均值思想下餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計路徑研究

摘 要：餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計面臨員工激勵與企業(yè)經(jīng)營效益之間的平衡難題。為有效解決這一問題，文章基于均值思想，選取近六年的正餐行業(yè)數(shù)據(jù)，遵循大數(shù)定律計算各項平均值指標，提出餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計路徑：確定營業(yè)收入基準、分解人工成本率均值、計算個人績效工資率，以及應用多獎少罰激勵方案。最后，通過蒙特卡洛模擬驗證該方案能夠有效兼顧員工與企業(yè)雙方期望，為餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計提供了可行的理論與實操框架。

關(guān)鍵詞：營業(yè)收入基準；人工成本率均值；個人績效工資率；蒙特卡洛模擬

一、引言

餐飲業(yè)對內(nèi)需、消費、民生有重要作用，但長期面臨“兩高一低”困境，影響人才培養(yǎng)發(fā)展。《2021年中國餐飲業(yè)年度報告》顯示，餐飲企業(yè)員工流失率均值19.3%，人工成本率均值21.3%，2020年餐飲業(yè)年平均工資48833元，處于行業(yè)較低水平。因此，員工想改進薪酬提升收入，餐飲企業(yè)想引入績效工資，將薪酬與業(yè)績掛鉤。但如何量化設(shè)計個人績效工資與營業(yè)收入掛鉤方案，平衡員工激勵與企業(yè)效益，是餐飲企業(yè)面臨的難題。

餐飲企業(yè)績效工資的研究多采用定性案例研究方法，關(guān)注員工視角，缺乏從企業(yè)經(jīng)營角度出發(fā)的定量分析，導致績效工資方案難以實施和被認可。文章選取近六年中國餐飲業(yè)正餐數(shù)據(jù)，按統(tǒng)計原理計算行業(yè)均值指標，提出餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計路徑，將個人績效工資率與企業(yè)營業(yè)收入掛鉤，采用多獎少罰激勵方案，實現(xiàn)員工收入增長和企業(yè)利潤最大化的“雙贏”。文章為餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計提供了可行的理論與實操框架，對促進餐飲業(yè)高質(zhì)量發(fā)展有重要意義。

二、餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計路徑

餐飲企業(yè)設(shè)計績效工資需要平衡員工收入增長和企業(yè)利潤最大化。文章運用統(tǒng)計學的均值思想，確立營業(yè)收入基準，分解人工成本率均值，得到個人績效工資率，并與營業(yè)收入掛鉤。這一方法避免了人工成本過高或過低的問題。據(jù)此將餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計路徑概括為：確立營業(yè)收入基準→分解人工成本率均值→計算個人績效工資率→應用多獎少罰激勵方案。

1.確立營業(yè)收入基準

餐飲營業(yè)收入=固定成本+變動成本+營業(yè)利潤（1）

式（1） 中，固定成本包括約束性固定成本（如房租及物業(yè)、固定資產(chǎn)折舊、負債資金的利息等）和酌量性固定成本。變動成本包括約束性變動成本（如食品原材料、酒水、能源、易耗品等）和酌量性變動成本。此外，人工成本作為混合成本，可分解為固定工資和變動工資，以便計算績效工資。經(jīng)轉(zhuǎn)換的式（2） 和式（3） 反映了各類成本占營業(yè)收入的比例。由于約束性固定成本具有穩(wěn)定性，結(jié)合約束性固定成本率均值，可以使用式（4） 逆向推斷營業(yè)收入基準。

在餐飲企業(yè)實踐中，約束性固定成本占營業(yè)收入的比例因不同餐飲業(yè)態(tài)而異。以正餐為例，表1列示了2014—2019年正餐房租及物業(yè)成本占營業(yè)收入的年度均值。通過計算，得出正餐的約束性固定成本率的平均值（μ）和標準差（σ）。根據(jù)大數(shù)定律，由表1統(tǒng)計結(jié)果可知，正餐約束性固定成本率均值為10.14%，標準差為1.64%。為便于計算，假設(shè)鄭州某正餐店的月約束性固定成本為10.14萬元，然后根據(jù)式（4） 計算得出該店月營業(yè)收入基準約為100萬元。

