物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型研究

摘" 要：我國已加快推進實施數字化戰(zhàn)略，帶來新技術、新模式和新業(yè)態(tài)的不斷涌現，社會急需大量的開創(chuàng)性專業(yè)化人才。物流企業(yè)面對新技術革命和市場競爭的雙重壓力，關鍵崗位奇缺開創(chuàng)性人才，給企業(yè)轉型數字化戰(zhàn)略發(fā)展和利潤持續(xù)增長帶來困難。文章研究物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，旨在為企業(yè)明確關鍵崗位和開創(chuàng)性人才培養(yǎng)的目標，提高企業(yè)經營管理的效率與效益。文章運用扎根理論，調研一家汽車物流企業(yè)關鍵崗位及其人員任職情況，通過對調研材料的質性分析，構建了創(chuàng)新能力、管理能力、崗位能力等三維度勝任力評價體系，以及學習力、競爭與合作、跨界融通、差異化、團隊管理、資源整合、項目推進、質量管理、風險管理、素質素養(yǎng)、崗位知識、職業(yè)技能12項測評指標，由此建立物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，并求解驗證。研究結論已用于汽車物流企業(yè)關鍵崗位設置和開創(chuàng)性人才培養(yǎng)工作并取得成效，該結論對其他企業(yè)設置關鍵崗位和培養(yǎng)開創(chuàng)性人才具有理論意義和實用價值。

關鍵詞：汽車物流企業(yè)；勝任力模型測評；關鍵崗位設置；開創(chuàng)性人才選配

中圖分類號：F240" " 文獻標志碼：A" " DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2024.17.008

Abstract： China's digitalization strategy has resulted in the emergence of new technologies， models， and business formats， generating a demand for creative professionals. While logistics companies face pressures from technological advancements and market competition， the scarcity of crucial creative talents hampers their digital transformation and sustainable profit growth. This article aims to examine the competence model of key creative talents in logistics companies to enhance management efficiency. Grounded theory is employed to investigate key positions and personnel appointments in an automotive logistics company. A three-dimensional competence evaluation system and twelve evaluation indicators are devised， leading to the establishment and validation of the competence model for key creative talents in logistics companies. The model assesses innovation， management， and job abilities through twelve competency assessment items， including learning ability， competition and cooperation， interdisciplinary communication， differentiation， team management， resource integration， project advancement， quality management， risk management， personal qualities， job knowledge， and professional skills. The research findings have been successfully implemented in automotive logistics companies and hold both theoretical and practical significance for other companies in determining key positions and nurturing creative talents.

Key words： automotive logistics company; competency model assessment; key position settings; selection of creative talents

0" 引" 言

國家正在實施數字化發(fā)展戰(zhàn)略，物流行業(yè)也在進行產業(yè)數字化轉型和業(yè)務升質增效[1]。汽車物流業(yè)務是物流行業(yè)重要的細分市場，涉及原材料、零部件、整車和售后組件等流程業(yè)務[2]，正面臨數字化、智能化轉型升級的巨大挑戰(zhàn)。為使物流業(yè)務與業(yè)績快速增長，企業(yè)急需大量精通數字化服務的關鍵崗位開創(chuàng)性人才，以帶領企業(yè)實現數字化管理轉型升級和利潤高速增長。關鍵崗位開創(chuàng)性人才具有首創(chuàng)精神、冒險精神、創(chuàng)業(yè)能力和獨立工作能力，并在技術、社交和管理上技能卓著[3]。物流企業(yè)急需關鍵崗位開創(chuàng)性人才，可在工作績效、工作滿意度高的崗位任職人員中，遴選高適配度人員進行培養(yǎng)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值[4]。

本文研究物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力測評模型，旨在幫助物流企業(yè)在稱職工作崗位中，發(fā)現有開創(chuàng)性和有勝任潛質的高適配骨干人員，將他們配置到關鍵崗位，發(fā)揮其開創(chuàng)性技能，以創(chuàng)造更優(yōu)的管理效率和經濟效益，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供管理決策支持。

