魅力型領(lǐng)導對員工行為影響的研究

摘 要：在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，有效的管理方法對組織成功起到舉足輕重的作用。領(lǐng)導作為管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其風格選擇對員工行為產(chǎn)生不同的深遠影響。而魅力型領(lǐng)導作為一種現(xiàn)代企業(yè)流行的領(lǐng)導風格，其對員工行為的影響機理值得深入探討。本文從社會認同與領(lǐng)導—成員交換關(guān)系理論出發(fā)，辯證闡述魅力型領(lǐng)導對員工行為的正負面影響，并提出相應建議與對策。旨在為組織管理實踐有效運用魅力型領(lǐng)導風格提供有益參考，以幫助組織管理者更好地利用該方法規(guī)范員工行為、激發(fā)員工活力，進而營造良好的工作環(huán)境、提升組織績效水平。

關(guān)鍵詞：魅力型領(lǐng)導；員工行為；領(lǐng)導風格

引言

在組織管理領(lǐng)域，領(lǐng)導力向來是一個備受關(guān)注的話題。在眾多領(lǐng)導風格中，魅力型領(lǐng)導因其對員工行為的積極影響而備受學術(shù)界與管理實踐的關(guān)注。魅力型領(lǐng)導不僅關(guān)注領(lǐng)導者個人魅力單方面的展現(xiàn)，還注重與員工之間的情感連接。本文深入探討魅力型領(lǐng)導對員工行為的影響，以期辯證看待魅力型領(lǐng)導所帶來的多方面作用，從而為未來實踐做出貢獻。

一、魅力型領(lǐng)導概述

魅力型領(lǐng)導的核心理念在于利用領(lǐng)導者的個人、情感魅力對員工產(chǎn)生深遠影響，強調(diào)領(lǐng)導者自身特質(zhì)能夠?qū)T工產(chǎn)生吸引與激勵作用，進而塑造組織文化、促進團隊協(xié)作并提高績效。魅力型領(lǐng)導的概念源于20世紀早期的領(lǐng)導理論，隨著時間推移，對魅力型領(lǐng)導的研究逐漸深入形成多種流派。早期研究主要聚焦于領(lǐng)導者個人特質(zhì)的探討，例如，馬克斯·韋伯提出的魅力型領(lǐng)導理論認為，魅力型領(lǐng)導者具有強烈的個人特質(zhì)，能夠吸引追隨者。管理學家弗雷德里克·赫茲伯格則將魅力型領(lǐng)導列為一種情境領(lǐng)導風格，認為魅力型領(lǐng)導者能夠通過親和力與說服力影響團隊。當前，對魅力型領(lǐng)導者的主流研究更加注重領(lǐng)導者與員工之間的情感連接，例如，查爾斯·湯米斯和詹姆斯·博納認為，魅力型領(lǐng)導者能夠利用情感同員工建立緊密關(guān)系，進而提高團隊整體凝聚力和組織績效[1]。

在現(xiàn)代企業(yè)組織管理實踐中，魅力型領(lǐng)導的內(nèi)涵及其作用仍然備受重視。本文將魅力型領(lǐng)導定義為一種通過個人魅力、情感魅力及與員工的情感連接影響員工行為的領(lǐng)導風格。此類領(lǐng)導者的特質(zhì)主要有三點：個人魅力突出、擁有極強的情感渲染能力、與員工之間存在高度的互動信任關(guān)系。

二、魅力型領(lǐng)導影響員工行為的內(nèi)在機制

（一）社會認同和模仿效應

社會認同理論認為，人們渴望在群體中找到歸屬感，并傾向于模仿群體中的權(quán)威人物。從學理角度來看，該現(xiàn)象可以解釋為一種人類內(nèi)在的社會心理需求，人們希望為社會所接受并認可，因此會努力與社會中的權(quán)威人物建立聯(lián)系。

