科教融匯背景下人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關鍵問題及對策研究

摘 要：科教融匯是國家培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的現(xiàn)實需要。文章以河南省24所高校為樣本，通過對各高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行調查，分析科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關鍵問題，研究如何優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。研究發(fā)現(xiàn)，科教融匯理念在高等教育中的應用還未普及，存在人才培養(yǎng)目標設定不重視科研、實踐課程占比低、教師科教融匯能力弱、專業(yè)實驗室建設不足及學術科研參與度低等問題?；诖耍恼聫摹案屡囵B(yǎng)目標，完善課程體系”“引導教師實現(xiàn)科研與教學的融合”“普及科教融匯概念，提升人力資源管理專業(yè)學生科研能力”“引入先進教學資源，加強實踐教學”4個方面提出優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的對策建議。

關鍵詞：科教融匯；人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)；協(xié)同育人

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2024）11-0038-05

一、引言

實施科教融匯，既是國家發(fā)展的客觀要求，也是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要路徑。人力資源管理專業(yè)是一門具有很強實踐性的學科，而以云計算、大數(shù)據(jù)等為代表的新一代數(shù)字化技術的發(fā)展使得企業(yè)的人力資源管理實踐不斷面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。根據(jù)2023年發(fā)布的《普通高等學校本科專業(yè)目錄（2022）》可知，全國有477所本科高校開設了人力資源管理專業(yè)。但該專業(yè)發(fā)展歷史短，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)模式，使得畢業(yè)生創(chuàng)新能力與企業(yè)需求存在差距。因知名度、辦學歷史、地理位置等原因，各高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質量參差不齊，且存在重理論輕實踐、重理念輕方法、研究成果轉化效率低、研究課題少等問題，無法滿足社會對復合型創(chuàng)新人才的需求[1]。文章以河南省24所高校為樣本，通過問卷調查和深度訪談等方式收集資料，分析科教融匯背景下高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關鍵問題，并提出針對性優(yōu)化對策。

二、研究設計與方法

本研究使用問卷調查法、訪談法和扎根理論（Groundedtheory）等開展研究，理由如下：①通過問卷調查和深度訪談可以深入研究官方數(shù)據(jù)背后的真實情況；②扎根理論可從實際觀察的角度出發(fā)，經(jīng)過3次編碼，深入了解河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關鍵問題，有助于提煉、概括、歸納和總結，進而上升到理論體系。

（一）河南省高校人力資源管理專業(yè)概況

根據(jù)各高校官方網(wǎng)站信息，對開設了人力資源管理專業(yè)的河南省高校進行院系分布和招生專業(yè)統(tǒng)計，歸納信息如表1所示。

（二）問卷調查及深度訪談

為了深入了解人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關鍵問題，以及收集相關高校的意見和建議，為后續(xù)剖析和優(yōu)化人才培養(yǎng)模式提供參考，本研究采用問卷調查法和訪談法等方式開展研究。首先，基于理論分析及借鑒相關成熟問卷設計初始問卷及訪談提綱。其次，選取包括鄭州大學、河南財經(jīng)政法大學、河南工業(yè)大學、河南師范大學、安陽師范學院等在內的開設人力資源管理專業(yè)的24所高校中的部分學生和教師作為調查對象參與問卷調查和訪談，同時，選取部分企業(yè)的中高層管理者進行深度交流。最后，根據(jù)調研結果及對問卷的預試分析對初始問卷做進一步修改。

問卷方面，本研究基于個人基本情況、接觸科研情況、參與科研活動現(xiàn)狀、科研素養(yǎng)現(xiàn)狀4個方面形成調查問卷，并通過網(wǎng)絡平臺發(fā)放調查問卷。此次實際發(fā)放問卷515份，回收問卷512份，問卷有效率為97.39%。問卷總體情況如下：調查對象為人力資源管理專業(yè)大一至大四學生，部分研究生和教師。其中，大一學生占16.36%，大二學生占27.27%，大三學生占18.21%，大四學生占22.36%，研究生占10.5%，教師占5.3%；男生占49.89%，女生占50.11%。

訪談方面，本研究采用半結構式訪談法，從人才培養(yǎng)目標、課程設置、師資隊伍、實訓設施建設、能力及職業(yè)素養(yǎng)5個方面設計訪談提綱，并按照訪談提綱對每個訪談對象開展30分鐘左右的半結構式訪談。這樣不僅可以讓被訪談者根據(jù)訪談重點回答問題，還可以針對被訪談者的回答進行更深層次的探討，并對訪談結果進行整理和分析。訪談分為高校組和企業(yè)組，每組20人。高校組訪談對象主要是專業(yè)課教師、學生（大一到研究生），企業(yè)組主要是分布于20個行業(yè)中的創(chuàng)始人及中高層管理人員。

