護(hù)士職場(chǎng)精神力的研究進(jìn)展

摘要" 對(duì)護(hù)士職場(chǎng)精神力的概念、評(píng)估工具、研究現(xiàn)狀、影響因素及管理策略進(jìn)行綜述，為護(hù)理管理者改善護(hù)理環(huán)境、提升護(hù)士職場(chǎng)精神力水平，進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量提供參考。

關(guān)鍵詞" 職場(chǎng)精神力;護(hù)理管理;綜述;護(hù)理

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.20.010

Research progress on workplace spirituality in nurse

YUAN Yuan1，YU Xiaokun2，YU Huilin1，XU Wenhui1，WANG Yu1，GONG Yuhui1，TIE Liang3，YANG Lu1*1.School of Nursing，Changchun University of Traditional Chinese Medicine，Jilin 132000 China；2.The Affiliated Hospital of Changchun University of Chinese Medicine；3.The Second Norman Bethune Hospital of Jilin University*Corresponding Author" YANG Lu，E-mail：23984906@qq.com

Keywords" workplace spirituality;nursing management;review;nursing

基金項(xiàng)目" 2023年吉林省高教科研課題，編號(hào)：JGJX2023D224；2024年長(zhǎng)春中醫(yī)藥大學(xué)高等教育教學(xué)改革研究課題，編號(hào)：XJHL202412

作者簡(jiǎn)介" 袁媛，護(hù)士，碩士研究生在讀

*通訊作者" 楊陸，E-mail：23984906@qq.com

引用信息" 袁媛，于效坤，于惠淋，等.護(hù)士職場(chǎng)精神力的研究進(jìn)展［J］.循證護(hù)理，2024，10（20）：3666-3669.

隨著當(dāng)今社會(huì)的快速發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)日益趨向于老齡化，護(hù)士緊缺的矛盾愈發(fā)凸顯。在“健康中國(guó)2030”戰(zhàn)略背景下，對(duì)護(hù)理的發(fā)展提出了新任務(wù)和新要求，護(hù)士人力資源也面臨新的挑戰(zhàn)。職場(chǎng)精神力（workplace spirituality，WS）作為一種能夠滿足員工內(nèi)在需求的精神要素，對(duì)激勵(lì)員工積極的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)具有重要作用，尤其對(duì)醫(yī)護(hù)人員來說，職場(chǎng)精神力水平在穩(wěn)定護(hù)理人才、提高護(hù)理質(zhì)量等方面起著重要作用［1］。目前，國(guó)內(nèi)有關(guān)職場(chǎng)精神力的研究多集中在企業(yè)員工，護(hù)士因其職業(yè)特性、社會(huì)價(jià)值和道德標(biāo)準(zhǔn)，成為職場(chǎng)精神力的敏感群體。因此，本研究基于對(duì)護(hù)士職場(chǎng)精神力的概念、評(píng)估工具、研究現(xiàn)狀、影響因素及管理策略進(jìn)行綜述，總結(jié)目前存在的不足，并提出展望，以期為促進(jìn)護(hù)理管理者對(duì)職場(chǎng)精神力的理解、改善護(hù)理環(huán)境提供參考。

