng)歷的導師組的上方，代表這一群體的生存率高，風險率低，表明該類群體在晉升

注：圖中“0”代表無博士后經(jīng)歷，“1”代表有博士后經(jīng)歷。

為副教授階段時成長較為緩慢；反之，位于下方的無博士后經(jīng)歷的導師群體晉升為副教授的速度較快。圖3顯示log-Rank檢驗的p值顯著性水平為0.043（plt;0.05），表明兩組生存函數(shù)存在顯著性差異，即在晉升為副教授階段，無博士后經(jīng)歷能夠加快其職業(yè)成長發(fā)展。

在晉升為正教授階段，兩組生存曲線的變化趨勢相近。在晉升為正教授的十年內生存概率快速下降，表明這段時間內兩組導師都能快速晉升為正教授，在成為正教授二十年后，博士后經(jīng)歷這一影響因素的生存曲線為0，表明在這一時期對晉升為正教授無影響。圖3顯示log-Rank檢驗的p值顯著性水平為0.097（plt;0.05），表明兩組生存函數(shù)不存在顯著性差異，即在晉升為正教授階段，具有博士后經(jīng)歷對其職業(yè)生涯成長發(fā)展影響不大。

（二）優(yōu)秀研究生導師不同職業(yè)生涯成長階段影響因素分析

本研究采用Cox比例風險回歸模型對優(yōu)秀研究生導師的職業(yè)生涯成長狀況進行分析，揭示其成長過程中的重要影響因素及影響程度，對晉升為副教授階段和晉升為正教授兩個階段的影響因素進行探討，如表2所示，包括性別、年齡、地域、學科、海外經(jīng)歷、博士后經(jīng)歷和高等教育經(jīng)歷等影響因素。學界通常使用Cox比例風險回歸模型分析即通過建立回歸模型確定對生存時間具有影響的因素，之后通過各個風險因素預測生存率。本研究回歸假設模型的因變量風險率為h（t），h（t）=h0（t）e（β1x1+β2x2+…+βnxn）。h0是基準的生存分布的風險函數(shù)，β是回歸系數(shù)，X是影響因素。Cox比例風險回歸模型通過部分似然度最大化來實現(xiàn)對回歸系數(shù)β的估計。

本研究參考張建衛(wèi)等對高校高層次人才成長的影響因素、瞿群臻等對戰(zhàn)略科學家成長的影響因素的相關研究，建立優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長的生存函數(shù)：

Inh（t）=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7X7

如表3所示，副教授階段模型總體檢驗上具有顯著性意義（plt;0.01）。單變量檢驗中，高等教育背景、博士后經(jīng)歷、海外經(jīng)歷、地域和年齡因素具有顯著影響（plt;0.05）。

高等教育背景因素的回歸系數(shù)估計值是-0.163，顯著性水平是0.033，高等教育背景因素對副教授階段的成長具有顯著影響，由于是負值，降低了在副教授階段的生存風險率，減緩晉升速度，其風險比為0.849，表明在其他影響因素不變的情況下，即高等教育背景多樣的導師晉升為副教授的機率是高等教育背景單一的0.849倍。博士后經(jīng)歷因素的回歸系數(shù)估計值是-0.221，顯著性水平是0.043，且該因素回歸系數(shù)為負值，博士后經(jīng)歷因素對副教授階段的成長具有顯著影響，降低了副教授階段的生存風險率，風險比是0.802，表明在其他影響因素不變的情況下，有博士后經(jīng)歷的導師晉升為副教授的機率是無博士后經(jīng)歷的0.802倍，即有博士后經(jīng)歷會延緩其晉升。海外經(jīng)歷因素的回歸系數(shù)估計值是-0.209，顯著性水平是0.035，海外經(jīng)歷因素對副教授階段的成長具有顯著影響，降低了副教授階段的生存風險率，風險比是0.812，表明在其他影響因素不變的情況下，即有海外經(jīng)歷的導師晉升為副教授的機率是無海外經(jīng)歷的0.812倍。年齡因素的回歸系數(shù)估計值是-0.267，顯著性水平是0.002，年齡因素可以降低副教授階段的生存風險率，平均效果是0.766，即年齡每增加一歲，晉升為副教授的風險率是原有水平的0.766倍。地域因素的回歸系數(shù)估計值是0.141，顯著性水平是0.041，地域因素可以提高副教授階段的風險率，風險比是1.152，表明地域因素對生存風險具有顯著影響，即區(qū)域因素具有優(yōu)勢，會加快副教授階段的晉升。