魅力型領(lǐng)導具有獨特的個人魅力與性格，他們能夠吸引并激發(fā)員工的社會認同，從而影響其行為。這是由于魅力型領(lǐng)導的個人魅力可以激發(fā)員工的組織認同，使員工愿意將自己與領(lǐng)導者聯(lián)系起來，以便獲得組織認同感。這種情感連接也間接引發(fā)模仿效應的出現(xiàn)，員工開始模仿領(lǐng)導者的行為、態(tài)度和價值觀。在這一基礎上，領(lǐng)導者的行為往往被員工視為行為標準，尤其是在缺乏明確指導或不確定情境時，員工通過模仿領(lǐng)導者的行為便能夠輕松獲得與領(lǐng)導者相似的認同感，以此滿足自己的心理需求[2]。

（二）領(lǐng)導—成員交換關(guān)系

領(lǐng)導—成員交換關(guān)系是指領(lǐng)導者與團隊成員之間存在特殊互動關(guān)系，通常表現(xiàn)為領(lǐng)導者與團隊成員之間建立密切、雙向的交往，一般基于領(lǐng)導與成員之間的信任基礎、共享目標和互動歷史而形成。學界普遍認為組織中存在兩種不同的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系，即入門型交換關(guān)系和高級型交換關(guān)系。入門型交換關(guān)系通常發(fā)生在新員工加入組織時，此時領(lǐng)導者與員工之間的交換關(guān)系較為表面，員工往往處于執(zhí)行者的角色，與領(lǐng)導者的互動局限于工作范疇。相比之下，高級型交換關(guān)系則更為深入、持久，領(lǐng)導者與員工之間形成更為緊密的聯(lián)系，不僅在工作任務上合作頻繁，還會分享任務以外的其他信息、資源與支持[3]。

魅力型領(lǐng)導能夠在組織中建立更為積極的高級型交換關(guān)系，這是由于魅力型領(lǐng)導擁有更為顯著的個人親和力、說服力和情緒價值，更容易贏得員工的信任與尊重。因此，魅力型領(lǐng)導所帶來的高級型交換關(guān)系能夠創(chuàng)造更多的支持、資源與機會，員工往往更愿意全身心投入工作中，進而表現(xiàn)更高的績效水平。

三、魅力型領(lǐng)導對員工行為的影響

（一）正面影響

1.激發(fā)員工團隊意識

魅力型領(lǐng)導通過其個人魅力和行為垂范有效激發(fā)員工的團隊意識，這是因為領(lǐng)導者的激情與信念表現(xiàn)能夠感染團隊成員，激發(fā)員工對團隊成功的渴望，促使員工為團隊的共同目標而努力奮斗。

首先，魅力型領(lǐng)導能以其魅力性格吸引員工的注意力，并傳遞對團隊成功的熱情信念。領(lǐng)導者所展現(xiàn)的對團隊目標的執(zhí)著追求、對團隊成員的支持，能使員工感覺自己不僅僅是一個單獨個體，更是團隊的重要組成部分。同時，領(lǐng)導者以自身的榜樣作用影響員工，展現(xiàn)出對團隊目標的堅定追求與信心，激發(fā)員工內(nèi)在的動力。員工受到領(lǐng)導者的激勵，便能不斷挑戰(zhàn)自我，超越個人能力的極限，追求團隊的共同目標。

其次，魅力型領(lǐng)導能夠營造良好的團隊氛圍與工作環(huán)境，促進員工之間產(chǎn)生合作。員工在這種環(huán)境中感受到自己被尊重、信任，因此愿意與他人分享自己的經(jīng)驗知識，共同解決問題、克服困難，從而促成團隊的高效運作。

2.提升員工信任程度

魅力型領(lǐng)導強烈的個人特質(zhì)、誠信坦率的態(tài)度能夠使員工對領(lǐng)導者產(chǎn)生信任，隨后，這種信任也會進一步轉(zhuǎn)化為對組織的信任。

首先，員工會因為領(lǐng)導者的魅力而對其產(chǎn)生好感與信任，例如，認為其具有良好的領(lǐng)導能力、判斷力。這種信任基于對領(lǐng)導者個人魅力的認可，體現(xiàn)為一種情感上的投射、依賴，促使領(lǐng)導者與員工之間建立更為親密的情感聯(lián)結(jié)[4]。

其次，魅力型領(lǐng)導者通常以誠信、坦率的態(tài)度對待員工，從而同員工建立良好的互動溝通渠道，使員工感受自己被尊重和理解。領(lǐng)導者的關(guān)懷支持讓員工感到自己在組織中受到重視，增強員工對領(lǐng)導者的信任與認同。在這種信任關(guān)系的基礎上，員工更加愿意與領(lǐng)導者共享信息、合作解決問題。