1" 職場(chǎng)精神力的概述

精神力（spirituality）即靈性，1990年首次在管理學(xué)研究領(lǐng)域中被提出［2］。此后，歐美等國(guó)的管理學(xué)學(xué)者開始關(guān)注精神力，并做了深入的研究。精神力對(duì)個(gè)人和組織的影響以及如何在工作中培養(yǎng)精神力，是近年來管理學(xué)的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域。早在2000年，Ashmos和Duchon清晰地闡釋了職場(chǎng)精神力的定義及范疇，指出職場(chǎng)精神力是員工處于團(tuán)體當(dāng)中認(rèn)同有意義的工作，同時(shí)又依賴有意義的工作獲得的一種內(nèi)在自我認(rèn)知［3］。此外，不同學(xué)者也對(duì)職場(chǎng)精神力作出定義。目前，國(guó)內(nèi)使用更多的概念是柯江林等［4］提出的，即職場(chǎng)精神力是員工對(duì)有意義的工作、團(tuán)隊(duì)感和組織價(jià)值觀一致性感知后，進(jìn)而超越自我，并產(chǎn)生的一種互聯(lián)感的內(nèi)心體驗(yàn)。雖然學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)精神力概念的界定各有不同，但都強(qiáng)調(diào)“工作意義感”“團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感”和“個(gè)人-組織價(jià)值觀相契合”這3種內(nèi)心體驗(yàn)。在職場(chǎng)精神力的研究中，有三維說、五維說、七維說等［5］，Milliman等［6］提出的三維經(jīng)典結(jié)構(gòu)得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同，即職場(chǎng)精神力是包括內(nèi)心體驗(yàn)（innerlife）、工作意義（meaningful work）和團(tuán)體感（sense of community）3個(gè)維度而融合成的統(tǒng)一體，這些維度反映了個(gè)人、團(tuán)體、組織3個(gè)層面。護(hù)士的工作環(huán)境與其他職業(yè)不同，護(hù)士的身體、心理和精神狀態(tài)影響其護(hù)理質(zhì)量，特別是當(dāng)面臨繁重的工作負(fù)擔(dān)和多重壓力時(shí)。關(guān)于護(hù)士職場(chǎng)精神力的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的職場(chǎng)精神力對(duì)緩解護(hù)理人員的職業(yè)倦怠、提升工作滿意度、組織公民行為、護(hù)理質(zhì)量等都具有重要意義［7-8］。

2" 職場(chǎng)精神力的評(píng)估工具

2.1" 職場(chǎng)精神力量表（Workplace Spirituality Scale，WSS）

該量表由Ashmos等［9］開發(fā)，屬于較早的職場(chǎng)精神力評(píng)估量表，其包括內(nèi)在的體驗(yàn)感、工作上的意義感、團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感、責(zé)任心、與他人良好的關(guān)系、沉思或冥想、精神力障礙7個(gè)維度，共66個(gè)條目。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別計(jì)1～7分，得分越高則表示職場(chǎng)精神力越高，其Cronbach′s α系數(shù)為0.690～0.930，適用于醫(yī)護(hù)人員。但是，在該量表的7個(gè)維度中，有的與工作場(chǎng)所關(guān)聯(lián)性較差，如責(zé)任心、沉思或冥想等，在非職場(chǎng)領(lǐng)域也同樣適用。同時(shí)，該量表?xiàng)l目較多、內(nèi)容復(fù)雜，可能增加護(hù)士填寫過程中的負(fù)擔(dān)。

2.2" Milliman職場(chǎng)精神力量表（Milliman′s Workplace Spirituality Scale，MWSS）

該量表由Milliman等［6］開發(fā)，包括工作意義感知、團(tuán)體聯(lián)系感、個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配性3個(gè)維度，共21個(gè)條目。具體而言，工作意義感知維度涵蓋了諸如“我能在工作中體驗(yàn)到樂趣”等6個(gè)條目;團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感維度包括“我認(rèn)為工作中要與他人合作”等7個(gè)條目;而個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配性維度則包括“我深切認(rèn)同并贊賞公司的核心價(jià)值觀，認(rèn)為其導(dǎo)向積極正面”等8個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別計(jì)1～5分，得分越高表示職場(chǎng)精神力水平越高，以此精確量化受訪者的主觀感受與態(tài)度。Cronbach′s α系數(shù)為0.808～0.940。該量表適用于不同行業(yè)的員工，Kinjerski等［10］將其在護(hù)士中進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，該量表各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.810～0.930，說明該量表在護(hù)士群體中應(yīng)用良好。

2.3" 中文版職場(chǎng)精神力量表

該量表由柯江林等［4］基于Milliman經(jīng)典三維結(jié)構(gòu)模型編制，是具有我國(guó)文化特征的本土化職場(chǎng)精神力量表，包括工作意義感、團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感、與組織價(jià)值觀契合度3個(gè)維度，共27個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1～5分分別代表從“完全不符合”到“完全符合”，總分為27～135分，得分越高代表職場(chǎng)精神力水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)均gt;0.7。是目前國(guó)內(nèi)用于評(píng)估職場(chǎng)精神力使用最廣泛的工具，且條目易理解，常用于我國(guó)護(hù)士職場(chǎng)精神力的調(diào)查研究。

