醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配

隨著醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率成為各方高度重視的問題。醫(yī)院建立高效率的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以對(duì)職工起到有效的激勵(lì)作用，進(jìn)而保障醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)不僅與職工的個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)，也是對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行合理分配的基礎(chǔ)。本文首先對(duì)醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配進(jìn)行了概述，其次指出了醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配的意義，最后就其具體落實(shí)提出了建議，希望為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供參考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的優(yōu)化。

在醫(yī)療精細(xì)化管理日益復(fù)雜的今天，醫(yī)院作為保障人民健康的重要機(jī)構(gòu)，其運(yùn)營(yíng)效率、服務(wù)質(zhì)量及職工積極性直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的整體水平和患者的滿意度。醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效工資分配作為醫(yī)院績(jī)效管理的重要組成部分，不僅是對(duì)職工工作成果的有效衡量，更是激勵(lì)職工積極性、提升醫(yī)院整體效能的關(guān)鍵手段。

醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配概述

醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià) 醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)，就是對(duì)職工工作表現(xiàn)與成果進(jìn)行綜合考量和評(píng)估的過程。主要考量?jī)?nèi)容包括了職工的工作質(zhì)量、效率、技能和服務(wù)態(tài)度多個(gè)方面的內(nèi)容，是職工的實(shí)際貢獻(xiàn)的客觀反映。職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)可以讓院方對(duì)職工表現(xiàn)有一個(gè)系統(tǒng)的把握，還為職工指明了發(fā)展方向。通過建立科學(xué)的職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院能夠把優(yōu)秀職工及時(shí)識(shí)別出來，為醫(yī)院人才發(fā)展提供參照。

醫(yī)院職工績(jī)效工資分配 醫(yī)院職工績(jī)效工資分配是將職工薪酬與績(jī)效掛鉤的薪酬管理方式。它遵循“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，旨在通過經(jīng)濟(jì)激勵(lì)激發(fā)職工工作積極性?？?jī)效工資分配依據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確保薪酬分配公平、透明。合理的績(jī)效工資比例與科學(xué)的核算方法，能夠激勵(lì)職工追求更高績(jī)效，同時(shí)也有助于醫(yī)院吸引和留住優(yōu)秀人才，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。

醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配的意義

提升醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)效率 醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配機(jī)制的實(shí)施，能夠顯著提升醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效率。通過明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，職工將更加專注于提升工作質(zhì)量和效率，減少浪費(fèi)和拖延。這種以績(jī)效為導(dǎo)向的工作氛圍，有助于優(yōu)化資源配置，加速醫(yī)院內(nèi)部流程的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提高醫(yī)療服務(wù)的供給能力和響應(yīng)速度，滿足患者日益增長(zhǎng)的健康需求。

激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造力 科學(xué)的績(jī)效工資分配辦法使職工的個(gè)人報(bào)酬直接與其績(jī)效掛鉤，從而促使職工更關(guān)心自身工作的表現(xiàn)和成績(jī)，通過正面激勵(lì)，能有效地激發(fā)廣大職工的工作熱情和創(chuàng)造性，促使大家不斷摸索出提高工作效率和質(zhì)量的有效途徑和辦法。并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效反饋與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)以促進(jìn)廣大職工在個(gè)人成長(zhǎng)路徑上有所建樹。通過這一機(jī)制的建立與實(shí)施，廣大職工在得到較好的薪酬激勵(lì)同時(shí)，也能更好地為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一分力量。

增強(qiáng)醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和品牌影響力 實(shí)施醫(yī)院職工崗位績(jī)效考核及績(jī)效工資分配辦法，有利于增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和品牌影響力。引入科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制，以更好地吸引和留住人才，使醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和服務(wù)水平得到有效提高。這將使醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，以贏得病人的信賴與好評(píng)。同時(shí)，崗位績(jī)效考核及績(jī)效工資分配以優(yōu)秀的人才和卓越的服務(wù)作為重要依托，將有力地促進(jìn)醫(yī)院品牌的塑造與強(qiáng)化，使醫(yī)院在社會(huì)上的美譽(yù)度得到進(jìn)一步提升。因此，無論是促進(jìn)醫(yī)院自身業(yè)務(wù)水平的提高，還是增強(qiáng)醫(yī)院在社會(huì)上的影響力和美譽(yù)度，實(shí)施醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效工資分配辦法都具有十分積極而現(xiàn)實(shí)的意義。

醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配存在的問題

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀性是醫(yī)院職工在評(píng)價(jià)崗位績(jī)效過程中存在的一個(gè)顯著問題。不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一職工的評(píng)價(jià)可能存在偏差，原因可能是個(gè)人的偏見、經(jīng)驗(yàn)的差異，也可能是感情因素。這樣的主觀，既影響了考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確，又可能使職工的工作熱情受到挫傷。因此，為減少人為因素的干擾，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正、科學(xué)，還需要建立更加客觀、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效工資比例設(shè)置不合理 績(jī)效薪金比例的設(shè)定與職工的激勵(lì)作用有著直接的關(guān)系。比重過低，對(duì)職工的工作動(dòng)力不能起到有效的激發(fā)作用；比例過高，就可能造成職工對(duì)短期效益的過分追求，而對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的忽視。另外，績(jī)效薪金的比例也可能存在不同崗位、不同層級(jí)的職工之間的差異，如果設(shè)置不當(dāng)，很容易造成職工之間的不滿，產(chǎn)生矛盾。為此，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，合理設(shè)定績(jī)效工資的比例，以保證最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用。

溝通反饋機(jī)制不健全 溝通反饋機(jī)制在績(jī)效評(píng)估和績(jī)效薪酬分配過程中必不可少。但目前一些醫(yī)院在這方面存在不足，致使職工對(duì)評(píng)估結(jié)果、分配方案等產(chǎn)生懷疑或不滿情緒。缺乏有效的溝通渠道和反饋機(jī)制，使職工不能及時(shí)了解業(yè)績(jī)，也不能提出改進(jìn)意見。這不僅影響職工的工作熱情和滿意程度，而且可能對(duì)醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)結(jié)穩(wěn)定造成損害。為此，醫(yī)院要建立完善的溝通反饋機(jī)制，對(duì)職工關(guān)心的問題和需求，做到評(píng)價(jià)結(jié)果透明、公正，及時(shí)給予回應(yīng)。

缺乏持續(xù)改進(jìn)和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制 醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配體系需要隨著醫(yī)院發(fā)展、市場(chǎng)變化以及職工需求的變化而不斷調(diào)整和完善。然而，目前部分醫(yī)院在這方面缺乏持續(xù)改進(jìn)和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致評(píng)價(jià)體系和分配方案滯后于實(shí)際情況。這不僅無法有效激勵(lì)職工，還可能限制醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)建立持續(xù)改進(jìn)和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，定期審視和評(píng)估現(xiàn)有體系的有效性和適用性，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保其始終符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和職工的需求。

醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效工資分配實(shí)施建議

明確量化職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 首先，醫(yī)院要把職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確下來，量化下來，這是核心。具體細(xì)化每個(gè)崗位的工作職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)，盡可能把工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等客觀可衡量的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，壓縮主觀評(píng)判的余地。其次，建立考核流程標(biāo)準(zhǔn)化和操作手冊(cè)，做到考核過程始終如一，過程公平公正。進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效管理人員的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，建立促進(jìn)評(píng)價(jià)者職業(yè)素養(yǎng)和測(cè)評(píng)技能提升的經(jīng)常性培訓(xùn)機(jī)制，提升評(píng)價(jià)者理解和把握測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的能力。同時(shí)，鼓勵(lì)參評(píng)人員相互交流，相互分享，推動(dòng)參評(píng)經(jīng)驗(yàn)的積累與傳遞。最后，必要時(shí)可以引進(jìn)第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)。第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行更客觀公正的評(píng)價(jià)，具有專業(yè)性和獨(dú)立性。為了提高評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性和公信力，醫(yī)院可以委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。這樣，醫(yī)院職工崗位績(jī)效考評(píng)中的主觀性就能有效降低，通過明確和量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)員的培訓(xùn)，從而提高考評(píng)結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。

