新一輪“三項(xiàng)制度”改革背景下崗位價(jià)值評(píng)價(jià)探析

[摘 要]開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，有利于建立完善公平合理的薪酬分配機(jī)制，有利于促進(jìn)人才管理體系優(yōu)化升級(jí)，有利于提高國有企業(yè)人力資源管理整體水平和運(yùn)行效率，對(duì)國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革具有重要意義。重慶相國寺儲(chǔ)氣庫有限公司以實(shí)現(xiàn)“收入能增能減”為重點(diǎn)，在定崗位、定職責(zé)、定標(biāo)準(zhǔn)、定考核、定獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新運(yùn)用“因素計(jì)點(diǎn)法”構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配，實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值與薪酬分配全掛鉤。

[關(guān)鍵詞]三項(xiàng)制度改革；崗位價(jià)值評(píng)價(jià)；薪酬分配；因素計(jì)點(diǎn)法

一、前言

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是“價(jià)值”“競爭”“市場”三者的最佳結(jié)合點(diǎn)，對(duì)國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革具有重要意義。開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)可以讓各崗位之間的相對(duì)價(jià)值清晰化，有助于企業(yè)內(nèi)部培育競爭機(jī)制，促進(jìn)內(nèi)部市場機(jī)制建立和完善。

重慶相國寺儲(chǔ)氣庫有限公司（簡稱“相國寺儲(chǔ)氣庫公司”）運(yùn)用因素計(jì)點(diǎn)法，創(chuàng)新構(gòu)建以9個(gè)責(zé)任因素、6個(gè)知識(shí)技能因素、1個(gè)工作環(huán)境因素、4個(gè)努力程度因素為關(guān)鍵指標(biāo)并賦予不同指標(biāo)權(quán)重的評(píng)價(jià)體系，并通過制定“三步走”實(shí)施方案，在“五定”工作的基礎(chǔ)上，深入開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。

實(shí)踐表明，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果符合正態(tài)分布，總體離散水平在可接受范圍內(nèi)，能客觀地體現(xiàn)各崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值與薪酬分配全掛鉤。

二、實(shí)施背景

國有企業(yè)是推進(jìn)國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，是黨和國家事業(yè)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)。深化國有企業(yè)改革，做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本具有十分重要的政治和經(jīng)濟(jì)意義。

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央親自謀劃、部署和推動(dòng)國有企業(yè)改革，搭建形成了以《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》為統(tǒng)領(lǐng)的“1+N”政策體系，有力推動(dòng)了新時(shí)代國有企業(yè)改革走深走實(shí)。

黨的十八屆三中全會(huì)在《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中對(duì)深化國有企業(yè)改革提出了明確要求：以人事、勞動(dòng)和分配三者改革為突破口，完善制度、創(chuàng)新機(jī)制、強(qiáng)化管理，深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。

作為西南地區(qū)首座地下儲(chǔ)氣庫，相國寺儲(chǔ)氣庫公司位于重慶市渝北區(qū)、北碚區(qū)境內(nèi)，總定員140人，下屬7個(gè)機(jī)關(guān)部門和2個(gè)基層單位，肩負(fù)著季節(jié)調(diào)峰、事故應(yīng)急的重要使命。公司通過中貴線與西氣東輸、中緬管線等全國管網(wǎng)連接，與塔里木、長慶、西南“三大氣區(qū)”互聯(lián)互通，重點(diǎn)保障全國天然氣調(diào)峰。

在深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革過程中，相國寺儲(chǔ)氣庫公司逐步暴露出了一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是人員緊、經(jīng)驗(yàn)少、任務(wù)重，員工的工作積極性不高；二是員工對(duì)精準(zhǔn)激勵(lì)中的“突出貢獻(xiàn)人員”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在疑問；三是各級(jí)干部員工的改革創(chuàng)新意識(shí)不同程度受到慣性思維的束縛，有效的激勵(lì)約束機(jī)制沒有真正形成。

因此，基于宏觀形勢(shì)下對(duì)改革發(fā)展的緊迫感認(rèn)識(shí)、基于提升人力資源管理戰(zhàn)略地位的使命感驅(qū)動(dòng)、基于單位內(nèi)部管理提升的現(xiàn)實(shí)需要，相國寺儲(chǔ)氣庫公司亟須通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)將各崗位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值清晰化，與績效考核形成雙輪驅(qū)動(dòng)，破除“平均主義”，打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性。