總的來說，地域因素對副教授階段的生存風險具有增加作用，高等教育背景、博士后經(jīng)歷、海外經(jīng)歷、年齡因素都對副教授階段的生存風險有降低作用，學科背景和性別因素對副教授階段生存風險的影響不顯著。

2.正教授階段Cox回歸結果分析

如表4正教授階段Cox回歸分析結果顯示，正教授階段模型總體檢驗上具有顯著性意義（plt;0.01）。單變量檢驗中，高等教育背景、性別、年齡因素具有顯著影響（plt;0.05）。

高等教育背景因素的回歸系數(shù)估計值是-0.270，顯著性水平是0.025，且該因素回歸系數(shù)為負值，高等教育背景因素降低正教授階段的生存風險率，平均效果是0.764，表明在其他影響因素不變的情況下，即高等教育背景多樣的導師晉升為副教授的機率是高等教育背景單一的0.764倍。性別因素的回歸系數(shù)估計值是-0.552，顯著性水平是0.005，性別因素對晉升為正教授階段會產(chǎn)生顯著性影響。年齡因素的回歸系數(shù)估計值是-0.292，顯著性水平為0.002，年齡因素降低正教授階段的風險率，其平均效果為0.747，在其他影響因素水平固定的情況下，即年齡每增加一歲，晉升為正教授的風險率是原有水平的0.747倍。博士后經(jīng)歷的回歸系數(shù)為0.215，博士后經(jīng)歷會增加其風險率，顯著性水平是0.116，博士后經(jīng)歷對正教授階段的晉升無顯著性影響。

總的來說，高等教育背景、性別和年齡因素都對正教授階段的生存風險有降低作用，其他因子對正教授階段生存風險的影響不顯著。與副教授階段不同的是，地域因素對正教授階段的生存風險影響不顯著。

五、結論與啟示

（一）研究結論與討論

基于國內“雙一流”建設高校優(yōu)秀研究生導師成長差異分析和影響因素的研究主題，本研究利用351名優(yōu)秀研究生導師的履歷數(shù)據(jù)，運用生存分析法對優(yōu)秀研究生導師成長進行了探索，研究結果分析如下。

（1） 運用Kaplan-Meier法研究發(fā)現(xiàn)：第一，在兩個晉升階段，不論是以人文社科為學科背景的導師組還是以理工科為學科背景的導師組，其職業(yè)生涯成長發(fā)展受學科背景因素的影響較小。但是從發(fā)展速度上看，在取得碩士學位或博士學位的五年時間內，以理工科為學科背景的導師組在兩個階段都比另一組導師組獲得較快的晉升速度。具體而言，由于理工科的學科特殊性，其學術成果的創(chuàng)造和產(chǎn)出較人文社科類學科快，且理工科教授的科研成果易于量化，在績效考核和職稱晉升上具有顯著優(yōu)勢。第二，不同高等教育背景對晉升為副教授階段和晉升為正教授階段產(chǎn)生了顯著性影響。在晉升為副教授階段，單一高等教育背景下的導師晉升速度較快，這與姜璐等人針對拔尖創(chuàng)新人才的成長規(guī)律研究結論具有相似之處，即具有連貫長周期教育背景是人才成長的關鍵路徑。具體而言，單一高等教育背景即本、碩、博在同一單位就讀的導師平均成才時間最短，這種貫通式、長周期的培養(yǎng)模式比較適合人才學術成長的塑造。第三，在不同晉升階段博士后經(jīng)歷對優(yōu)秀研究生導師職業(yè)成長發(fā)展的影響不同。在晉升為副教授階段，博士后經(jīng)歷對導師成長具有顯著性影響，生存曲線顯示無博士后經(jīng)歷的導師晉升速度較快；在晉升為正教授階段，博士后經(jīng)歷對導師的職業(yè)成長無顯著性影響，這一階段的研究結論與徐芳等的研究結果存在相似性。具體而言，在晉升為副教授階段，無博士后經(jīng)歷在時間上可以縮短晉升時間，從而加快職業(yè)晉升；而從副教授晉升到正教授階段，博士后經(jīng)歷對導師的影響較為長遠，且在晉升過程中也存在其他因素影響其成長，所以在這一階段博士后經(jīng)歷對優(yōu)秀研究生導師的職業(yè)生涯成長并無顯著性影響。

