抓好管理型人才培養(yǎng)的關鍵點

在高知識、高技能、高風險的醫(yī)療行業(yè)中，特別是在醫(yī)院中，高層次專業(yè)人才成為推動行業(yè)發(fā)展的核心力量。如何有效管理這些人才，并激發(fā)他們的內在潛力和創(chuàng)造力，成為醫(yī)院管理面臨的關鍵挑戰(zhàn)。這不僅對管理者的專業(yè)知識提出了要求，還需要管理者具備嫻熟的管理技能和較高的綜合素質。如果這些要求無法滿足，管理者將難以獲得高層次人才的信任和認同，從而導致許多管理決策難以有效推進。然而，盡管醫(yī)院對管理人才的要求更高、更全面，但實際上在培養(yǎng)管理人才方面，尤其是對于民營醫(yī)院而言，仍然存在一定的局限性和壁壘。

管理人才的培養(yǎng)與挑戰(zhàn)

●民營醫(yī)院管理人才的來源與挑戰(zhàn)

民營醫(yī)院的管理人才通常通過外部招聘引進和內部晉升兩種方式滿足業(yè)務需求。然而，在外部引進人才時，民營醫(yī)院往往更加注重候選人的經驗背景，特別是要求其在大型三級綜合醫(yī)院具備相同工作經驗。這種嚴格的要求導致招聘范圍受限、難度加大，因為大型綜合醫(yī)院的員工通常比較穩(wěn)定，流動率較低，外部引進人才的困難較大。因此，民營醫(yī)院的管理人才主要依賴內部晉升，這一現象在民營醫(yī)院普遍存在，由此形成了“技而優(yōu)則管”的局面。

以Z醫(yī)院為例，為了滿足業(yè)務發(fā)展的需要，該院在2021年至2023年間共晉升和引進了18名管理人才，其中15名是通過內部晉升產生的，占比達83.3%，而外部引進的僅有3名，占比16.7%。這反映出民營醫(yī)院的管理人才主要通過內部晉升來滿足需求的現狀。

●內部晉升的局限性與挑戰(zhàn)

由于醫(yī)療行業(yè)的高知識、高技能、高風險屬性，民營醫(yī)院在內部晉升管理人才時，往往會選拔那些在臨床醫(yī)學領域表現突出的高層次衛(wèi)計人員。這些人才在臨床醫(yī)學方面可能是專家，但由于缺乏系統(tǒng)的管理思維和理念，晉升為管理者后，往往難以勝任管理崗位。在Z醫(yī)院的管理培訓需求調查中，43名管理者中，有72.1%的管理者認為現有的管理培訓無法滿足或完全不能滿足其工作需求。這說明內部晉升的管理者在管理知識和技能方面存在顯著的不足，而這種不足未能通過有效的培訓得到彌補。

●管理培訓的不足與管理者的需求

目前，Z醫(yī)院每年開展6—8個不同的線上管理課程，每次課程約45分鐘，并每年安排1—2次為期一天的現場管理培訓。然而，這些培訓在實際落地與效果評估方面缺乏有效的跟蹤，導致培訓效果不佳，僅有極少數管理者能夠將所學內容應用到實際工作中。對此，88.4%的管理者認為醫(yī)院管理培訓非常迫切或比較迫切。Z醫(yī)院的管理者中，內部晉升的占比高達93%，而這些通過內部晉升的管理者普遍缺乏系統(tǒng)的管理培訓，這進一步加劇了他們對管理培訓的迫切需求。

●專職管理人才的匱乏

在Z醫(yī)院的43名中高層管理者中，僅有20人從事全職管理工作，占比46.5%；其余23人則為“雙肩挑”角色，即同時承擔管理工作、臨床工作或教學工作，占比達53.5%。其中，一些管理崗位的臨床工作甚至占據了90%以上的工作時間。

臨床任務是每日必須完成的，且工作成效立竿見影，相比之下，管理工作往往沒有如此緊迫的時間要求，并且見效較為緩慢。因此，“雙肩挑”的管理者通常更傾向于專注于臨床工作，而忽視了管理職責。專職管理人才匱乏，是部分民營醫(yī)院乃至公立醫(yī)院的普遍現象，也成為制約民營醫(yī)院管理效率提升的原因之一。

在醫(yī)院重臨床、輕管理的整體氛圍下，管理者的管理意識相對薄弱。除了醫(yī)院統(tǒng)一安排的管理培訓外，大部分管理者在管理知識技能的自我學習方面投入較少，甚至對于自身的管理者角色定位不清。他們往往將組織會議、安排日常排班等視為管理工作，而忽略了計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等基本管理職能。Z醫(yī)院的許多管理者日常主要從事看診、B超監(jiān)測、審核報告、核算工資、報稅等事務性工作，實際涉及的管理工作較少，這進一步限制了醫(yī)院管理效率的提升。

