“7000萬年薪”，是認(rèn)知的試金石

2024年12月，全球最吸引眼球的事件之一是美國聯(lián)合健康CEO布萊恩·湯普森遭槍擊身亡。槍手是一位畢業(yè)于常春藤盟校賓夕法尼亞大學(xué)的小伙子。他長著一幅典型美國上層中產(chǎn)子女的模樣：從小就被牙醫(yī)悉心關(guān)照，弄得整齊潔白的牙齒，經(jīng)常鍛煉的好身材，一副燦爛的笑容，看起來人畜無害。在社交媒體上，死者湯普森則只有一張登記照，看起來憨憨的，不是特別注重運動，但也不像是一位尖酸刻薄的人。

這是一場悲劇，很多人借此開始抨擊美國的醫(yī)療體制。美國的醫(yī)療體系中，的確存在大量的利益集團，嚴(yán)重影響了醫(yī)療支出的效率，不少民眾的就醫(yī)體驗也很差。但在這里，我不想評論這個問題，另一個信息很有意思。這位CEO的年薪有點高，湯普森每年薪酬達到1022萬美元，約合人民幣7430萬元。另外，他還持有公司股票，總體薪酬超過1億元人民幣沒問題。

7000萬年薪，這看上去是一個讓人瞠目結(jié)舌的薪酬水平。其實，這也不算高，蘋果CEO庫克的薪酬是6320萬美元，幾乎是湯普森的6倍。在華爾街，大公司CEO的年薪超過1000萬美元幾乎是再正常現(xiàn)不過的現(xiàn)象。這種高薪是不是有點過分了？

我們再看看很多非發(fā)達市場，會發(fā)現(xiàn)上市公司的CEO年薪都很低，折算成美元，可能年薪二三十萬而已，基本上是美國同行的零頭，可能還不到。

這里有兩個關(guān)鍵點要理清。第一是市場結(jié)構(gòu)和文化問題。在很多非發(fā)達市場，CEO就是公司的大股東，他們并不靠薪水掙錢。他們具備對股價進行操縱的能力，可以從中小投資者身上“掙錢”。除了作為董事長和CEO的大股東之外，其他高管可能也薪水不高。但這不要緊，高管也自然有內(nèi)幕消息，可以跟著老板一起賺中小投資者的錢。那點工資，算什么呢？這種看似艱苦奮斗的“低薪文化”，其實隱藏了巨大的道德風(fēng)險。

但在相對成熟的資本市場，大型上市公司已經(jīng)不存在真正的大股東，公司股權(quán)分散，靠著職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營。CEO的薪水很高，因為他無法操縱一只股票，從中小投資者身上“賺錢”的機會很小。

第二個問題，高薪其實是一種資本市場的有用信號，企業(yè)如果用得好，對企業(yè)發(fā)展是有好處的。我曾經(jīng)跟蹤過一家在境外上市的企業(yè)，這家企業(yè)的股東曾被外頭投行的分析師問了一個問題：你們CEO薪水低于同業(yè)平均水平，這是否會影響公司經(jīng)營？這位股東立刻回復(fù)：這的確是個問題，我們會考慮提高。后來，這家公司CEO的薪水竟然真的就提高了，折合人民幣大約1500萬元。

這個案例在一些人看來，簡直不可思議，怎么能人家分析師一問，就真的提高薪水了，這讓投資者怎么看。但是，這就是成熟資本市場的正常邏輯，剛好是成熟的投資者希望看到的結(jié)果。因為，只有高薪才能吸引優(yōu)秀的經(jīng)營人才，改善企業(yè)經(jīng)營，提升股價。在人才自由流動的市場，薪酬就是企業(yè)的“核心技術(shù)”，你的薪酬低于同業(yè)，經(jīng)營牛人就會成批離開，你的股價就會下降。提升經(jīng)理人薪酬，本質(zhì)上是一種提前對市場釋放的信號。

上個世紀(jì)八九十年代，日本企業(yè)在半導(dǎo)體信息技術(shù)的競爭中輸給了美國企業(yè)。日本人進行了全方位的反思，他們認(rèn)為原因之一就是日本技術(shù)企業(yè)CEO和高管的薪水太低，遠遠低于美國同行。所以，進入21世紀(jì)，日本人開始大幅提高企業(yè)CEO的薪酬。比如，在2023年，豐田汽車掌門豐田章男的報酬已經(jīng)達到16.22億日元，約合人民幣7500萬元，是 2022年的 1.6倍。豐田家族已經(jīng)不是豐田真正的大股東，豐田章男更像是經(jīng)理人，他拿這個薪酬，投資者顯然同意了。

薪酬問題，是我們是否有基本商業(yè)認(rèn)知的一塊試金石。