（2）運用Cox比例風險回歸分析發(fā)現(xiàn)：第一，年齡因素降低了優(yōu)秀研究生導師在副教授階段和正教授階段的生存風險，在一定程度上會影響職業(yè)發(fā)展速度。根據(jù)“學術生命周期理論”，與一個產(chǎn)品有其產(chǎn)生、形成、發(fā)展和衰退的周期一樣，一個機構或組織的人才也有生命周期，而優(yōu)秀研究生導師處于高校這一組織中，也存在生命發(fā)展周期，學界將學術生命周期劃分為初創(chuàng)與成長期、規(guī)范與穩(wěn)定期、個性與創(chuàng)造期、老化與衰退期共四個時期[36]。在初創(chuàng)與發(fā)展期人才的各方面成長都在探索期，學術價值存在上升空間，在創(chuàng)造期人才的科研能力、學術地位和人際關系得到快速發(fā)展，學術價值基本達到峰值，在此之后學術價值隨著年齡漸趨下降。第二，博士后經(jīng)歷這一因素降低了正教授階段的生存風險率，延緩了優(yōu)秀研究生導師職業(yè)生涯成長發(fā)展。這一研究結論與張建衛(wèi)等[37]、高根（Gaughan）和羅賓（Robin）[38]的研究結論一致，都得出博士后經(jīng)歷延緩學者職業(yè)發(fā)展的結論。博士后的科研經(jīng)歷，是培養(yǎng)國際競爭力的高層次創(chuàng)新型人才的重要途徑，有助于個人進入學術氛圍良好的研究平臺與工作環(huán)境、快速聚焦專業(yè)定位、獲取大師指導等。所以選擇博士后經(jīng)歷作為人才自身素質提高的一個階段，需要學者們認識到這一經(jīng)歷會對學術職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不同影響。

（二）研究啟示

優(yōu)秀研究生導師作為“雙一流”建設高校的重要智力支撐，是建設研究生導師隊伍的核心要素，也擔負著人才培養(yǎng)和學術研究的重任，代表著先進性和典型性，起到榜樣示范作用。本研究基于優(yōu)秀研究生導師成長差異性分析及影響因素的探索，對我國“雙一流”建設背景下優(yōu)秀研究生導師成長的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展有以下啟示。

第一，研究生導師的自我內驅力和自我塑造是優(yōu)秀研究生導師成長的決定性因素。根據(jù)高等教育背景和博士后經(jīng)歷在不同晉升階段會對研究生導師產(chǎn)生不同的影響這一研究結果可以發(fā)現(xiàn)，外在因素在不同階段對優(yōu)秀研究生導師成長的影響較弱。自我內驅力是指有機體產(chǎn)生一定行為的內部力量和動力，而研究生導師之所以能成為優(yōu)秀研究生導師，是受到內部力量的驅使，在思想意識和內心深處形成內在動力，不斷地為自我成長努力學習，塑造較高的素養(yǎng)、才智和高尚的品格。高等教育背景和博士后經(jīng)歷能夠為優(yōu)秀研究生導師成長提供一定的外在條件，但是不等同于優(yōu)秀研究生導師的其他能力如指導能力和教育教學能力的必然成長。之所以能夠成為優(yōu)秀研究生導師，其在學術發(fā)展、教育教學、職業(yè)晉升上必然做出了比一般人不可比擬的努力。他們擁有堅定的信念和敢于創(chuàng)新的精神，會將個體價值觀、目標和人格特質與學校的價值觀、目標和氛圍產(chǎn)生一定的匹配性，從而在自身素質和自身價值提高的基礎上，相應地承擔更多責任，承接更具挑戰(zhàn)性的任務，在與高校的互動中不斷提升發(fā)展，實現(xiàn)自身教育智慧不斷豐富和職業(yè)人生體悟不斷升華，最終實現(xiàn)自我成長，助力高校研究生培養(yǎng)質量提升和優(yōu)秀研究生導師隊伍的建設。