三、主要做法及創(chuàng)新點(diǎn)

2019年，相國寺儲(chǔ)氣庫公司在全面完成“五定”工作的基礎(chǔ)上，通過理念、方法、應(yīng)用創(chuàng)新，啟動(dòng)了崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作，運(yùn)用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)公司55個(gè)崗位進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，形成了評(píng)價(jià)結(jié)果。

同時(shí)，在充分調(diào)研和廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，制定實(shí)施崗位價(jià)值與薪酬分配掛鉤的“三步走”實(shí)施方案（即：2020年掛鉤額度占全年績效獎(jiǎng)金的30%，2021年掛鉤額度占全年績效獎(jiǎng)金的50%，2022年掛鉤額度占全年績效獎(jiǎng)金的100%），有力推動(dòng)三項(xiàng)制度改革不斷深化。

（一）理念創(chuàng)新——把崗位價(jià)值評(píng)價(jià)作為三項(xiàng)制度改革的破題點(diǎn)

三項(xiàng)制度即勞動(dòng)用工制度、干部人事制度、收入分配制度，是國有企業(yè)人力資源管理的核心制度。三項(xiàng)制度改革就是要建立“人員能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減”的“六能”機(jī)制。

在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的流失問題越來越突出，且人才招聘難度越來越大。制定一套符合員工期望、同時(shí)又能夠有效激勵(lì)的薪酬分配模式，成為企業(yè)必須做好的一項(xiàng)重要工作。

在深入貫徹落實(shí)深化三項(xiàng)制度改革總體部署過程中，相國寺儲(chǔ)氣庫公司清醒地認(rèn)識(shí)到，開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，可以讓各崗位之間的相對(duì)價(jià)值清晰化，有利于企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)競爭機(jī)制培育，促進(jìn)內(nèi)部市場機(jī)制的建立和完善，是“價(jià)值”“競爭”“市場”三者的最佳結(jié)合點(diǎn)，可以作為三項(xiàng)制度改革的突破口，讓價(jià)值創(chuàng)造的過程體現(xiàn)在價(jià)值分配的結(jié)果中，實(shí)現(xiàn)“收入能增能減”。

公司利用網(wǎng)絡(luò)、微信公眾平臺(tái)、各種會(huì)議，廣泛宣傳中國石油西南油氣田分公司關(guān)于深化三項(xiàng)制度改革的信心和決心，其中涉及組織重構(gòu)、機(jī)構(gòu)崗位分級(jí)分類、定員定編、人員選拔、崗位考核和淘汰、薪酬福利等方方面面。

公司領(lǐng)導(dǎo)班子還多次召開專題會(huì)議，深入研判開展實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)價(jià)可能面臨的難度和挑戰(zhàn)，統(tǒng)一推進(jìn)該項(xiàng)改革創(chuàng)新實(shí)踐的工作思路，堅(jiān)定做好崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的決心。同時(shí)，組織召開專題宣貫會(huì)，反復(fù)向廣大干部員工宣講中國石油西南油氣田分公司深化三項(xiàng)制度改革的相關(guān)政策，邀請(qǐng)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)普及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)知識(shí)，分享崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在國內(nèi)其他企業(yè)應(yīng)用的成功案例，讓廣大干部職工真正意識(shí)到，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力、激活創(chuàng)新創(chuàng)效活力、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要舉措。

可以說，通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，客觀、公正地反映出各崗位之間的相對(duì)價(jià)值及相對(duì)貢獻(xiàn)，找到了打破員工收入分配“吃大鍋飯”的依據(jù)。

（二）方法創(chuàng)新——運(yùn)用因素計(jì)點(diǎn)法完成公司全部崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法有三種，分別是崗位排列法、分類排序法、因素計(jì)點(diǎn)法。

崗位排列法是對(duì)各類崗位直接排序，由評(píng)委憑借經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行高低次序排列，操作簡單、主觀性強(qiáng)，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)學(xué)上存在效度不足問題。

