新形勢下國有企業(yè)勞務(wù)用工經(jīng)濟性分析

摘 要：近年來，國有企業(yè)改革步伐加速，改革向縱深發(fā)展，特別是合規(guī)管理提到前所未有之高度。國有企業(yè)有著嚴格的固定編制限制，即定員定編要求，使得與國有企業(yè)簽訂勞動合同的勞動者數(shù)量有限，而國有企業(yè)的業(yè)務(wù)需求卻呈現(xiàn)日益增長、優(yōu)質(zhì)發(fā)展的態(tài)勢，有限的編制導致國有企業(yè)出現(xiàn)巨大的用工缺口，勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包成為其彌補用工缺口的有效途徑，勞務(wù)用工模式能夠有效提高國有企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營效率，減少人工成本，充分釋放國內(nèi)市場人工紅利，促進新形勢下國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞務(wù)用工；經(jīng)濟效益；規(guī)范發(fā)展

一、國有企業(yè)用工現(xiàn)狀

在我國，早期國有企業(yè)普遍實行的是一種經(jīng)典的雇傭模式，即企業(yè)本身作為勞動合同法所規(guī)定的雇主，與員工直接確立雇傭關(guān)系。企業(yè)與員工簽訂勞動合同，員工負責向企業(yè)付出勞動，而企業(yè)則負責發(fā)放工資并依法為員工繳納社會保險等福利，從而形成勞動關(guān)系。隨著國有企業(yè)的壯大和發(fā)展，傳統(tǒng)用工模式導致國有企業(yè)人員總量持續(xù)走高，組織機構(gòu)愈發(fā)臃腫，直接導致生產(chǎn)經(jīng)營效益降低。用工形式的單一性導致缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭管理環(huán)境，部分員工工作的主觀能動性不高，工作效率低下。國有企業(yè)有著嚴格的定員定編要求，新業(yè)態(tài)、新領(lǐng)域的快速拓展，出現(xiàn)用工缺口。在該用工模式下，若員工與企業(yè)之間出現(xiàn)勞動糾紛，國有企業(yè)將作為責任主體，依據(jù)勞動仲裁部門或法院的裁決，擔負相應(yīng)的賠償或補償責任。這種模式讓國有企業(yè)在面臨勞動力結(jié)構(gòu)性不足的同時也承擔了較大的法律義務(wù)和雇傭風險。在這種背景下，國有企業(yè)的雇傭模式開始從傳統(tǒng)直接雇傭轉(zhuǎn)向了更為靈活的勞務(wù)雇傭形式。

隨著勞務(wù)雇傭模式的出現(xiàn)，國有企業(yè)不再與所有工作人員都建立勞動合同關(guān)系。例如，在勞務(wù)派遣模式中，由派遣機構(gòu)（作為法律上的雇主）與員工簽訂勞動合同，實際上是派遣機構(gòu)與員工建立了雇傭關(guān)系，而國有企業(yè)作為使用勞動力的單位，與派遣員工之間并沒有直接的雇傭關(guān)系[1]。另外，勞務(wù)外包則是企業(yè)利用外部資源，將一些內(nèi)部事務(wù)委托給外部承包商來完成，承包商在約定的時間內(nèi)向委托方交付成果，企業(yè)按雙方合同約定支付外包費用，該用工模式下，國有企業(yè)與勞務(wù)外包業(yè)務(wù)的勞動者也不存在雇傭與被雇傭的勞動關(guān)系。目前勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包是國有企業(yè)主要采用的勞務(wù)用工方式。

二、國有企業(yè)勞務(wù)用工特點

國有企業(yè)選擇不同用工方式的出發(fā)點是將有限的企業(yè)資源通過合理且行之有效的配置，提高資源利用率，實現(xiàn)資源節(jié)約和成本壓減，提高經(jīng)營管理效率。采用勞務(wù)用工模式能夠促進國有企業(yè)建立起與自身企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的用工體系，根據(jù)市場、行業(yè)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時調(diào)整，這種模式讓國有企業(yè)的人力資源管理變得更加靈活，人力資源結(jié)構(gòu)也更加合理，有效實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

以國有企業(yè)較為普遍的勞務(wù)用工方式即勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包為例，分析各自用工方式的主要特點。