（三）對調研資料的扎根理論分析

首先是開放性編碼，這是開展扎根理論研究的第一步，即將具體內容抽象化、概念化，獲得初始概念和關鍵詞。文章首先對收集到的訪談材料進行逐句編碼，初步提煉出簡單概念。通過認真觀察被訪談者的用詞和態(tài)度，分析各個意群指代的現(xiàn)象和含義，合并相似或重疊的概念，刪除無效資料，確定概念范疇。經(jīng)過對訪談資料的逐句概念化，文章共提取了65個概念。合并相似或重疊的概念，進一步歸納凝練后，逐行、逐段地分析資料，登記所有被訪談者資料的初級概念，形成46條一級開放性編碼。其次是主軸性編碼，即找到或建立各初始概念和關鍵詞間的聯(lián)系（如因果關系、遞進關系、時間先后關系、策略關系等），將所獲范疇進行歸類。進行主軸編碼后，初始概念和關鍵詞會被劃分為主范疇和副范疇，其中，主范疇是主導概念，副范疇從屬于主范疇，也就是對形成的46條一級開放性編碼中的概念進行分類，以顯示資料中各部分間的有機關聯(lián)。按照各部分間的內在關系進行更深層次的歸類，并賦予類屬，形成9條主軸性編碼。在完成開放性編碼和主軸性編碼之后，就要進行選擇性編碼工作，即核心式編碼，這是最后一個編碼步驟。也就是對9條已知的概念類屬進行系統(tǒng)性分析，進而選出“核心類屬”。這是對全部已發(fā)現(xiàn)的概念類別進行系統(tǒng)分析，再對其進行歸納提煉的過程，如表2所示。

扎根理論研究停止采樣的標準是達到理論飽和度，即通過新材料無法再獲得新范疇。為了檢驗是否達到理論飽和度，本研究在編碼前預留4份訪談資料，通過對被訪談者回訪重新收集材料的方式收集數(shù)據(jù)，按照扎根理論研究過程再次進行編碼。經(jīng)檢驗，新材料未能產(chǎn)生新概念，因此認為本研究通過了理論飽和度檢測。

（四）結果分析

綜上分析，科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關鍵問題主要包括培養(yǎng)目標、課程設置、師資隊伍、教研實驗室建設、科教融合程度5個方面。在將主范疇之間的關系進行對比分析后發(fā)現(xiàn)，可以用“科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的影響因素”涵蓋多數(shù)范疇及概念，因此，將其確定為核心范疇?；诖耍瑯嫿丝平倘趨R背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的影響因素模型，如圖1所示。

三、科教融匯背景下高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)關鍵問題剖析

（一）培養(yǎng)目標更新滯后，科研理念滲透弱

相較于商科其他專業(yè)，人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式和內容上的要求和細節(jié)越來越復雜，也越來越具備和現(xiàn)實經(jīng)營緊密結合的特點。在培養(yǎng)目標設置方面，既要符合管理學的特點，又要滿足傳統(tǒng)的人才市場需求，培養(yǎng)系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟等方面的基礎知識，以及具有較強的人力資源管理的實際操作能力的應用型復合型人才[2]。但高校人力資源管理專業(yè)側重于對知識的理論性和系統(tǒng)性教學，偏重于專業(yè)教學目標的實現(xiàn)，也并未充分考慮學生個人特質，忽視了提高學生實踐動手能力的重要性，以及當前一些新興行業(yè)對創(chuàng)新型人才的需要。這表明人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標存在一定的滯后性，沒有與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結合，也沒有跟上科教融匯的發(fā)展步伐，更沒有從高層次的角度將科學研究引入專業(yè)教學。