分類排序法先根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)等的不同要求，將崗位劃分為不同的類別，如管理類、專業(yè)技術(shù)類等，然后再對(duì)每類崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值，有較好的實(shí)用性和可操作性，但由于不同評(píng)委評(píng)估時(shí)選取的評(píng)估因素不一致，使得崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果很大程度上取決于評(píng)委對(duì)員工的看法，受主觀因素影響嚴(yán)重，評(píng)估結(jié)果往往存在片面的情況。

因素計(jì)點(diǎn)法目前在企業(yè)的運(yùn)用最為廣泛。首先需明確關(guān)鍵評(píng)估因素和相應(yīng)權(quán)重，然后對(duì)各評(píng)估因素劃分等級(jí)并賦予分值，最后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，并根據(jù)加權(quán)計(jì)算的結(jié)果進(jìn)行排序，是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估方法，將崗位特征具體到評(píng)估因素，更加有助于評(píng)委做出正確的判斷，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的信度較高。

相國寺儲(chǔ)氣庫公司選擇準(zhǔn)確度較高、在業(yè)內(nèi)認(rèn)可度比較高的因素計(jì)點(diǎn)法作為崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具體方法，組織公司全體三級(jí)正副級(jí)以上管理人員進(jìn)行因素選擇：每位評(píng)委根據(jù)自已的判斷從29個(gè)因素庫中選擇6個(gè)A類因素、10個(gè)B類因素、13個(gè)C類因素，按照領(lǐng)導(dǎo)班子成員占比60%（副職為正職的85%），其他人員占比40%（正職占比25%，副職占比15%）的規(guī)則進(jìn)行賦分計(jì)算，按各因素的得分高低排列，確定前20個(gè)因素作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。（如圖1所示）

其中：責(zé)任因素9個(gè)，知識(shí)技能因素6個(gè)，工作環(huán)境因素1個(gè)，努力程度因素4個(gè)。按重要程度排序?yàn)椋猴L(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、綜合能力、成本控制的責(zé)任、工作復(fù)雜性、人員管理的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、法律上的責(zé)任、創(chuàng)新與開拓、決策的層次、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、危險(xiǎn)性、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)多樣性、工作緊張程度、工作壓力、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、精力集中程度、工作上手期、語文知識(shí)。

在評(píng)價(jià)工作組織上，為確保崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作順利進(jìn)行，評(píng)價(jià)過程不受外界干擾，相國寺儲(chǔ)氣庫公司利用周末時(shí)間組織評(píng)委進(jìn)行封閉式評(píng)價(jià)。

在評(píng)價(jià)規(guī)則上，設(shè)置了糾偏程序。當(dāng)某崗位評(píng)價(jià)得分偏差值超過20%時(shí)啟動(dòng)對(duì)該崗位的重評(píng)；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)去掉3個(gè)最高分和3個(gè)最低分，減少人為干擾。

在評(píng)價(jià)程序上，設(shè)置了試評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，在正式評(píng)價(jià)之前選擇6個(gè)具有典型代表性的崗位作為標(biāo)桿崗位進(jìn)行試評(píng)價(jià)，讓每位評(píng)委熟悉評(píng)價(jià)流程，為正式評(píng)價(jià)做準(zhǔn)備。

為確保每位評(píng)委準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)規(guī)則，在正式評(píng)價(jià)之前，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的理念、目的、工作流程、評(píng)委職責(zé)和要求、評(píng)價(jià)系統(tǒng)使用方法等進(jìn)行深入講解，要求評(píng)委以公平公正的態(tài)度進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并特別強(qiáng)調(diào)：評(píng)價(jià)的是崗位本身而非崗位上工作的人，不要受現(xiàn)有在崗員工的能力及表現(xiàn)的迷惑和影響；評(píng)價(jià)的是崗位的全部工作，而非局部工作；評(píng)價(jià)的是正常業(yè)績水平下的崗位價(jià)值，而非超高或超低業(yè)績表現(xiàn)下的崗位價(jià)值；評(píng)價(jià)出來的結(jié)果是相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值。

以部門為單位正式開展的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，先由部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的所有崗位作介紹，再由評(píng)委依次通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)所有崗位逐一打分評(píng)價(jià)，同步由評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行后臺(tái)監(jiān)控，當(dāng)評(píng)價(jià)得分偏差超過20%時(shí)啟動(dòng)重評(píng)。偏差越小，說明評(píng)委對(duì)該崗位的認(rèn)識(shí)越一致，反之則認(rèn)識(shí)差異越大。評(píng)價(jià)結(jié)果由評(píng)價(jià)系統(tǒng)按既定的規(guī)則和程序?qū)⒏鲘徫坏脑荚u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，最后形成各崗位的相對(duì)系數(shù)。