第一，勞務(wù)派遣方式的特點。首先，作為雇傭主體，國有企業(yè)須遵循《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，承擔相應(yīng)職責，包括遵守國家勞動基準，為員工提供必要的勞動條件與保護措施；向派遣員工明確工作職責及薪資待遇；支付額外加班費、業(yè)績獎金，并供給崗位相關(guān)的福利；對在職派遣員工進行必要的崗位培訓；對于長期用工，需執(zhí)行標準的薪資調(diào)整流程。此外，雇傭主體不得將派遣員工轉(zhuǎn)派至其他單位。其次，派遣員工享有與雇傭主體其他員工平等的工作報酬權(quán)利。若雇傭主體沒有相應(yīng)崗位員工，則應(yīng)參照當?shù)赝然蝾愃茘徫坏男劫Y水平確定。最后，若勞務(wù)派遣機構(gòu)違反《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，導致派遣員工遭受損失，派遣機構(gòu)與雇傭主體應(yīng)共同承擔相應(yīng)的連帶賠償責任。

第二，勞務(wù)外包的特征。首先，國有企業(yè)作為委托方，與勞務(wù)外包承接方通過簽訂經(jīng)濟合同的形式確立合作關(guān)系。其次，勞務(wù)外包承接方獨立承擔并履行《中華人民共和國勞動合同法》所規(guī)定的各項責任與義務(wù)，一旦外包承接方違反法律規(guī)定，作為委托方的國有企業(yè)不承擔直接法律責任。最后，作為勞務(wù)外包的委托方，國有企業(yè)根據(jù)合同約定的項目內(nèi)容、質(zhì)量標準及審核規(guī)范，定期進行考核。在滿足合同規(guī)定的要求和標準的情況下，全額支付服務(wù)費用；若未達標，則依照規(guī)定執(zhí)行考核流程，甚至解除合同。上述兩種勞務(wù)用工方式有效降低了國有企業(yè)的用工責任和風險，也減少了國有企業(yè)在人力資源管理方面的投入。

三、國有企業(yè)勞務(wù)用工帶來的經(jīng)濟效益

勞務(wù)用工能夠在一定程度上規(guī)避國有企業(yè)用工法律風險和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。勞務(wù)用工是國有企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境發(fā)展和自身經(jīng)營管理需要，把公司不擅長或需要眾多人力投入的非關(guān)鍵業(yè)務(wù)外包給外部市場，依托那些在相應(yīng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備豐富經(jīng)驗和人力資源的企業(yè)來分擔任務(wù)。勞務(wù)用工是國有企業(yè)通過一種人力資源管理的手段幫助其解決內(nèi)部經(jīng)營問題，最終目的都是達到國有企業(yè)預(yù)期效果，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展優(yōu)勢，能夠為國有企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益。

第一，降低經(jīng)營成本。勞務(wù)用工在很大程度上能夠降低企業(yè)的經(jīng)濟成本，主要表現(xiàn)在招聘成本、培訓成本和管理成本等方面。

勞務(wù)外包商借助其規(guī)模經(jīng)濟及其專業(yè)化分工優(yōu)勢，花費更少的資源和技術(shù)完成國有企業(yè)外包業(yè)務(wù)[2]。實施勞務(wù)外包對于國有企業(yè)而言，可以有效減少運營開支，提升企業(yè)的市場競爭能力，增進雙方的盈利水平。同時，資源的高效利用以及產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量提升，也為社會整體帶來益處。

面對新的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢和國內(nèi)外市場的雙重競爭壓力，國有企業(yè)在生產(chǎn)運營過程中，需要應(yīng)對生產(chǎn)、技術(shù)、銷售以及財務(wù)等多重風險，通過勞務(wù)外包，使得勞務(wù)外包商與國有企業(yè)分擔風險，增強企業(yè)抗風險能力，降低風險防范等經(jīng)營成本。

第二，降低法律成本。隨著法律法規(guī)的不斷完善，勞動者權(quán)益保護機制的加強，國有企業(yè)面臨的用工法律風險也在上升。在某種程度上，國有企業(yè)在人力資源方面的經(jīng)濟投入，可以視作預(yù)防用工風險的法律成本。尤其是對于勞動力數(shù)量龐大的勞動密集型國有企業(yè)，用工法律風險更為顯著。采用勞務(wù)用工方式能夠在很大程度上降低國有企業(yè)的連帶責任，有效轉(zhuǎn)移用工風險，降低法律成本。