（二）課程設置不合理，實踐教學比重有待提高

河南省高校人力資源管理專業(yè)課程設置都集中在6個主要的模塊上（人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效與薪酬、員工關系），每個模塊設計架構相差不大，實踐技能培養(yǎng)僅體現(xiàn)在人員素質測評和雇員培訓與開發(fā)課程中，其他模塊占比較小[3]。根據(jù)調查可知，很少有高校開設諸如“人力資源信息系統(tǒng)（e-HRM）”“AI面試”“人力資源管理數(shù)字化轉型實操”“獵頭理論與實操”等專業(yè)前沿課程，將行業(yè)領域的新技術和新元素融入到課程教學中。由于在大數(shù)據(jù)的搜集方法、處理技巧等方面缺少特定的指導和訓練，學生對戰(zhàn)略人力資源管理和數(shù)字化轉型理解不夠深刻，從而影響對其就業(yè)能力和素養(yǎng)的培養(yǎng)。同時，多門課程的教學內容相互交叉重疊，使得學生在學習重復的課程內容上浪費時間，影響了學生的發(fā)展空間。即使學生具備創(chuàng)新能力，但由于不能將創(chuàng)新思維運用到實踐中，影響了對學生自主思考和再創(chuàng)造等能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的學科，而開展實踐性教學是提高人力資源管理專業(yè)學生實踐能力的必要途徑[4]。受傳統(tǒng)的理論化教學方法的影響，高校把人力資源管理視為一門文科專業(yè)，導致大部分學生對該專業(yè)的實踐教學沒有太大興趣；同時，高校對實習教學的不合理定位，導致部分教師在備課和授課時沒有給予實踐教學足夠的重視[4]。

（三）教師專業(yè)能力不足，“雙師型”教師匱乏

當前，河南省高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱，不足以承擔創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重任。教師缺乏科學化、實踐化的教學手段，且教學方法過于傳統(tǒng)，主要依賴多媒體黑板，使得學生處于被動接受知識的狀態(tài)，自主思考空間有限。此外，教師往往未將研究成果融入課堂教學，對學生的研究能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)不夠重視，也未經(jīng)常布置專項課題供學生研究并進行相應指導，這對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)是不利的。還有一些教師僅僅將教學視為一種職業(yè)，他們的教學態(tài)度影響到對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，不利于高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)教學目標的實現(xiàn)[5]。調查發(fā)現(xiàn)，部分教師還存在缺乏實踐教學經(jīng)驗的問題。教師從在高校學習到在高校工作，使得其對應用型人才培養(yǎng)模式的真正要求認知不足，導致在整個人才培養(yǎng)過程中總是找不到有力的抓手，在專業(yè)建設上也慢慢失去根基和活力。

（四）實驗平臺建設不足

調查發(fā)現(xiàn)，近一半高校由于資金原因，沒有建設人力資源管理多功能實驗室、人力資源管理實訓實驗室及社會保障實訓實驗室，因此無法開展軟件仿真教學；一些高校的實踐基地沒有充分發(fā)揮應有的作用，導致在教學過程中缺乏對學生實踐技能的培養(yǎng)。同時，部分高校的信息化水平不能很好地滿足學生對熟悉操作人力資源管理系統(tǒng)的需要。由于高校配備的信息化實驗設備較少，學生往往需要共用設備或者減少培訓時間，影響了學生對人力資源管理系統(tǒng)的掌握和操作技能的提升[6]。目前，很多高校并沒有真正重視對人力資源管理專業(yè)學生實踐能力的培養(yǎng)，與研發(fā)人力資源管理軟件的公司也很少進行合作。于是，本應開設的實踐教學往往被案例型理論教學所代替，實踐教學在實際操作中更多的是停留在“紙上談兵”的層面上，不能很好地落實。此外，一些高校與校外實訓基地的銜接不到位，也對人力資源管理專業(yè)實踐教學的開展產(chǎn)生了一定的影響。總之，實踐資源的嚴重缺乏對學生開展科研活動有很大的負面影響，導致學生進入社會開展實際工作時缺乏與之相匹配的經(jīng)驗，從而影響高校人才培養(yǎng)質量和就業(yè)率。

（五）科教融匯理念認知不足，學生科研參與度低

訪談中，有學生表示“只知融合是科研、教學結合，不清楚實施路徑和自身角色”，也有學生反映研究任務加重負擔，帶來壓力。學生普遍認為，科研是理工科學生的活動，而自己作為文科生則不需要參與。這種誤解使他們錯過了許多提升專業(yè)技能的機會?？梢钥吹?，學生對科教融匯理念的理解只是表面上的，不清楚自己在這個過程中所扮演的角色，沒有意識到科學研究對人才培養(yǎng)的支撐作用。這種認知不足帶來了消極影響。在實施導師制的過程中，學生的主體意識不強，對專業(yè)的學習和實踐缺少主動性，習慣于被動地接受教師的教導。有些學生只是在一些重要環(huán)節(jié)如申報課題、開題報告等才會想到自己的導師[7]。這些問題造成了資源浪費，使得教師作用未發(fā)揮，學生創(chuàng)造力未得到有效培養(yǎng)。同時，高校對人力資源管理專業(yè)的科研工作重視不夠，對經(jīng)費和資源進行限制，導致科教融匯人才培養(yǎng)平臺和科研項目的數(shù)量不足，這也是學生科研參與度低的原因之一。