2.4 ""工作場(chǎng)所靈性量表（Workplace Spirituality Inventory，WSI）

該量表由Noh［11］設(shè)計(jì)，用以衡量個(gè)體在工作環(huán)境中的精神狀態(tài)。包括對(duì)自己的內(nèi)在意識(shí)、對(duì)工作的使命意識(shí)、對(duì)他人的共鳴意識(shí)、共同體意識(shí)、超越自我意識(shí)5個(gè)維度，共23個(gè)條目。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，從“完全不是”至“非常符合”分別計(jì)1～7分，得分越高意味著工作場(chǎng)所的靈性越高，其Cronbach′s α系數(shù)為0.910。盡管WSI具有廣泛的職業(yè)適用性，但針對(duì)護(hù)士群體的驗(yàn)證尚不充分。此外，鑒于文化背景的差異，該量表在我國(guó)醫(yī)療工作者職場(chǎng)精神力評(píng)估中的適用性仍需通過深入研究加以確認(rèn)和調(diào)適。

3" 護(hù)士職場(chǎng)精神力國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

3.1" 國(guó)外研究現(xiàn)狀

自1990年，國(guó)外學(xué)者開始了職場(chǎng)精神力的研究，其涵蓋范圍廣泛，涉及職場(chǎng)精神力的概念界定、構(gòu)成框架、量化評(píng)估方法、影響因素、調(diào)節(jié)或中介作用等方面。Pawar［12］的研究剖析了職場(chǎng)精神力對(duì)員工幸福感的積極影響，指出其在情感、心理、社交及精神層面的幸福體驗(yàn)中均發(fā)揮著促進(jìn)作用。護(hù)士的工作環(huán)境與其他職業(yè)不同。護(hù)士的身體、心理和精神狀態(tài)均影響其護(hù)理質(zhì)量，特別是面臨繁重的工作負(fù)擔(dān)和多重壓力時(shí)。關(guān)于護(hù)士職場(chǎng)精神力的研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的職場(chǎng)精神力與離職意愿、職業(yè)倦怠、工作滿意度、工作壓力等因素均相關(guān)［8］。這些發(fā)現(xiàn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提高護(hù)士幸福感、積極情緒和組織承諾以改善整體績(jī)效和減少消極行為提供了思考。

3.2" 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于職場(chǎng)精神力的研究相對(duì)于國(guó)外起步較晚，但近年來呈上升趨勢(shì)。國(guó)內(nèi)較早的研究是針對(duì)國(guó)外職場(chǎng)精神力研究概況的總結(jié)或是前沿的探析，隨后出現(xiàn)職場(chǎng)精神力概念及量表開發(fā)的研究，包括2014年柯江林等［4］編制的具有我國(guó)文化特征的本土化職場(chǎng)精神力量表，隨后職場(chǎng)精神力被應(yīng)用在企業(yè)管理、行政機(jī)關(guān)人員、教師、護(hù)士等多方面的調(diào)查研究。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于護(hù)士職場(chǎng)精神力的調(diào)查顯示，護(hù)士職場(chǎng)精神力大多處于中等水平［13］。相較于國(guó)外，我國(guó)護(hù)士職場(chǎng)精神力呈現(xiàn)相對(duì)較低的趨勢(shì)。深入剖析原因：隨著職場(chǎng)精神力研究領(lǐng)域的拓展與深化，眾多學(xué)者紛紛研發(fā)出多樣化的評(píng)估工具與方法，對(duì)評(píng)估結(jié)果造成差異。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍使用WSS，未來還可引進(jìn)其他護(hù)士職場(chǎng)精神力量表或修訂更為系統(tǒng)和完善的且適用于我國(guó)護(hù)士群體的評(píng)估工具，以評(píng)估我國(guó)護(hù)士職場(chǎng)精神力水平。