1" 文獻回顧

勝任力模型是用于管理和開發(fā)人力資源的有效工具[5]，使用該模型可為企業(yè)設置關鍵崗位和配置勝任職員[6]。關鍵崗位是指為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，在戰(zhàn)略業(yè)務單元（Strategic Business Unit， SBU）中設置的重要職能崗位[7]。面向關鍵崗位設置和開創(chuàng)性人才勝任力模型方向的文獻和研究成果較鮮見，現有文獻側重于職能崗位勝任力模型、勝任力評價體系以及其影響因素的研究。Xu et al[8]采用德爾菲方法，構建煤炭企業(yè)中層管理人員通用勝任力模型；張書鳳等[9]針對制造企業(yè)服務轉型對技能人才勝任能力的需求問題，構建勝任力多維度評價指標體系。上述研究旨在解決組織內崗位人員稱職問題，未解決關鍵崗位開創(chuàng)性人才選配問題。

隨著國家數字化戰(zhàn)略實施推進，組織需要明確關鍵崗位設置要求和人員勝任能力要求。Prifti et al[10]提出行為能力組合集概念，在不同學科領域構建通用型工業(yè)能力勝任模型，解決企業(yè)在工業(yè)4.0環(huán)境下的人崗匹配問題；張眉等[11]研究農業(yè)科技人才勝任力模型，認為增進農業(yè)科技人才的知識積累和科研能力建設，可加速現代化農業(yè)科技的創(chuàng)新。物流業(yè)發(fā)展迅猛，企業(yè)決策層急需解決關鍵崗位設置與開創(chuàng)性人才與崗位匹配和勝任問題，探索物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，對物流企業(yè)迎接數字化時代來臨具有現實意義和實用價值。

構建崗位勝任力模型，可以通過采用定量統計、用戶訪談、專家評測、調查問卷、焦點小組討論等方法搭建完成。Wang et al[12]運用多屬性決策方法（Multiple Attribute Decision Making，MADM）構建國際工程項目經理勝任力模型；Huang et al[13]研究了信息化時代為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的關鍵員工勝任力問題，運用扎根理論獲取相關的經驗資料，構建關鍵員工價值創(chuàng)造勝任力模型。

現有文獻及其研究成果側重于構造通用的崗位勝任力模型和人員勝任力評價指標體系。在測評關鍵崗位員工的勝任力測項選擇上有新意，但是沒有考慮國家數字化戰(zhàn)略實施發(fā)展的需要，深入研究物流企業(yè)關鍵崗位設置與開創(chuàng)性人才勝任與培養(yǎng)的問題。本文采用扎根理論，探明物流企業(yè)關鍵崗位設置因素和開創(chuàng)性人才勝任力測度指標，可為物流企業(yè)實施數字化戰(zhàn)略，設置關鍵崗位并遴選和培養(yǎng)開創(chuàng)性人才提供決策支持方法，提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才開發(fā)和利用效率與效益，實現物流企業(yè)核心業(yè)務可持續(xù)發(fā)展和市場盈利穩(wěn)步增長。

2" 研究設計與數據收集

2.1" 研究設計

扎根理論是整理經驗資料后進行質性研究的一種實證方法，它收集和分析樣本數據，自上而下地建立理論框架，以揭示社會現象和組織行為的本質，被廣泛用于社會科學研究的各個領域[14]。按照Charmaz et al[15]提出的應用扎根理論的通行準則，本文研究物流企業(yè)的關鍵崗位設置及其開創(chuàng)性人才勝任力模型，通過選擇目標企業(yè)合適的樣本作為訪談對象，運用行為事件訪談法，組織實施訪談調研活動，整理錄音資料與訪談筆記，形成完整的經驗資料；在此研究基礎上，根據程序性編碼規(guī)則，對關鍵崗位的人員勝任特征編碼，并分析訪談對象談話，統計行為特征數據；再運用理論飽和度檢驗和理論抽樣方法，驗證所構建模型的有效性，建立物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型及其應用方法。

2.2" 訪談提綱編制

建立崗位勝任力模型采用行為事件訪談法，可獲得支持可信性和有效性研究的結果[16]?；赟TAR編制原則，針對采樣對象擬定初步訪談提綱，以粗線條半結構化方式訪談，獲得崗位任職人員的開創(chuàng)性事件和行為特征數據[17]。為保證訪談提綱能夠準確地展現研究主題，引導被訪者有條理地回答訪談問題。在實施訪談的過程中，通過對個體的行為事件訪談，了解被訪者工作背景和在崗經歷，以此構建關鍵崗位人員的勝任力測度指標和評價體系。