四、科教融匯背景下高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)化對策

（一）更新培養(yǎng)目標，完善課程體系

隨著全球對數(shù)據(jù)分析技術的關注度持續(xù)提升，部分高校已經(jīng)開始在人力資源管理專業(yè)的本科生培養(yǎng)計劃中增加以學習成果為導向的培養(yǎng)目標。在數(shù)據(jù)時代和企業(yè)的新需求下，人力資源管理專業(yè)的學生需要具備強專業(yè)、懂業(yè)務、精數(shù)據(jù)、能創(chuàng)新的核心素質與能力[8]。然而，調查發(fā)現(xiàn)，河南省大部分高校的人力資源管理專業(yè)的課程體系存在一些問題，主要是缺少實驗類課程、教學安排不合理、專業(yè)課教學內容不夠全面等。因此，高校應根據(jù)新時代人才培養(yǎng)目標，制定合理的課程體系。

首先，避免重復授課。人力資源管理是管理學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多學科知識相互滲透的一門綜合管理類專業(yè)。雖然課程之間需要相互聯(lián)系，但要解決知識重復學習的問題。其次，要以培養(yǎng)學生的探索研究思維、提高學生的實際動手能力為重點，優(yōu)化課程體系。針對人力資源管理專業(yè)低年級學生，可以增設“人力資源大數(shù)據(jù)”“職場效能”“人際社交”等云平臺課程，提高低年級學生對專業(yè)的認同感。針對人力資源管理專業(yè)高年級學生可增設“統(tǒng)計軟件分析”“Python”等課程，并組織學生參加人力資源管理知識技能大賽、全國高校模擬集體協(xié)商（談判）大賽等，發(fā)揮學科競賽在激發(fā)學生積極參與創(chuàng)新能力培養(yǎng)活動方面的動力作用。此外，高校應適當增加“社會調查研究方法”“管理心理學”等專業(yè)基礎課程的課時，以及增加線上虛擬平臺模擬演練、線下場景模擬和考察等實踐環(huán)節(jié)[9]。同時，還可以通過證書考核機制鼓勵學生參加各類人力資源管理職業(yè)技術資格考試。最后，高校還應開設與科研理論知識相關的課程，讓學生能夠從正規(guī)渠道中了解和感受科研的力量，從而激發(fā)學生對科研的興趣。

（二）引導教師實現(xiàn)科研與教學的融合

教師對科教融匯人才培養(yǎng)理念的理解程度是科教融匯實施效果和人才培養(yǎng)成效的決定因素。當前，我國高校人力資源管理專業(yè)的專任教師普遍缺乏科教融匯理念，將教學與科研相分離。因此，高校應在引導教師樹立科教融匯理念的基礎上，鼓勵教師進行科研與教學的融合。一方面，人力資源管理專業(yè)的學科特點更接近于學生的生活現(xiàn)實，如果只采用簡單的單向式的知識灌輸式的課堂教學方式，則會讓課堂變得單調和被動。針對這一問題，教師在教學活動中要重視小組研討模式的實施，如可以將科研內容融入到課堂教學中，采用頭腦風暴、情景模擬、無領導小組討論等方式，激發(fā)學生的學習熱情，在使學生更好地了解自己所學的專業(yè)知識的基礎，培養(yǎng)學生的科研興趣。另一方面，考慮到人力資源管理專業(yè)具有較強的應用性的特點，教師在教學中應選取具有代表性、實用性和前沿性的科研案例引入課堂，從而提升學生將理論與實踐相結合的能力。

（三）普及科教融匯理念，提升學生科研能力

高層次的科研活動對提升高校人才培養(yǎng)質量具有重要作用，而營造良好的科教融匯氛圍是開展高層次科研活動的重要前提。因此，高校在培養(yǎng)人力資源管理人才時，應注意營造科研與教學融合的氛圍。高?？赏ㄟ^舉辦學術講座、課題競賽、課題介紹等活動，讓學生對科學研究有初步的了解。這有助于學生克服對科研活動中可能遇到的困難的恐懼，使學生在學習過程中對基本的科研理念和方法有更深刻的認識，從而培養(yǎng)學生的探索意識和科研精神。