第三，提高運營效率。勞務(wù)用工通常具有更高的工作效率，因為他們通常更專注于工作，而不是像正式員工那樣面臨復(fù)雜的組織和個人問題。國有企業(yè)勞務(wù)用工都是從事國有企業(yè)非核心業(yè)務(wù)，然而，對于勞務(wù)派遣和外包服務(wù)商來說，這正是他們的專長所在，他們在這一領(lǐng)域擁有更強的實力和優(yōu)勢。這種合理的資源分配，使得國有企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源和精力投入自己擅長的領(lǐng)域，通過增強核心競爭力，逐步建立起技術(shù)及規(guī)模上的優(yōu)勢。國有企業(yè)通過采用勞務(wù)派遣或外包等創(chuàng)新的用工形式，將原本應(yīng)由企業(yè)自行招聘的員工轉(zhuǎn)由其他企業(yè)負責招聘，提供人力資源服務(wù)，這種模式不僅確保了國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的高效率，還有效地控制了員工數(shù)量的增長，從長遠角度考慮，企業(yè)的生產(chǎn)運營效率將得到顯著的增強。

第四，增強企業(yè)靈活性。勞務(wù)用工的靈活性更強，企業(yè)可以根據(jù)實際需要隨時調(diào)整勞務(wù)用工的數(shù)量，以適應(yīng)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的變化。

采用勞務(wù)派遣模式，國有企業(yè)得以從傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)中脫身，如招聘、培訓、社保繳納及離職手續(xù)等，此舉更有助于企業(yè)整體經(jīng)營架構(gòu)的優(yōu)化升級，使其以更靈活的姿態(tài)參與市場競爭，有效應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，增強企業(yè)靈活性，提高經(jīng)營效益。

四、國有企業(yè)勞務(wù)用工規(guī)范發(fā)展前景

隨著勞動力市場的逐步完善，勞務(wù)派遣制度將更加規(guī)范，勞務(wù)派遣工人的權(quán)益將得到更好的保障[3]。這將有助于提高勞務(wù)派遣工人的工作積極性和工作效率，同時也有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。隨著人工智能和自動化技術(shù)的發(fā)展，一些簡單、重復(fù)性的工作將逐漸被機器人取代，這也將為勞務(wù)外包提供更多的發(fā)展空間。勞務(wù)用工可以在這些領(lǐng)域發(fā)揮自己的專業(yè)技能和經(jīng)驗，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。這就需要企業(yè)更加注重勞務(wù)用工的公平性和合法性，規(guī)范勞務(wù)用工管理，提高勞務(wù)用工的素質(zhì)和效率，保障勞務(wù)用工合法權(quán)益。

第一，加強勞務(wù)工法律教育。在勞動法之外，如《中華人民共和國民法典》中也涉及了勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，明確了派遣員工在作業(yè)過程中造成他人損害時，派遣單位與用工單位應(yīng)承擔的法律責任。這些散布于不同法律領(lǐng)域的規(guī)定，共同構(gòu)成了勞務(wù)派遣的法律框架。作為勞務(wù)派遣的用工主體，國有企業(yè)應(yīng)及時了解并掌握政府發(fā)布的各項法律法規(guī)，并在新員工入職教育中普及這些知識，包括他們的工作權(quán)利、職責以及糾紛解決途徑等，通過教育提升其法律意識，預(yù)防維權(quán)過程中的極端事件。

為勞務(wù)工提供全面的培訓和發(fā)展機會是優(yōu)化勞務(wù)工職業(yè)素養(yǎng)、提升法律意識的重要環(huán)節(jié)，包括為勞務(wù)工提供崗前培訓，在崗前培訓中增加法律教育內(nèi)容，以確保他們了解工作要求和規(guī)范，掌握崗位工作法律風險和底線。此外，應(yīng)持續(xù)為勞務(wù)工提供在職培訓和發(fā)展機會，不斷提升勞務(wù)工的知識儲備和工作技能，使其能夠適應(yīng)不同的工作需求和環(huán)境變化，完善用人留人機制。

第二，保障勞務(wù)工同工同酬的權(quán)利。勞務(wù)派遣或外包機構(gòu)需確保派遣員工的薪酬福利與國有企業(yè)同類崗位員工相當。若無直接對應(yīng)用人崗位，則應(yīng)參照本地區(qū)同行業(yè)相似崗位的收入水平，確保派遣員工的待遇不低于國有企業(yè)直接用工[4]。在設(shè)定工資標準時，不僅要考慮企業(yè)所在地的最低工資標準和平均工資標準，還要結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)及崗位特點，參照行業(yè)工會發(fā)布的勞動標準來確定。這樣的做法既保證了地區(qū)內(nèi)部的薪酬平衡，也實現(xiàn)了行業(yè)間的橫向?qū)Ρ?，確保了派遣員工與國有企業(yè)員工的權(quán)益均衡。實現(xiàn)同工同酬原則可能會提高用工成本，這也將促使國有企業(yè)控制勞務(wù)派遣員工數(shù)量，保障勞動合同制度的正宗地位。