最后，當員工對領(lǐng)導者有了信任后，他們會更加愿意“效忠”領(lǐng)導者的決策指導，積極支持組織發(fā)展與目標實現(xiàn)。員工之間的信任關(guān)系也會因為領(lǐng)導者的信任而得到加強，團隊成員之間更容易建立互相信任的合作關(guān)系。因此，魅力型領(lǐng)導所產(chǎn)生的信任關(guān)系，對平級橫向協(xié)作和跨層級上傳下達效率均大有裨益。

3.強化員工企業(yè)忠誠

魅力型領(lǐng)導的個人品質(zhì)、所作所為均能深刻影響員工的組織忠誠。這是由于領(lǐng)導者魅力可以激發(fā)員工對組織的歸屬感與認同感，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

首先，當員工對領(lǐng)導者產(chǎn)生敬佩、尊重之情時，他們會將自己視為組織的一部分，將組織的利益放在個人利益之上。這種情感上的歸屬感使員工對組織產(chǎn)生強烈的認同感，愿意為組織發(fā)展盡心盡力，同時，他們也會持續(xù)關(guān)注組織的利益與聲譽，積極主動地維護組織的對外形象。

其次，魅力型領(lǐng)導能夠以身作則，主動對員工的工作生活表示關(guān)懷，并在必要時給予員工相應的支持幫助。這種關(guān)懷支持能使員工感到自己在組織中受到重視，從而增強其對組織的認同感與歸屬感，促使他們更加愿意為組織的可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量，不會輕易離開組織。

4.優(yōu)化員工績效表現(xiàn)

魅力型領(lǐng)導者的個人魅力能夠激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)其潛在的工作能力，進一步提高工作效率。同時，領(lǐng)導者以身作則，成為員工的學習榜樣，能夠不斷推動員工的個人成長以及組織的發(fā)展。

首先，當員工受到領(lǐng)導者獨特魅力的感染時，他們會對工作充滿熱情，愿意投入更多的時間、精力去完成工作任務。這種積極的工作態(tài)度有助于提高員工的工作效率，為組織的發(fā)展成長貢獻力量。

其次，通過領(lǐng)導者的榜樣作用和指導，員工能夠不斷提升自身的能力，實現(xiàn)個人—組織共同發(fā)展的目標。這是由于魅力型領(lǐng)導能夠做到以身作則，展現(xiàn)卓越的工作能力與領(lǐng)導風范，成為員工學習、追隨的榜樣。員工在受到領(lǐng)導者的啟發(fā)后，將不斷提升自己的專業(yè)技能和領(lǐng)導能力，不斷超越自我，追求卓越，為組織的長期發(fā)展注入新的活力[5]。

（二）負面影響

1.增加員工依賴性

在魅力型領(lǐng)導的影響下，員工可能會因為將領(lǐng)導者視作唯一決策者，而忽略自己的判斷決策能力。例如，員工在日常工作中遇到問題或需要做決策時過于依賴領(lǐng)導者的指導，缺乏自己的獨立思考與行動。員工可能會因為等待領(lǐng)導者的指示而忽視自己的主觀能動性，不敢獨立解決問題，導致工作效率降低，甚至錯失發(fā)展創(chuàng)新機會。

為應對魅力型領(lǐng)導所帶來的增加員工依賴性的負面影響，領(lǐng)導者可采取一系列措施。首先，領(lǐng)導者應當注重員工的培訓發(fā)展，提升其自主決策和問題解決能力，例如通過定期的培訓指導，幫助員工建立獨立思考框架，培養(yǎng)其自主性和創(chuàng)新意識。其次，領(lǐng)導者需積極鼓勵員工提出自己的想法建議，給予其充分的試錯空間，激發(fā)員工自主解決問題的自信心，同時輔以建立一套完善的激勵機制，通過獎勵制度、晉升機會等方式激勵員工提高工作自主性和創(chuàng)新能力，促使員工主動邁出試錯與創(chuàng)新的步伐。