第二，合理的導師職務晉升評價機制是促進優(yōu)秀研究生導師成長的重要外在因素。根據(jù)Kaplan-Meier分析結果中理工科背景導師的晉升速度比人文社科背景導師的晉升速度快這一研究結論，高校承載著優(yōu)秀研究生導師的職業(yè)晉升，所以要結合不同學科差異的特點合理制定研究生導師晉升評價制度，職業(yè)晉升不僅是職務名稱的晉升，更是實現(xiàn)導師自身專業(yè)能力和學術水平的躍升，所以首先要嚴格制定晉升規(guī)格和標準以及嚴格的專業(yè)評價，對于科學研究的學術水平和能力、教學學術水平與能力、自身道德修養(yǎng)和師德師風等方面進行全面評價。其次要針對不同學科導師獲得的學術成果和類型制定符合本學科的晉升制度，不能對所有學科的評價標準都使用同一把“尺子”衡量，如理工科以及其他應用性較強的學科科研成果較人文社科類發(fā)表速度快、成果類型多，采用定量指標和定性指標相結合的方式，針對性地制定不同學科導師晉升制度，使得導師們能夠在職務晉升中獲得平等競爭。最后要將考核內容和周期“硬化”，組建專家團隊及時對導師的科研與教學進行有效的總結和評價，并對其科研成果和教學活動進行反饋，選拔出具有真才實學的人才，促進研究生導師職業(yè)生涯的成長。

第三，完善的人才成長制度是優(yōu)秀研究生導師成長的保障條件。根據(jù)Cox比例風險回歸分析，年齡因素降低了優(yōu)秀研究生導師在副教授階段和正教授階段的生存風險這一研究結論可以發(fā)現(xiàn)，年齡因素在一定程度上會影響職業(yè)發(fā)展速度，使其成長具有階段性特征。由于優(yōu)秀研究生導師成長不同發(fā)展階段的主導因素不同，所以對其階段性成長需要制定不同的人才成長制度作為條件保障。高校要為研究生導師在不同階段提供不同的發(fā)展、培訓與進修的機會。在學術生涯的初創(chuàng)階段教師擁有“導師”和“青年人才”的雙重身份，面臨著較大的教學科研工作壓力，所以高校要幫助其了解本職工作，培養(yǎng)其形成科研與教書育人的職業(yè)本色，使其融入學校文化。在職業(yè)晉升的發(fā)展和成熟期，制定激勵機制和措施促進教師提高學術職務晉升的積極性，配套科學合理的評價標準，保證評價過程公平公正，給予導師更多職業(yè)成長的機會，對做出貢獻的優(yōu)秀研究生導師進行物質和精神上的激勵。對于已經(jīng)被評為教授職稱和處于衰退期的教師，要創(chuàng)設寬松、和諧和自由的學術氛圍，鼓勵他們根據(jù)自己的學術興趣與特長進行科學研究，從而成為學術帶頭人、科學家，既可以提高本校的學術聲譽，又能為“雙一流”高校的建設鞏固人才力量。

（三）研究局限性

本研究存在以下局限性：一是研究雖然采集了優(yōu)秀研究生導師的履歷信息，但是受到互聯(lián)網(wǎng)公開數(shù)據(jù)收集的有限性，不能夠完全體現(xiàn)優(yōu)秀研究生導師的育人成效、科研能力、師德師風等相關信息。二是本研究利用量化研究方法揭示優(yōu)秀研究生導師成長的差異性和影響因素，缺乏訪談法、案例分析等質性研究方法對人才成長規(guī)律的研究，后續(xù)研究可將定量與定性研究方法相結合，豐富研究視角和結論。

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（責任編輯陳志萍）