4" 護(hù)士職場(chǎng)精神力的影響因素

4.1" 前因因素

4.1.1" 社會(huì)人口學(xué)因素

影響護(hù)士職場(chǎng)精神力的社會(huì)人口學(xué)因素包括性別、年齡、工作年限、工作經(jīng)歷、婚姻狀況等。研究表明，女性護(hù)士職場(chǎng)精神力高于男性［14］。分析原因：相較于女護(hù)士，男護(hù)士在護(hù)理行業(yè)中占比較小，病人對(duì)其認(rèn)可程度相對(duì)較低，且男護(hù)士大多被分配到急診、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室（ICU）等高危崗位，從而導(dǎo)致其職場(chǎng)精神力水平降低［15］。但另一項(xiàng)研究表明，職場(chǎng)精神力與性別無關(guān)［16］。年齡越大、工作年限越長(zhǎng)、工作經(jīng)歷越豐富、職稱越高的護(hù)士職場(chǎng)精神力水平越高［17-19］，可能因?yàn)殚L(zhǎng)期工作對(duì)于環(huán)境較為熟知，使護(hù)士能夠很好地適應(yīng)組織，因此對(duì)職場(chǎng)精神力也有更高的理解。已婚護(hù)士的職場(chǎng)精神力比未婚護(hù)士要高［20］，這可能是因?yàn)橐鸦樽o(hù)士比未婚護(hù)士擁有更好的社會(huì)支持，而婚姻的責(zé)任感也讓她們對(duì)工作環(huán)境中的精神力有更好的感知。因此，護(hù)理管理者應(yīng)該重視低年資護(hù)士的職場(chǎng)精神力，從而提升護(hù)理品質(zhì)。

4.1.2" 護(hù)理工作特征

護(hù)理工作特征包括工作性質(zhì)、所屬部門、績(jī)效評(píng)估體系、福利待遇、工作的挑戰(zhàn)性和自主性等。有研究顯示，與上夜班的護(hù)士相比，不上夜班的護(hù)士擁有更高的職場(chǎng)精神力［21］。由于護(hù)理行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致長(zhǎng)期從事護(hù)理工作的護(hù)士可能出現(xiàn)情感耗竭，甚至倦怠。相關(guān)研究顯示，情感耗竭會(huì)對(duì)職場(chǎng)精神力有直接的負(fù)面影響［22］。除此以外，護(hù)士對(duì)工作地位的不確定感、工作負(fù)荷過大以及工作中沒有得到回報(bào)等情緒體驗(yàn)也會(huì)影響其職場(chǎng)精神力［23］，進(jìn)而導(dǎo)致護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的降低。

4.1.3" 領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格

有研究顯示，目前我國(guó)護(hù)理管理者的管理風(fēng)格中，大多仍以命令、考核、規(guī)章制度為主，缺乏為護(hù)士提供自主、創(chuàng)新的環(huán)境［24］。護(hù)士長(zhǎng)作為醫(yī)院基層的管理者，其不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)給下屬帶來不同的感知。近年來，被廣泛推崇的變革型領(lǐng)導(dǎo)策略通過領(lǐng)導(dǎo)魅力樹立榜樣，從而影響下屬的工作價(jià)值觀，同時(shí)還可以通過共啟愿景、鼓舞人心等方法激發(fā)成員更高層次的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求，建立相互信任的氛圍，可以提升護(hù)士的職場(chǎng)精神力［25］。此外，Ramaswamy等［26］的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)通過積極傾聽、及時(shí)反饋、吸納員工建議等方式可以有效促進(jìn)員工之間的情感共鳴，這種共鳴能夠支持和鼓勵(lì)護(hù)士及其護(hù)理團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，進(jìn)而形成職場(chǎng)精神力。因此，護(hù)理管理者可靈活運(yùn)用多元化的領(lǐng)導(dǎo)魅力，精心營(yíng)造一種更加濃郁且高效的職場(chǎng)精神力氛圍，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體效能的提升。

4.2" 后果因素

4.2.1" 工作態(tài)度和行為

工作態(tài)度和行為包括工作滿意度、工作倦怠、工作投入、離職意愿等［27］。有研究顯示，護(hù)士職場(chǎng)精神力與工作態(tài)度和行為之間呈正相關(guān)，具有高度靈性的組織能夠營(yíng)造充滿希望、信任、和諧的氛圍，當(dāng)護(hù)士認(rèn)為其工作有價(jià)值、有意義，能夠感受到組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)以及工作的自主力和影響力時(shí)，其工作的積極性、主動(dòng)性和執(zhí)行力就會(huì)隨之提高，進(jìn)而對(duì)護(hù)士的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生積極影響［28-29］。所以，職場(chǎng)精神力對(duì)于改善護(hù)理環(huán)境、提升護(hù)士工作態(tài)度及行為顯得尤為重要。