2.分解人工成本率均值

人工成本包括工資、五險一金和其他人工費用。工資有固定工資和績效工資，其他人工費用有住房、福利、保險、培訓、招聘等。人工成本率均值是人工成本占營業(yè)收入基準的比例，一級分解為變動人工成本率和固定人工成本率。變動人工成本率二級分解為臨時工工資率、其他人工費用率、正式工績效工資率；固定人工成本率二級分解為正式工固定工資率和五險一金率。所有比率表示其在營業(yè)收入基準中的占比。

（1） 人工成本率均值的一級分解

表1顯示了2014—2019年正餐人工成本率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，均值23.74%，標準差1.59%。為分解人工成本率，需考慮固定工資系數(shù)λ，表示固定工資占總工資比例。根據(jù)研究，不同發(fā)展階段λ權(quán)衡不同：創(chuàng)業(yè)期，λ≥70%，固定工資占主導；成長期，λ降至≤60%，績效工資提高；成熟期，工資福利提高。由于績效工資與營業(yè)收入相關(guān)，在經(jīng)濟上行期，大λ導致績效工資降低，員工分享少收益，對企業(yè)有利；在經(jīng)濟下行期，大λ導致績效工資降低，員工承擔少風險，對企業(yè)不利。參考正餐研究數(shù)據(jù)，將人工成本率均值23.74%分解為：固定人工成本率13.74%，變動人工成本率10%，λ=57.9%，符合成長期特征。

（2） 人工成本率均值的二級分解

餐飲企業(yè)員工可分為繳納五險一金的正式工和未繳納五險一金的臨時工。在給定人工成本的情況下，臨時工比例越高，正式工實際工資就越高。企業(yè)繳納的五險一金比例因地區(qū)而異，以鄭州地區(qū)為例，其均值為35%①。但是臨時工比例過高會降低工作效率和質(zhì)量，正餐通常有1名臨時工和4名正式工的比例。假設(shè)正式工總工資率（正式工績效工資率+正式工固定工資率）為x時，則理論上臨時工工資率應為0.25x，扣除35%的五險一金后，實際臨時工工資率為0.185x，正式工五險一金率為35%x，其他人工費用率取均值2%。因此，人工成本率均值（23.74%）可以分解為：臨時工工資率（0.185x）+其他人工費用率（2%）+正式工工資率（x）+正式工五險一金率（35%x）。計算得到正式工工資率（正式工績效工資率+正式工固定工資率）x=14.16%。如圖1所示，臨時工工資率為2.62%，正式工績效工資率為5.38%，正式工固定工資率為8.78%，正式工五險一金率為4.95%。正式工績效工資率是后續(xù)個人績效工資率的基礎(chǔ)。

3.計算個人績效工資率

個人績效工資率是指個人績效工資占營業(yè)收入基準的比例，用以將個人績效工資與實際營業(yè)收入掛鉤，既可避免經(jīng)濟上行時人工成本率過低，也可避免經(jīng)濟下行時人工成本率過高。以鄭州某正餐店月營業(yè)收入基準100萬元為例，根據(jù)圖1二級分解可知：正式工固定工資總額8.78萬元；正式工績效工資總額5.38萬元；正式工月工資總額14.16萬元。由于員工人數(shù)會影響人均工資水平，因此需先確定員工人數(shù)均值，然后將正式工工資總額分解到各個崗位的個人上。

（1） 確定員工人數(shù)均值

員工人數(shù)均值可以通過兩種方法來確定：一種是人均勞效，另一種是當?shù)匦袠I(yè)平均工資，兩者結(jié)合使用。人均勞效與員工人數(shù)密切相關(guān)，計算方法是本月營業(yè)收入/本月工資人數(shù)。根據(jù)中國餐飲業(yè)年度報告顯示，2019年正餐的人均勞效為2萬元/月。因此，可以通過以下方法計算得出鄭州某正餐店的員工人數(shù)均值：員工人數(shù)均值=月度營業(yè)收入基準（100萬元）/人均勞效（2萬元/月）=50人。另一種方法是全體員工工資總額/當?shù)匦袠I(yè)平均工資。鄭州某正餐店員工工資總額=月度營業(yè)收入基準100萬元×全體員工工資率（2.62%+5.38%+8.78%）=16.78萬元；根據(jù)鄭州當?shù)刈∷藓筒惋嬓袠I(yè)2019年的平均工資數(shù)據(jù)，平均工資為3353元/月②；計算得出鄭州某正餐店的員工人數(shù)均值也為50人，其中臨時工的人數(shù)為10人，正式工的人數(shù)為40人。