2.3" 數據收集

本文選擇一家汽車物流企業(yè)深度調研，與企業(yè)負責人針對落實數字化戰(zhàn)略推進內容進行座談，訪談了20位關鍵崗位的在職員工，都是企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務單元中的關鍵崗位職工。被訪談者擁有豐富的行業(yè)從業(yè)經驗和技能，所提供的資料和信息對構建企業(yè)關鍵崗位勝任力測評維度具有高可信度。調研工作自2023年3月30日開始至2023年5月5日結束，調研方式是線下面談方式。在開始訪談前，研究人員向接受訪談的對象介紹了本次研究的背景及目的，告知調研提供數據的真實性、有效性以及訪談內容的保密性要求，對訪談對象可能出現的社會稱許反應進行事前干預[18]。經過整理匯總訪談資料，獲得近十萬字的原始資料，為本研究工作進行質性分析奠定了堅實的基礎。

3" 關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力調研資料的扎根分析過程

3.1" 開放性編碼

開放性編碼是指對原始訪談資料逐字逐句的編碼過程，在反復比較中不斷拆分數據，并識別表示概念的事件[18]。此過程包括閱讀每份記錄，并將“代碼”（基本上是標簽）附加到訪談文本片段上，以捕捉片段格式含義，編碼過程是混亂且非線性的工作[19]。按照程序性編碼要求，本次研究的開放編碼性盡量貼近被訪者原話，采用質性分析軟件Nvivo12對訪談文本編碼，得到與企業(yè)關鍵崗位勝任力相關的原始語句639條（原始編碼）。由于在原始編碼中含有大量重復、相似的概念，在對原始編碼合并整理后，歸納出168條初級代碼，49個初始概念（Ci表示），如表2所示。

根據表3統計結果和前期收集的文獻資料，以及企業(yè)提供的與崗位任職資格相關的文件，經過對統計結果的比較分析，可發(fā)現在開放性編碼中使用頻率較低的概念，對提取關鍵崗位勝任力特征因素影響較小。如在研究中剔除了“寫作能力”、“攝影宣傳”、“英文表達”、“演示展示”等概念，最終獲得對關鍵崗位人員勝任力要素影響較大的45個初始概念，歸納為30個初始范疇（D_i表示），詳細內容如表3所示。

3.2" 主軸編碼

主軸編碼是在開放性編碼基礎上，分析、梳理和歸納初始范疇，獲得最相關和最重要的代碼，以此選擇主范疇（選擇標準通常是頻率和密度，即代碼出現的次數和代碼之間關系的數目），從而聯結各個獨立初始范疇為一體[20]。經反復對比、分析開放性編碼中的初始概念和初始范疇，得到所需的主范疇（E_i表示），如表4所示。

3.3" 選擇性編碼

選擇性編碼是指選擇核心類屬，并將其他類屬作為支持類屬，然后使用整合圖或故事線將各種理論要素（類別、屬性、假設）整合在一起[21]。本文通過選擇性編碼，識別出物流企業(yè)關鍵崗位勝任力的三個重要結構維度為核心類屬（F_i表示），分別是創(chuàng)新能力、管理能力以及崗位能力，如表5所示。建立物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，以三個核心類屬為中心，闡明其與12個主范疇間的從屬關系。

3.4" 研究檢驗

扎根理論構建人才勝任力模型能否成功，關鍵在于其理論是否達到飽和狀態(tài)。理論飽和狀態(tài)是指當新的數據無法產生新的理論、見解或核心類屬時的狀態(tài)[21]。本文所設定的企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力測評維度，是在編碼中對理論反復抽樣編碼到第15份訪談資料時，并不再產生新核心類屬。對剩余的5份訪談資料程序性編碼后，也未產生新的概念、新的范疇和新的類屬，即表明研究工作達到理論飽和狀態(tài)。

4" 模型內容

物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，包含3個核心類屬，即創(chuàng)新能力、管理能力、崗位能力；12個主范疇，即學習力、競爭與合作、跨界融通、差異化、團隊管理、資源整合、項目推進、質量管理、風險管理、素質素養(yǎng)、崗位知識、職業(yè)技能如圖1所示。

模型核心類屬彰顯的人才核心競爭力詮釋：

（1）創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才核心競爭力，包括4項特征，主要是學習力、競爭與合作、跨界融通和差異化。在國家數字化戰(zhàn)略實施的大背景下，學習力是彰顯創(chuàng)新能力的第一要素。個體通過持續(xù)學習可從企業(yè)內部和外部獲取知識，為企業(yè)營造開放創(chuàng)新的環(huán)境。跨界融通是個人創(chuàng)新能力的高階展現，個體通過知識交叉融合，實現跨專業(yè)、跨平臺融會貫通，產出新的理念和新的方法。競爭與合作激發(fā)與促進創(chuàng)意萌發(fā)，是彰顯與眾不同差異化的催化劑。差異化是指個體運用新概念、新理論和新方法，推動產品和服務的差異化，彰顯與眾不同的能力。