●管理培訓的重要性與現狀反思

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊屬性，民營醫(yī)院通常更重視臨床醫(yī)學，相關的培訓也較多，因為這些培訓直接關系到患者的生命健康和安全。相較之下，醫(yī)院高層往往低估了管理培訓的重要性，新晉升的管理人才在上崗前和上崗后均未接受系統(tǒng)的管理培訓，只能依靠自身的悟性和自學進行管理工作。這種現象在民營醫(yī)院普遍存在，亟須引起管理層的重視并采取有效的改進措施。

改善管理人才培養(yǎng)的策略

●建立完善的管理人才培養(yǎng)體系

民營醫(yī)院由于行業(yè)屬性，往往重視臨床工作而輕視管理工作，新晉升的管理人才在上崗前和上崗后通常缺乏系統(tǒng)的管理培訓。針對這一現狀，民營醫(yī)院應高度重視管理人才的培養(yǎng)，建立完善的管理人才培養(yǎng)體系，包括崗前培訓、在崗培訓和輪崗實踐。

1.強化崗前培訓：對于新晉升的管理者，在正式上崗前必須通過一系列的管理培訓和實操訓練，并在考核通過后才能正式上崗。鑒于民營醫(yī)院大部分管理人才來自內部晉升，建議建立輪值管理制度，即同一管理崗位由1—2人進行為期1—2年的輪值在崗管理。在輪值考察期滿后，進行考核評估，最終選定最適合的管理人才。這種輪值在崗實踐能有效提高管理人才的管理能力與理念，確保其勝任管理崗位。

Z醫(yī)院已經建立了輪值管理制度，在正式聘任管理者前會進行為期兩年的輪值考察，每年進行一次考察。在考察期滿后，通過紀委考察、360度考評、述職匯報、黨委審議等程序，決定是否正式任命。如果考察結果不理想，將再次選拔其他人員進行輪值考察，直至選出合適的人選。

2.加強在崗培訓：對于各層次的管理人才，醫(yī)院應定期進行培訓需求調研，并結合醫(yī)院文化及發(fā)展現狀，制定相應的管理培訓計劃。通過聘請資深導師和顧問指導學習，并采用行動學習法，確保培訓內容的落地實施。同時，應鼓勵管理人才走出去，到國內外管理卓越的醫(yī)院參觀、學習，引進現代化的管理理念。

目前，Z醫(yī)院的在崗培訓效果不佳，雖然對所有管理人才進行了需求調查并進行了分析總結，但僅組織了需求最多的幾個方面的培訓，且培訓結束后缺乏效果評估和實施跟蹤。對于管理人才的個性化培訓需求，醫(yī)院僅引導自我學習，未提供額外支持與監(jiān)督，導致在崗培養(yǎng)效果不理想。

3.促進輪崗鍛煉：針對綜合性強的管理崗位，可進行輪崗鍛煉，使管理人才獲得不同崗位的工作經驗，從而提升其綜合能力。例如，醫(yī)務部主任的工作涉及醫(yī)療質量、安全、依法執(zhí)業(yè)、病案質控等多個方面。在正式上崗前，管理者可以先在各個臨床醫(yī)技科室進行輪崗學習，掌握各科室的管理要點，提升全局觀和前瞻性，為后續(xù)工作打好基礎。

●推進管理人才專職化

因行業(yè)屬性特殊，民營醫(yī)院專職管理人才較少，這也是醫(yī)院管理效率難以提升的原因之一。要推進醫(yī)院管理人才的專職化，一方面，需要提高專職管理人才的比例，將臨床工作與管理工作分開，確保管理人才能夠全身心投入管理工作。另一方面，即使在管理工作與臨床工作無法完全獨立的情況下，管理人才也應將大部分時間和精力投入管理工作中。

1.明確管理職責與授權：首先，明確管理人才的管理職責，并指導其逐步授權處理日常事務性工作，使其能夠將工作重心轉移到管理工作中。管理人才應將管理作為主要職責，并全身心投入管理知識的學習、研究、經驗總結與交流中。

2.促進管理意識提升：醫(yī)院不僅要在形式上推動管理人才的專職化，還應提高他們的管理意識。定期組織管理知識經驗交流研討會，對于在某方面表現突出的管理人才，鼓勵其分享經驗與心得；對于存在不足的管理者，鼓勵他們提出疑惑，共同探討解決方案。通過這種交流研討，管理人才可以了解其他科室的管理重點與問題，拓寬知識面，從而提升自身的管理理念和能力，加快專職化建設。

總之，隨著知識經濟時代、信息化時代的到來，部分民營醫(yī)院管理人才培養(yǎng)存在著管理人才培養(yǎng)力度不夠、專職管理人才較少等問題。這些問題的存在，使得這些民營醫(yī)院無法形成一支適應現代化醫(yī)院管理要求的精干、高效的管理人才隊伍。民營醫(yī)院要獲得高速發(fā)展并在激烈的競爭中取得勝利，需要通過建立完善的管理人才培訓體系、加強管理人才專職化等途徑，提升管理理念和管理能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。

作者單位 中信湘雅生殖與遺傳?？漆t(yī)院