（2） 正式工工資總額分解到個人

根據(jù)亞當斯的公平理論，員工會從外部、內(nèi)部和歷史薪酬三方面比較個人工資的公平性。因此，在分解正式工工資時，必須考慮公平性。雖然可以采用不同的彈性分解方案，但必須確保分解前后的工資總額一致，以維持人工成本率均值的穩(wěn)定性。

由于約束性固定成本中的房租及物業(yè)費用與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相關(guān)，會影響到營業(yè)收入基準和工資總額。因此，在分解工資時應參考當?shù)氐墓べY水平。表2是對鄭州某正餐店的正式工人數(shù)和工資構(gòu)成進行的模擬分解：第一，對崗位人數(shù)和崗位等級進行了模擬分解。崗位被分為1級至4級管理崗和5級普通崗（具體視企業(yè)管理架構(gòu)而定），合計40人。第二，參考當?shù)毓べY，模擬每個崗位的個人工資總額，合計141600元。第三，對個人固定工資進行模擬分解。從普通工2000元起③，根據(jù)公平原則模擬各級個人固定工資，合計87800元。第四，通過將個人固定工資從個人工資總額中減去，得到績效工資。第五，將個人績效工資除以營業(yè)收入基準100萬元，得出各個崗位的個人績效工資率。

4.應用多獎少罰激勵方案

個人績效工資率與實際營業(yè)收入掛鉤，實現(xiàn)員工和企業(yè)風險利益共享，比固定薪酬激勵更加靈活。其理論基礎(chǔ)是斯金納的強化理論，即根據(jù)績效表現(xiàn)獎罰員工，改變行為，達到激勵的目的。個人績效工資率有四種方案：不獎不罰、多罰少獎、多獎少罰和獎罰同比。文章選擇多獎少罰方案，強化正向激勵，減弱負向激勵。因此，需設(shè)定激勵系數(shù)。

（1） 設(shè)定個人績效工資率的激勵系數(shù)

個人績效工資率的計算與營業(yè)收入基準直接相關(guān)。在懲罰方面，如果營業(yè)收入低于基準，低于基準的部分被稱為“減量收入”，將按照個人績效工資率的等比例方式進行負向激勵，激勵系數(shù)設(shè)定為1。具體而言，懲罰金額等于減量收入乘以個人績效工資率。

在獎勵方面，超過基準的部分被稱為“增量收入”，這部分增量收入被分為三個不同的階段，每個階段都有相應的獎勵。這三個階段分別是：一階（高于基準但不超過1個標準差）、二階（高于基準1～2個標準差）和三階（高于基準且超過2個標準差）。不同階段的增量收入將根據(jù)個人績效工資率乘以相應的正向激勵系數(shù)來計算獎勵金額。具體而言，獎勵金額=一階增量收入×n1倍個人績效工資率+二階增量收入×n2倍個人績效工資率+三階增量收入×n3倍個人績效工資率。這里的n1、n2、n3 是正向激勵系數(shù)，反映了企業(yè)與員工分享經(jīng)濟上行收益的程度。在實際應用中，需要考慮這些系數(shù)的取值范圍和分階設(shè)置。

首先，需要確定正向激勵系數(shù)的上限。根據(jù)式（3） ，固定成本率包括約束性成本率（10.14%）和固定人工成本率（13.74%）的部分，這些成本已經(jīng)在營業(yè)收入基準中考慮過。因此，在超過基準的增量收入中，固定成本率已全部轉(zhuǎn)化為營業(yè)利潤率。具體而言，轉(zhuǎn)化營業(yè)利潤率等于固定成本率，即23.88%。因此，正向激勵系數(shù)的上限等于轉(zhuǎn)化營業(yè)利潤率（23.88%）除以正式工績效工資率（5.38%），結(jié)果約為4.44。這意味著企業(yè)將把轉(zhuǎn)化后的營業(yè)利潤率全部作為正向激勵分配給員工。