（2）管理能力。在物流企業(yè)關鍵崗位勝任力模型中，管理能力體現為項目管理能力，彰顯個體管理能力的要素，主要有資源整合、項目推進、質量管理、團隊管理和風險管理等。項目是完成業(yè)務的載體，也是實現利潤考核的最小單位。關鍵崗位的開創(chuàng)性人才必須具備項目管理能力，包括項目規(guī)劃、實施和控制，以確保企業(yè)的業(yè)務經營持續(xù)和收益穩(wěn)定增長。

（3）崗位能力。物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人員必須具備任職崗位要求的素養(yǎng)、知識和技能。彰顯其崗位勝任力的要素包括：素質素養(yǎng)、崗位知識和職業(yè)技能。素質素養(yǎng)是指職業(yè)倫理、道德規(guī)范和法律法規(guī)，還需具備科學與人文素養(yǎng)，以掌握科學技術和社會經濟發(fā)展趨勢。崗位知識是指在學校所學知識、崗位所需執(zhí)業(yè)知識以及所在物流行業(yè)新知識、新技術。執(zhí)業(yè)技能體現在崗位技能、賺錢技能、運用行業(yè)新技術能力。

5" 結論與啟示

5.1" 研究結論

本文運用扎根理論，構建了物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，該模型以“創(chuàng)新能力、管理能力、崗位能力”為測度，確立3項勝任力，由“學習力、競爭與合作、跨界融通、差異化、團隊管理、資源整合、項目推進、質量管理、風險管理、素質素養(yǎng)、崗位知識、職業(yè)技能”12項測量指標，彰顯開創(chuàng)性人才勝任力特征。企業(yè)可根據該模型設置關鍵崗位和遴選與培養(yǎng)開創(chuàng)性人才，為企業(yè)實施數字化戰(zhàn)略提供理論指導和實用方法。

5.2" 管理啟示

應用物流企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，可為企業(yè)調整通用崗位為關鍵崗位提供指導，幫助企業(yè)修改現行崗位的勝任力測評維度，升級崗位人員勝任要求和競崗標準，提高企業(yè)人力資源開發(fā)水平和應用質量。在國家數字化戰(zhàn)略實施的大背景下，傳統企業(yè)的通用崗位及其人員勝任力模型，很難評估新時代要求的開創(chuàng)性人才能力和潛能。由于關鍵崗位的開創(chuàng)性人才，需要從創(chuàng)新能力、管理能力和崗位能力三方面綜合評價，以遴選勝任關鍵崗位的人才能力，提高企業(yè)關鍵崗位人員與開創(chuàng)性人才的匹配度。

隨著企業(yè)大量營運工業(yè)互聯網、云計算、大數據和人工智能等技術，技術革新與應用帶來業(yè)務需求與崗位要求越來越多，企業(yè)對崗位職能與開創(chuàng)性人才的要求也更明晰化，依據圖1所示的關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力測評模型，對照開創(chuàng)性人才勝任力測評指標的要求，遴選與關鍵崗位匹配的人才進行培養(yǎng)，可為企業(yè)實施數字化戰(zhàn)略和業(yè)務可持續(xù)發(fā)展提供支持。

企業(yè)關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，是企業(yè)崗位任職資格體系組成內容，可作為企業(yè)培訓體系設計的理論依據。企業(yè)選人、用人和提人時，需要按照人才培訓需求，分析、制定培訓方案，評估培訓效果。使用本模型可發(fā)現員工能力短板，針對性地科學培訓在崗員工。

5.3" 研究不足

調研樣本數據來源僅為汽車物流企業(yè)數據，模型測評普適性指標有局限性。在未來研究中可擴大到其他行業(yè)企業(yè)調研。在提取和總結關鍵崗位勝任能力要素時，本次調研訪談對象針對戰(zhàn)略業(yè)務單元的崗位人員，對于服務行業(yè)企業(yè)而言，很多企業(yè)并不把服務部門作為戰(zhàn)略業(yè)務單元對待，因此在收集崗位勝任力體現特征要素研究時，要能找到影響關鍵崗位的設置測度，挖掘更多具有關鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力特征的測評項。

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