優(yōu)化企業(yè)人力資源服務體系確保就業(yè)穩(wěn)定性

在當今多變的經(jīng)濟環(huán)境中，就業(yè)穩(wěn)定性逐漸顯現(xiàn)為衡量企業(yè)人力資源管理成效的重要指標。企業(yè)要在市場競爭中不斷提升自身競爭力，就必須確保員工職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，提升員工滿意度與忠誠度。企業(yè)提供全面的職業(yè)培訓有助于增強員工技能穩(wěn)定就業(yè)，實施靈活的工作安排有助于提升員工滿意度和忠誠度，設立績效獎勵機制有助于激勵員工長期貢獻和留任，提供健康福利計劃有助于增加員工的工作幸福感和安全感。對此，本文以實證研究的形式，詳細探討企業(yè)如何利用精細化的人力資源服務體系，提高員工的工作穩(wěn)定性與職業(yè)滿意度，促使企業(yè)在達成戰(zhàn)略目標的同時，優(yōu)化人力資源配置，滿足員工需求，進而在不斷變化的市場中保持競爭力。

企業(yè)人力資源服務體系邏輯

框架與研究路線

（一）企業(yè)人力資源服務體系邏輯框架

人力資源服務體系，不僅包括人力資源管理的基本要求，其他員工在工作中與人力資源相關的活動，也屬于人力資源服務體系。全面的人力資源服務體系需要涵蓋工作分析、崗位配置、勞動條件、勞動保障、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等各個方面中與員工活動密切相關的部分，并隨著時代的發(fā)展不斷更新和完善。通過人力資源服務體系的提升來提升員工穩(wěn)定性，其邏輯就是通過提升和完善影響員工滿意感的因素，使得員工在工作和生活中對企業(yè)形成相互信賴的雇傭關系。

在具體實施方面，可以借助大數(shù)據(jù)、人工智能等技術手段，引入各類信息系統(tǒng)，分析各個崗位的工作內(nèi)容、職責、流程，使得工作內(nèi)容與工作流程更快速便捷。崗位配置需要更加注重人崗匹配，使每個員工都能在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值。勞動條件和勞動保障通過為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，確保員工的合法權益。培訓開發(fā)是提升員工能力和素質(zhì)，讓員工在獲得知識的同時，感覺到在企業(yè)工作具有積極意義。通過績效管理可以激發(fā)員工積極性和提高工作效率，企業(yè)應該建立科學、公正的績效評價體系，通過設定明確的績效目標和指標，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。薪酬管理是吸引和留住人才的關鍵性因素。企業(yè)根據(jù)市場情況和員工的貢獻程度，制定合理的薪酬標準和發(fā)放方式，確保員工的付出得到合理的回報。職業(yè)規(guī)劃是幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和提升的重要途徑。企業(yè)應該與員工共同制定個人職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)目標和發(fā)展路徑，并提供相應的培訓和發(fā)展機會。同時，企業(yè)還需要建立暢通的晉升通道和激勵機制，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和成長機會。

（二）使用科學的研究方法與研究路線

本研究針對影響企業(yè)員工穩(wěn)定性問題，采用訪談法、問卷調(diào)查法等方法相結合， NVIVO、SPSS、AMOS等統(tǒng)計軟件作為統(tǒng)計研究工具，開展實證研究，提出合理化改善建議，從而完善企業(yè)人力資源服務體系，提升企業(yè)員工穩(wěn)定性。為避免在滿意度調(diào)查中，不同環(huán)境下的群體對滿意度的方向和感受存在較大主觀性的情況，本研究決定采用多種統(tǒng)計軟件相結合，在每一步調(diào)查統(tǒng)計上盡量避免個人主觀因素對研究結果造成的影響。具體步驟如下：

1.根據(jù)扎根理論的理論邏輯 不提前假設員工存在哪些滿意度影響因素，通過結構化訪談并通過NVIVO軟件進行相關統(tǒng)計，從而獲得員工滿意度相關影響因素，并以該結果制作員工滿意度測試問卷；

2.使用測試問卷進行小范圍試測 使用SPSS與AMOS軟件，將試測結果進行實證檢驗和分析，如測試問卷中有不足之處，對其進行調(diào)整與完善，從而形成正式問卷。

3.使用正式問卷進行調(diào)查 收集相關信息，使用SPSS與AMOS軟件，將收集到的調(diào)查結果進行實證檢驗和分析。

4.改進策略研究探討 針對滿意度總體問題與群體特定問題進行討論與人力資源服務體系的改進策略研究。

研究工具

（一）非結構化訪談

本研究按照年齡、崗位級別等分類，隨機邀請廣東大型制造業(yè)企業(yè)（廣東A企業(yè)）85名員工進行非結構化訪談。通過讓員工自由回答“公司讓你感到滿意的地方”和“公司還需要改進的地方”等問題，邀請1名統(tǒng)計學專業(yè)并熟悉NVIVO軟件操作的研究生進行記錄及編碼，得出員工影響滿意度信息320條，經(jīng)使用NVIVO軟件對其進行頻率檢測，并將以上信息分類為35個因素。