其次，需要確定分階激勵系數(shù)。表1中顯示，正餐的約束性固定成本率均值為10.14%，標準差為1.64%。根據(jù)中心極限定理，均值加減一個標準差可以覆蓋總體的68.26%，均值加減兩個標準差可以覆蓋95.46%，均值加減三個標準差可以覆蓋99.7%。因此，在實現(xiàn)概率最高的一階增量收入中，可以設(shè)定n1=2，表示企業(yè)和員工近乎平分轉(zhuǎn)化后的營業(yè)利潤，以充分發(fā)揮正向激勵效應。在二階增量收入中，可以設(shè)定n2=3，其中企業(yè)占1.43份轉(zhuǎn)化后的營業(yè)利潤，員工占3份，以強化正向激勵。對于概率較低的三階增量收入，同樣可以設(shè)定n3=3，與二階相同。

（2） 蒙特卡洛模擬比較

均值思想設(shè)計的個人績效工資率有四種應用方案，其中不獎不罰和多罰少獎不被考慮。采用多獎少罰可滿足員工期望，但是否對企業(yè)營業(yè)利潤率期望產(chǎn)生影響？與獎罰同比方案相比有何不同？可以通過蒙特卡洛模擬這兩種方案下的營業(yè)利潤率頻率分布，并使用變異系數(shù)（標準差與期望值的比值）進行比較，以找出最優(yōu)的方案。

蒙特卡洛的模擬基本思想是：計算機根據(jù)約束性固定成本率分布特征隨機抽樣，然后將這些樣本代入營業(yè)利潤率計算表中。隨著樣本數(shù)量的增加，模擬結(jié)果越來越接近實際情況。如表3所示，以鄭州某正餐店為例，模擬計算了兩種方案下的營業(yè)利潤率。在模擬中，月度約束性固定成本為10.14萬元，約束性固定成本率的平均值μ為10.14%，標準差σ為1.64%，分為μ、μ±σ和μ-2σ等不同的區(qū)間。營業(yè)收入被分成不同的階段來區(qū)分增量收入，每個階段采用不同的激勵系數(shù)。固定人工成本通過固定人工成本率乘以營業(yè)收入基準來計算。約束性變動成本率取正餐均值為50%。多獎少罰的變動人工成本率F1在μ和μ+σ區(qū)間取10%。一階增量收入采用15.38%的激勵系數(shù)（臨時工工資率2.62%+其他費用率2%+正式工績效工資率5.38%×2）；二階增量收入采用20.76%的激勵系數(shù)（臨時工工資率2.62%+其他費用率2%+正式工績效工資率5.38%×3）；計算得出多獎少罰的營業(yè)利潤G1=B1-C-D-B1×（E+F1）。獎罰同比方案中，變動人工成本率F2統(tǒng)一取10%，計算得出獎罰同比的營業(yè)利潤G2=B1-C-D-B1×（E+F2）。最終得到兩種方案下的營業(yè)利潤率，而正餐營業(yè)利潤率期望值μ=16.12%。

文章使用Stata 16軟件隨機抽取了1萬個約束性固定成本率，然后根據(jù)表3中的參數(shù)設(shè)置分別計算了兩種方案下的營業(yè)利潤率頻率分布。多獎少罰方案的平均營業(yè)利潤率為15.22%，標準差為5.18%，接近正餐期望值。而獎罰同比方案的平均營業(yè)利潤率為16.08%，標準差為6.29%，與正餐期望值基本一致。為衡量企業(yè)營業(yè)利潤率期望的相對風險，計算了兩者的變異系數(shù)。變異系數(shù)越小，相對風險越低。多獎少罰方案的變異系數(shù)為0.34，而獎罰同比方案的變異系數(shù)為0.39。由于0.34小于0.39，因此多獎少罰方案對企業(yè)營業(yè)利潤率期望的風險較低，更符合企業(yè)的需求。

三、結(jié)語

文章以均值思想為基礎(chǔ)，提出了一種餐飲企業(yè)績效工資設(shè)計路徑。該路徑包括確定營業(yè)收入基準、分解人工成本率均值、計算個人績效工資率和應用多獎少罰的激勵方案。最后，通過蒙特卡洛模擬驗證表明，該研究能夠?qū)崿F(xiàn)員工收入增長和企業(yè)利潤最大化的雙贏。

注釋：

①鄭州市2022年度住房公積金月繳存額上限為5782元（來源：鄭州市人民政府）。

②河南省統(tǒng)計局，《河南統(tǒng)計年鑒2020》。

③鄭州市最低工資標準調(diào)整為2000元/月（來源：河南省人民政府）。

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