合理設(shè)置職工績(jī)效工資比例 針對(duì)醫(yī)院職工績(jī)效工資比例設(shè)置不合理的問題，首先，醫(yī)院應(yīng)在市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部分析方面下功夫，了解同行業(yè)績(jī)效工資比例的平均水平及本院職工對(duì)于薪酬的期望，確?？?jī)效工資比例既具有競(jìng)爭(zhēng)力，又符合醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)承受能力。其次，醫(yī)院應(yīng)針對(duì)不同崗位的性質(zhì)、難度及對(duì)工作的貢獻(xiàn)度，差異化設(shè)置績(jī)效工資比例。例如，對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)要求的崗位，可適當(dāng)提高績(jī)效工資比例，以激勵(lì)職工承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)。再次，要對(duì)職工的績(jī)效工資比例實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)變化及職工績(jī)效的提升，適時(shí)調(diào)整績(jī)效工資比例，確保激勵(lì)機(jī)制的靈活性和有效性。最后，要與職工進(jìn)行有效溝通與交流，聽取職工對(duì)于績(jī)效工資比例的意見和建議，增強(qiáng)職工的參與感和歸屬感，共同構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效工資體系。

建立健全溝通反饋機(jī)制 醫(yī)院要建立溝通反饋平臺(tái)，及時(shí)展開溝通和反饋，保證能及時(shí)向職工公開評(píng)估過程和結(jié)果。這個(gè)平臺(tái)可以包括內(nèi)部網(wǎng)站、公示欄、職工大會(huì)等多種形式，讓職工隨時(shí)查閱自己的測(cè)評(píng)報(bào)告和績(jī)效薪酬明細(xì)，做到知己知彼，明確改進(jìn)方向。還要建立健全院方與職工雙向溝通機(jī)制，鼓勵(lì)職工對(duì)評(píng)議結(jié)果、績(jī)效工資分配等方面提出意見。設(shè)立意見箱、熱線電話、電子信箱等專門的反饋渠道，確保職工群眾的呼聲有人聽，有人應(yīng)，做到及時(shí)反饋。同時(shí)，醫(yī)院要定期組織職工與管理人員直接交流的面對(duì)面溝通會(huì)，增進(jìn)理解與信任。另外，建立職工申訴機(jī)制，讓職工通過申訴的方式維護(hù)自身的正當(dāng)權(quán)益。職工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效工資分配有異議時(shí)，可通過申訴渠道提出申訴，由獨(dú)立的仲裁機(jī)構(gòu)或部門進(jìn)行調(diào)查處理，保證申訴過程的公正、透明，同時(shí)，也可以通過申訴渠道提出申訴。

實(shí)施持續(xù)改進(jìn)和動(dòng)態(tài)調(diào)整 首先，醫(yī)院要結(jié)合自身實(shí)際設(shè)置專門的績(jī)效管理部門，負(fù)責(zé)定期對(duì)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)體系及績(jī)效工資分配方案的有效性和適用性進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)。這個(gè)部門應(yīng)具備高度的專業(yè)性和獨(dú)立性，能夠客觀、公正地評(píng)估體系現(xiàn)狀，提出改進(jìn)建議。其次，必須建立對(duì)績(jī)效工資發(fā)放的常態(tài)化的監(jiān)測(cè)機(jī)制，收集并分析職工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及工資分配的反饋意見，以及醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)和市場(chǎng)環(huán)境變化等信息。通過這些數(shù)據(jù)，醫(yī)院可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)體系中的問題和不足，為改進(jìn)提供依據(jù)。再次，醫(yī)院在此方面要有創(chuàng)新精神，在遵循基本原則的前提下，勇于嘗試新的評(píng)價(jià)方法和工資分配模式。例如，可以引入平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)管理工具，提升評(píng)價(jià)的全面性和準(zhǔn)確性；也可以探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等多元化激勵(lì)方式，更好地激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力。最后，醫(yī)院應(yīng)在自己的全面戰(zhàn)略規(guī)劃中納入職工績(jī)效和工資分配持續(xù)改進(jìn)和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，確保體系調(diào)整與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)保持一致。通過不斷優(yōu)化和完善績(jī)效評(píng)價(jià)及工資分配體系，醫(yī)院可以持續(xù)提升職工滿意度和工作效率，為醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

建立一個(gè)全面、客觀的醫(yī)院職工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率至關(guān)重要。科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和合理的績(jī)效工資分配不僅能夠有效激勵(lì)職工，還能促進(jìn)醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。未來的研究應(yīng)繼續(xù)探索更高效、更公平的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，以適應(yīng)不斷變化的醫(yī)療環(huán)境和社會(huì)需求。

（作者單位：吉林省遼源市中心醫(yī)院）