（二）形成測試問卷并開展試測

通過NVIVO對問題的分類，加以文字描述后，形成廣東A企業(yè)滿意度調(diào)查問卷初稿，初稿經(jīng)專家指導修改后，形成測試問卷。測試問卷共有35道題目。將測試問卷制作成在線問卷調(diào)查的方式，隨機抽取廣東A企業(yè)100位員工進行試測，并通過SPSS24.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。通過剔除異常值、信度分析、通過項目區(qū)分度分析以及效度分析，說明該測試問卷具有較好的結構效度。

（三）正式問卷的形成

按照實測問卷統(tǒng)計情況以及校驗結果，經(jīng)向?qū)＜易稍兒?，對題項描述方式進行修改，形成正式問卷。正式問卷包括2個部分：第一部分是個人信息統(tǒng)計調(diào)查，以便統(tǒng)計后針對不同員工群體做出分類評價與改進；第二部分是員工對企業(yè)滿意度調(diào)查，主要從組織認同感、組織支持感、工作責任感、自我效能感、持續(xù)留職感等六個方面設計問卷，問題類型為選擇題。為避免趨中效應，可以采用李克特（ Likert） 六點計分方法，從1至6分別為完全不同意、非常不同意、有點不同意、有點同意、非常同意、完全同意六個等級，為減少順序效應及同類題目的相互干擾，在題項編排上采用了隨機排列。

影響員工穩(wěn)定性相關因素的

數(shù)據(jù)檢驗與因子分析

本研究將正式問卷制作成在線問卷調(diào)查的方式，面向廣東A企業(yè)進行公開發(fā)布。截止至約定時間，收到電子答卷共1085份，通過對答卷進行基礎校驗，剔除規(guī)則作答的情況，最終獲得有效問卷樣本1043份。

（一）對數(shù)據(jù)進行基礎性檢驗

采用SPSS24.0對1043份問卷樣本的數(shù)據(jù)進行檢驗分析，具體情況如下：1.克朗巴哈系數(shù)為0.927，分半信度為0.843，說明數(shù)據(jù)在內(nèi)部邏輯可靠性較好；2.進行描述性統(tǒng)計，得到偏度絕對值最大值為1.366<3，峰度絕對值最大值為2.566<10，說明本問卷獲得數(shù)據(jù)在得分統(tǒng)計上服從正態(tài)分布，可以使用方差分析；3.進行獨立性假設分析，KMO值為0.942>0.9，Bartlett球形度檢驗結果為0.000<0.05，說明各變量之間存在一定邏輯一致性，符合因子分析基本原則，適合做因子分析。

（二）探索理想的因子模型

將1043份樣本隨機排列后分為兩組：A組（共521份）用SPSS24.0進行探索性因子分析，B組（共522份）用AMOS 24.0進行驗證性因子分析。

1.探索性因子分析 使用SPSS 24.0對A組521份樣本進行探索性因子分析，為使因子載荷矩陣中系數(shù)更加顯著，采用方差最大正交旋轉法對初始因子載荷矩陣進行旋轉，通過七次旋轉后，從35個原始變量中得到六個主因子，總方差解釋率為71.381%。所有變量的共同度均大于0.6，比其他因子模型解釋力更強，共同度更高，因此在本階段研究中，假設六因子模型最為科學。但為了保險起見，需要將六因子模型與解釋力較弱的四因子模型與五因子模型一起進行驗證。

2.驗證性因子分析 通過Amos 24.0軟件對B組522份樣本進行驗證性因子分析。按照探索性因子分析階段所獲得相關數(shù)據(jù)以及關系設置結構方程，方程運算結果表明，六因子模型的χ2/df值約為5，TLI和CFI的值均大于0.9，GFI的值大于0.85，RMR的值約為0.1，RMSEA的值小于0.1，六因子結果擬合值明顯優(yōu)于其他模型。

影響員工穩(wěn)定性因素分析與

人力資源服務體系改進策略

（一）影響員工穩(wěn)定性因素分析

根據(jù)滿意度調(diào)查中客觀存在的評價意識偏差問題，被訪談人員往往自評分數(shù)為最高的情況，我們可以假設本研究中員工回答的自我效能感部分為參照值，根據(jù)參照值與其他主因子的差距來進行影響員工穩(wěn)定性因素分析。

對廣東A企業(yè)的員工穩(wěn)定性影響因素進行統(tǒng)計分析，得到以下內(nèi)容。

薪酬待遇在同類因子中得分較低，結合對其薪酬制度的查閱，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)薪酬制度模塊分類較少，很多崗位都以同單位專業(yè)技術人員生產(chǎn)效益作為參考，個人的勞動成果難以體現(xiàn)出來。

組織支持感主因子的得分普遍較低，通過進一步訪談獲得其相關政策情況，該企業(yè)主要關注員工產(chǎn)量，對員工工作生活環(huán)境、培訓提升以及便利條件方面尚存在較大空白。