在此基礎上，高?？赏ㄟ^多個途徑提高人力資源管理專業(yè)學生的科研能力。一是鼓勵學生參加教師的科研項目。教師可以把科研創(chuàng)新活動納入到對學生的綜合考核中，把學生參與科研創(chuàng)新活動的表現(xiàn)，與綜合考核、評優(yōu)評先等有機結合起來。二是教師根據(jù)人力資源管理專業(yè)的課程內容，開展一些與其有關的課題，讓學生組隊參與。教師在這個過程中扮演引導角色，要求學生獨立完成方案的設計、資料的收集整理和統(tǒng)計，以及最終的科研報告的寫作，讓學生能夠更好地學會如何挖掘資源，提高學生的團隊意識和創(chuàng)造力。與此同時，高校還可以創(chuàng)建一個學習社區(qū)，由人力資源管理專業(yè)所屬學院的教師和學生來組織管理。在這里，學生可以按照自己的興趣愛好進行科研項目的選擇，并接受相應的培訓。社區(qū)可以在學校的安排下邀請專家、學者開設講座，對學生的學術及科學研究進行指導。社區(qū)會在每學期結束時對學生的學術、科研工作進行評估，并給予相應的獎勵。

（四）引入先進教學資源，加強實踐教學

將科學研究融入高等教育教學實踐中，關鍵在于引入先進的教學資源。借助云計算和虛擬技術，高?？勺寣W生在移動終端上模擬企事業(yè)單位的實際運行流程，同時可實施網(wǎng)絡自主實驗，聘請企業(yè)專家進行指導。網(wǎng)絡教學與實驗平臺提供豐富的教學資源，使學生既可以自行下載相關資料，還可以自主進行實驗[10]。在網(wǎng)絡環(huán)境下，學生可以自主進行實驗操作、實驗測試，同時，實驗平臺會對學生實驗結果進行自動評價，從而極大地增強了學生的學習積極性，提高了學生的科研能力。與此同時，根據(jù)調查顯示，盡管大多數(shù)高校都已具備了高端的智慧教室，但對設備的利用程度還不夠，因此，有必要采取一定的措施來提高師生的設備利用率，從而發(fā)揮教學資源對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的積極作用。

要給學生提供更多的實踐活動平臺，就必須深度擴展實踐教學內容。高校應積極開設人力資源市場觀摩實踐課程，讓學生在實際工作環(huán)境中了解最新的實踐與應用要求。例如，通過實地調研，學生了解人才市場的現(xiàn)實狀況，更真實、更客觀地認識到當前嚴峻的就業(yè)形勢，進而從主觀上有計劃、有目標地調整學習行為和就業(yè)預期。對學生而言，在現(xiàn)場觀摩整個真實的面試流程可以深刻認識到課本上學的知識與實際工作的具體內容和形式之間的差距和不同，從而更好地提升學習質量。在校內實驗課程體系中，除了持續(xù)開展以人力資源綜合模塊實驗、人才測評實驗為核心的人力資源管理6大模塊實驗之外，還需要增設與科研相關的戰(zhàn)略人力資源ERP沙盤實驗、AI面試及人力資源大數(shù)據(jù)分析與決策專項實訓等實驗項目。

五、結束語

科教融匯理念主要表現(xiàn)為以科研為導向的教學及與教學融合的科研，其最終目標是提高人才培養(yǎng)質量。人才培養(yǎng)作為高校的基本功能，或者說主要功能，是高校與其他社會組織的本質區(qū)別。只不過，在不同的國家和歷史階段，人才培養(yǎng)的目標、層次、規(guī)格都不同。目前，我國最急需的高素質人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新人才依然匱乏，在很大程度上是因為高校對科教融匯理念的認識和運用還不夠深入。以人工智能和數(shù)字經(jīng)濟為代表的新一輪的科技革命和產(chǎn)業(yè)變革，對社會、經(jīng)濟、文化和生活等各個方面都產(chǎn)生了深遠的影響，使得人力資源管理的功能、角色和實踐領域發(fā)生了重大變化。傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，在知識結構、核心素養(yǎng)和技術能力等方面已經(jīng)無法與社會的需求相匹配。在科教融匯背景下，文章立足創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標，以人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新實踐為例，研究社會需求導向下的創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，對專業(yè)人才培養(yǎng)進行系統(tǒng)優(yōu)化，在提升學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和社會適應能力等方面進行有益探索和實踐。在科教融匯理念的指導下，高校應結合自身實際情況，調整優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，最終為社會培養(yǎng)出所需的人力資源管理專業(yè)人才，促進我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

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■ 編輯∕陳晶