還應(yīng)當創(chuàng)新引入靈活的就業(yè)形式及獎勵機制，如兼職、遠程辦公、臨時性合同等，以滿足不同員工的需求和組織的變化情況。此外，可以建立靈活的獎勵機制，鼓勵和激勵勞務(wù)工在工作中發(fā)揮更高的積極性、主動性和創(chuàng)造力。在采用靈活就業(yè)形式及獎勵機制的同時要兼顧同工同酬原則，綜合考慮員工福利、合法性等，以確保合規(guī)性和可持續(xù)性。

第三，利用網(wǎng)絡(luò)平臺提升監(jiān)察工作的力度和效果?！吨腥A人民共和國勞動合同法》明確了對勞動合同制定的細致要求，國家勞動管理部門承擔起全國勞動合同制度執(zhí)行的監(jiān)管職責。鑒于我國人力資源充沛，但分布不均衡，各地勞動者在簽訂勞動合同時的主動程度不一，提議勞動管理部門需針對國有單位用工狀況，加大行政監(jiān)管力度，對這些單位實施定期檢查。為了惠及更廣泛的勞動者群體，建議監(jiān)管部門采取透明監(jiān)察措施，并對勞務(wù)雇傭情況進行調(diào)研，同時開辟投訴與舉報途徑。例如，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布檢查時間、檢查人員資料、受檢國有單位信息，并允許在該單位工作的勞務(wù)人員在線上參與問答或提出疑問，極大提升監(jiān)察工作的效率。透明的監(jiān)察手段能夠讓勞動者群體及社會公眾共同參與監(jiān)督，這樣一方面能夠?qū)`規(guī)企業(yè)形成有效震懾，另一方面也能激發(fā)勞動者的參與熱情，有助于及時發(fā)現(xiàn)問題并妥善加以處理。

第四，加強工會的作用。在眾多國有企業(yè)中，分散的勞務(wù)人員因派遣或外包形式，難以集結(jié)起來舉行大型集會選舉自己的工會代表，缺乏一個可以代表他們協(xié)商集體合同及處理與企業(yè)交涉事務(wù)的工會組織。鑒于這些現(xiàn)實困境，提議在勞務(wù)派遣和外包領(lǐng)域成立針對性的行業(yè)工會，如建筑、金融、電信和制造業(yè)等。這些行業(yè)工會應(yīng)由從事相關(guān)行業(yè)的派遣和外包單位代表以及勞務(wù)人員代表共同構(gòu)成。除了履行《中華人民共和國工會法》規(guī)定的職責外，行業(yè)工會還應(yīng)在以下三方面發(fā)揮重要作用：首先，它應(yīng)負責搜集并發(fā)布行業(yè)基準數(shù)據(jù)，擬定行業(yè)集體合同。依托于行業(yè)而非地域，行業(yè)工會有能力覆蓋行業(yè)內(nèi)眾多相關(guān)單位，了解不同地區(qū)和用工單位的勞動者在薪酬、福利、休假、勞動保障等方面的狀況與問題。通過整合數(shù)據(jù)，行業(yè)工會可分析并發(fā)布各地區(qū)各工種的基準數(shù)據(jù)，為制定勞動基準和簽訂集體合同提供有力支撐。例如，建筑、制造、電信等行業(yè)因工作環(huán)境和工種差異，在制定勞動定額、保護措施、安全標準及其他收入構(gòu)成時，都應(yīng)參照行業(yè)工會發(fā)布的數(shù)據(jù)。其次，行業(yè)工會需代表勞務(wù)人員利益，凝聚勞務(wù)人員力量，尤其在裁員或用工單位解散等情況下，積極參與企業(yè)協(xié)商，減輕對勞務(wù)人員的不利影響。最后，行業(yè)工會還應(yīng)協(xié)助勞務(wù)人員通過正規(guī)法律途徑維權(quán)，防止他們采取過激手段尋求幫助。

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