在持續(xù)留職感主因子的得分最低，說明員工橫向?qū)Ρ冉M織內(nèi)外的機會方面，認為自己在勞動力市場仍具有較大吸引力。一旦出現(xiàn)某個方面的需求不能獲得滿足，則可能會導致離職。

該企業(yè)答題率達到72%（含無效問卷），員工群體對滿意度類型的調(diào)查認可程度高，按照“調(diào)查－分析－改進”的思路，說明員工群體對企業(yè)政策改進抱有一定期待。

（二）人力資源服務體系改進策略

企業(yè)優(yōu)化人力資源服務體系是一個兼顧多方面的多維系統(tǒng)。要在就業(yè)穩(wěn)定性原則下對企業(yè)人力資源服務體系進行優(yōu)化，就必須針對員工穩(wěn)定性影響因素出臺個性化的薪酬福利政策、員工關懷、培訓提升、便利條件等方面滿足員工個人和職業(yè)需求，優(yōu)化員工反饋機制以精確調(diào)整人力資源政策和程序，加強內(nèi)部溝通渠道建設支持員工參與和信息透明，引入科技工具提升人力資源管理效率和員工互動質(zhì)量，同時實施持續(xù)評估和改進措施確保人力資源服務與績效福利的長期有效性。

1.薪酬體系的改善 薪酬體系的改善是一個多維度、綜合性的過程，旨在為員工創(chuàng)造一個更為公正、合理和激勵性的工作環(huán)境。薪酬水平的提升，作為其中的核心要素，不僅能夠直接反映員工價值，更能夠為員工離職提供必要的經(jīng)濟保障和條件。在當前的競爭環(huán)境下，員工對薪酬的期望逐漸提高，因此，適度提升薪酬水平，能夠吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。在薪酬體系的設置上，應關注部分員工群體的工作成果，盡量通過量化其工作成果，將其轉化為薪酬標準，以反映出其工作實績。

2.員工關懷 制定個性化員工關懷計劃是企業(yè)優(yōu)化人力資源服務的一個重要策略。如為年輕父母提供靈活的工作時間和在家工作的選擇，以幫助他們更好地協(xié)調(diào)工作與家庭；為關注健康的員工提供更全面的健康保險和管理計劃等。企業(yè)及時掌握員工對福利的滿意度和新的需求，確保每位員工都能感受到組織的關心與支持，這樣不只有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，也有助于增強組織的凝聚力與穩(wěn)定性。

3.培訓與提升 員工往往具有較高的自我實現(xiàn)和職業(yè)追求，他們渴望在工作中得到充分地發(fā)揮和成長。因此，企業(yè)應根據(jù)員工的個人特點和職業(yè)規(guī)劃，為他們量身定制培訓方案和職業(yè)規(guī)劃，以更好地滿足他們的個性化需求。通過組織相關培訓、學歷提升計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和適時提拔優(yōu)秀員工等，可以促進員工更為積極工作，從而在滿足員工需求的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

4.優(yōu)化員工反饋機制 優(yōu)化員工反饋機制要求企業(yè)建立一個開放、透明而且高效的反饋系統(tǒng)。企業(yè)應設計并實施一個開放性的員工反饋平臺，使員工可隨時提交他們的意見和建議。該平臺應包括多種反饋渠道，例如在線問卷、移動應用的反饋提交功能及匿名反饋箱，并確保盡可能涵蓋所有的員工。此外，定期組織焦點小組討論和員工座談會，以便讓員工可以在更開放的環(huán)境中表達對現(xiàn)行政策的看法。同時，要對接收到的每條反饋進行記錄并分類處理。對重要或常見的問題應給予優(yōu)先處理，并在問題解決后向員工通報結果和采取的措施。由此，企業(yè)可建立一個持續(xù)改進的人力資源服務體系，這不僅能夠響應員工當前需求，也可以及時預見并適應未來挑戰(zhàn)，從而確保人力資源服務與績效福利始終符合員工和組織的最佳利益。

結語

本文詳細探討了企業(yè)通過優(yōu)化人力資源服務體系來提升就業(yè)穩(wěn)定性的各種策略，顯示出企業(yè)對員工的全面關懷以及對策略實施的深入考慮。通過這些措施，員工的滿意度和忠誠度不僅可以得到提升，企業(yè)的運營效率和市場競爭力也因此得到增強。更為重要的是，通過這些策略的深入分析與實施，企業(yè)展現(xiàn)了在人力資源管理上的前瞻性思考和戰(zhàn)略布局能力。在全球經(jīng)濟快速變化的背景下，這種能力對于保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)穩(wěn)定極為重要?？傊瑑?yōu)化人力資源服務與績效福利不僅是戰(zhàn)略選擇，更體現(xiàn)了企業(yè)對未來發(fā)展和員工福祉的責任感，有助于創(chuàng)造一個更穩(wěn)定、更充滿活力的工作環(huán)境。因此，企業(yè)應持續(xù)探索和實施這些策略，這是現(xiàn)代企業(yè)在追求成功道路上的關鍵一環(huán)。

作者單位：廣東理工學院