4.2.2" 組織承諾

組織承諾根植于組織內(nèi)部，體現(xiàn)了員工對(duì)于組織所持有的特定立場(chǎng)和觀念，涵蓋了員工內(nèi)心深處對(duì)組織的一種持久且穩(wěn)固的歸屬感與身份認(rèn)同感［30］。Milliman等［6］的研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)精神力會(huì)提高員工的情感性組織承諾，特別是對(duì)護(hù)理人員而言。如果護(hù)士覺得其工作更有目的性、和同事之間的關(guān)系有更大的聯(lián)系，且個(gè)人目標(biāo)符合醫(yī)院的價(jià)值觀時(shí)，其會(huì)更依戀自己的組織。

4.2.3" 組織公民行為

組織公民行為是反映員工工作積極性的重要體現(xiàn)形式之一，是指員工表現(xiàn)出自主性、建設(shè)性、幫助性且對(duì)組織績(jī)效有益的行為［31］。職場(chǎng)精神力水平較高的護(hù)士在完成護(hù)理工作的同時(shí)，能夠感覺與同事之間的聯(lián)系更緊密，這種工作投入和團(tuán)結(jié)感提高了組織執(zhí)行力，進(jìn)而對(duì)護(hù)士的組織公民行為產(chǎn)生積極影響，使護(hù)士試圖在工作中展現(xiàn)其對(duì)組織更好的一面［32］。有研究表明，組織承諾在職場(chǎng)精神力和組織公民行為之間發(fā)揮著中介效應(yīng)［30］。因此，培養(yǎng)護(hù)士職場(chǎng)精神力對(duì)于增強(qiáng)護(hù)士組織公民行為起到了十分重要的作用。

5" 護(hù)士職場(chǎng)精神力的管理策略

目前，針對(duì)護(hù)士職場(chǎng)精神力的干預(yù)研究較少，本研究通過梳理文獻(xiàn)提出以下管理策略：1）積極組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，引導(dǎo)護(hù)士深入探索醫(yī)院具有深遠(yuǎn)意義的事件或地點(diǎn)，增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感與使命感，有利于職場(chǎng)精神力的提升。2）倡導(dǎo)護(hù)士采取反思性實(shí)踐，如在小組會(huì)議籌備階段進(jìn)行靜默的自我省察等，旨在促進(jìn)護(hù)士重新審視并深化對(duì)其職業(yè)使命與價(jià)值的認(rèn)知。此外，強(qiáng)化自我關(guān)懷也不可或缺，通過敘述個(gè)人經(jīng)歷、撰寫工作日志、冥想等多元化的創(chuàng)造性手段培養(yǎng)自我同情能力，進(jìn)而有效提升護(hù)士的職場(chǎng)精神力。3）管理者應(yīng)重視靈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，靈性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是職場(chǎng)精神力研究領(lǐng)域的一個(gè)分支領(lǐng)域，高度重視追隨者的價(jià)值感受，強(qiáng)調(diào)護(hù)理管理者需要將護(hù)士的工作和個(gè)人生活相結(jié)合，使護(hù)士具有歸屬感，建立良好的組織氛圍，職場(chǎng)精神力也隨之提高。

6" 小結(jié)

綜上所述，職場(chǎng)精神力的引入為護(hù)理領(lǐng)域探索高質(zhì)量管理提供了新視角。國(guó)外關(guān)于護(hù)士職場(chǎng)精神力的研究較為豐富，但在評(píng)價(jià)工具的開發(fā)上尚未形成廣泛認(rèn)可且普遍適用的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于護(hù)士職場(chǎng)精神力的前因研究及干預(yù)性研究較少，且存在爭(zhēng)議，亟須進(jìn)一步拓寬研究視野。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于護(hù)士職場(chǎng)精神力的關(guān)注和研究尚處于初級(jí)階段，建議我國(guó)學(xué)者加強(qiáng)對(duì)護(hù)士職場(chǎng)精神力的關(guān)注，在借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上緊密結(jié)合我國(guó)社會(huì)文化背景與實(shí)際情況，深入分析護(hù)士職場(chǎng)精神力的相關(guān)因素、作用機(jī)制及其在護(hù)士職業(yè)成長(zhǎng)路徑中的作用，通過教育和培訓(xùn)加深護(hù)士對(duì)職場(chǎng)精神力的理解，激發(fā)其內(nèi)在潛能，為職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供豐富的內(nèi)在動(dòng)力和奠定堅(jiān)實(shí)的精神基礎(chǔ)。

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（收稿日期：2024-03-30;修回日期：2024-09-23）

（本文編輯趙奕雯）