2.削弱員工建言意愿

由于魅力型領(lǐng)導者擁有強有力的個人風范和權(quán)威，部分員工會因此抑制自己的意見。例如，在面對魅力型領(lǐng)導者時，部分員工可能認為自己的看法會與領(lǐng)導者意見相悖，從而產(chǎn)生“我的意見不值一提”的想法，進而選擇保持沉默。這種員工建言意愿削弱的現(xiàn)象極易造成組織決策的單一性和局限性，如若員工不愿意表達自己的想法，領(lǐng)導者就無法獲得員工多樣化的觀點，導致組織在制定決策時陷入狹隘的思維模式中，阻礙組織內(nèi)部創(chuàng)新進步。

針對該問題，魅力型領(lǐng)導者應當首先創(chuàng)造一個開放、包容的溝通氛圍，鼓勵員工提出自己的想法建議，通過個人魅力引導員工建言獻策，從而化劣勢為優(yōu)勢。例如，領(lǐng)導者可定期組織團隊討論會或座談會，提供一個讓員工有安全感的交流平臺，讓員工感到他們的聲音被聽到、被重視。其次，魅力型領(lǐng)導者應當展現(xiàn)對員工建言的開放態(tài)度，及時給予積極的反饋與回應，這一舉措能夠進一步強化領(lǐng)導者個人魅力，也能激發(fā)員工積極參與到組織決策與改進中。同時，組織可建立反饋機制，及時收集員工的意見建議，并將其納入組織決策和相應改進中。例如，組織可通過建立在線平臺或者投訴信箱等方式，讓員工隨時隨地都可以提出自己的想法建議，為組織的發(fā)展進步提供寶貴的參考意見。最后，組織還應當給予員工一定的自主權(quán)，鼓勵其參與到?jīng)Q策制定、問題解決的過程中，激發(fā)其建言積極性。

3.存在盲目追隨隱患

領(lǐng)導者個人魅力所帶來的影響力會導致部分員工對領(lǐng)導者言行舉止盲目追隨，在領(lǐng)導面前習慣性抑制自己的批判性思維，甚至將領(lǐng)導者某些不明智決策都視為“高瞻遠矚”。這極易使得組織出現(xiàn)過度集權(quán)傾向，當領(lǐng)導做出不明智決策時，其錯誤局面也往往因員工的盲目執(zhí)行而難以轉(zhuǎn)圜。

為解決這一隱患，組織需要倡導批判性思維，鼓勵員工表達質(zhì)疑、表達不滿，并同步輔以多元化領(lǐng)導團隊。在魅力型領(lǐng)導之外，組織還應該培養(yǎng)并提拔其他類型的領(lǐng)導者，如任務型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導等，使得員工有機會接觸擁有不同風格、使用不同方法的領(lǐng)導，并從中學習不同的思維方式，避免過度依賴于單一領(lǐng)導形式。

總結(jié)語

魅力型領(lǐng)導對員工行為具有雙重影響，它雖然能激發(fā)員工的工作積極性，但也可能誘發(fā)員工過度依賴、盲目追隨等問題，因此，組織領(lǐng)導者應當用全面、辯證的眼光看待魅力型領(lǐng)導，注重領(lǐng)導者個人魅力與員工自主性之間的平衡，對魅力型領(lǐng)導風格進行靈活應用，從而確保領(lǐng)導與員工之間的互動關(guān)系健康穩(wěn)定。通過有效的管理實踐，魅力型領(lǐng)導可以成為組織發(fā)展的有力推動者，促進員工的成長與組織的持續(xù)進步。

參考文獻：

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[2]宋堯.基于魅力型領(lǐng)導理論的企業(yè)員工工作滿意度優(yōu)化研究[J].經(jīng)營管理者，2023（05）：63-65.

[3]本刊訊.魅力型領(lǐng)導風格可能會提高員工敬業(yè)度[J].數(shù)據(jù)分析與知識發(fā)現(xiàn)，2022，6（06）：70.

[4]劉瑩.魅力型領(lǐng)導、心理資本與員工績效的關(guān)系研究[J].中外企業(yè)文化，2021（06）：20-21.

[5]張舒桐.魅力型領(lǐng)導淺議[J].合作經(jīng)濟與科技，2021（03）：122-123.

作者簡介：胡龍根（1985.08－），男，漢族，河南洛陽人，大專，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。