（三）應(yīng)用創(chuàng)新——形成崗位價(jià)值績效考核“兩位一體”薪酬分配新模式

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果形成后，相國寺儲(chǔ)氣庫公司制定了評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬分配掛鉤的應(yīng)用方式。

其中，崗位獎(jiǎng)金基數(shù)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果確定：崗位獎(jiǎng)金基數(shù)n=獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)n/最低崗位系數(shù)，并對(duì)不同掛鉤比例對(duì)員工薪酬分配所產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行反復(fù)測(cè)算和對(duì)比分析，充分考慮員工可能出現(xiàn)的反響及員工的可接受程度，提前預(yù)判存在的風(fēng)險(xiǎn)和不穩(wěn)定因素，最終確定了崗位價(jià)值與薪酬分配掛鉤的“三步走”實(shí)施方案。

為有效推進(jìn)崗位價(jià)值結(jié)果應(yīng)用，相國寺儲(chǔ)氣庫公司在2022年對(duì)薪酬和績效管理等內(nèi)容進(jìn)行重新梳理和修訂，發(fā)布了《重慶相國寺儲(chǔ)氣庫有限公司薪酬與績效管理辦法》，明確掛鉤規(guī)則和掛鉤步驟，同時(shí)還進(jìn)一步完善了績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)計(jì)算公式：單位（部門）績效獎(jiǎng)金總額=∑（各類人員獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)）×〔1+a×（單位或部門綜合績效分-單位排名最低績效分）÷（單位排名最高績效分-單位排名最低績效分）〕。該計(jì)算公式中，a值是當(dāng)年各單位（部門）正職獎(jiǎng)金差距高限百分比，崗位獎(jiǎng)金基數(shù)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果確定，即崗位獎(jiǎng)金基數(shù)n=獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)n/最低崗位系數(shù)。

相關(guān)制度的制定實(shí)施，保障了公司崗位價(jià)值和績效考核“兩位一體”的薪酬分配模式順利落地、執(zhí)行，并且規(guī)范了公司薪酬分配流程。

在薪酬分配改革過程中，相國寺儲(chǔ)氣庫公司為確保政策落地落實(shí)，對(duì)部門和基層單位部門負(fù)責(zé)人和績效聯(lián)絡(luò)員開展集中業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對(duì)崗位價(jià)值結(jié)果應(yīng)用方案、績效考核體系、薪酬分配政策等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)和解讀，同時(shí)做好經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，固化成果，讓績效管理者與員工面對(duì)面交流，“零距離”宣傳薪酬改革的成果，以實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，使一線員工深刻理解制度內(nèi)容，體會(huì)到改革對(duì)他們付出的認(rèn)可及所帶來的薪酬的變化。

由于前期準(zhǔn)備工作充分，宣傳解釋到位，方案論證透徹，保障措施有力，實(shí)際分配結(jié)果與測(cè)算預(yù)期基本吻合，公司的薪酬分配工作總體上平穩(wěn)有序，未出現(xiàn)員工反應(yīng)激烈的情況。

四、取得的成效

相國寺儲(chǔ)氣庫公司通過探索性嘗試開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，圓滿完成了既定的階段性工作目標(biāo)，形成了科學(xué)有效的評(píng)價(jià)結(jié)果，在深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的道路上邁出了重要一步，取得了良好開端。

通過推行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，形成了與績效考核雙輪驅(qū)動(dòng)的薪酬分配新模式，激發(fā)了員工隊(duì)伍活力，在調(diào)峰保供、科技創(chuàng)新、提質(zhì)增效等多個(gè)領(lǐng)域取得了優(yōu)異成績。

（一）形成具有價(jià)值導(dǎo)向和趨勢(shì)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果

通過評(píng)價(jià)，計(jì)算出公司全部崗位的相對(duì)系數(shù)，形成崗位價(jià)值地圖。評(píng)價(jià)結(jié)果折算成10分制，分布在10.3-3.8分；從三級(jí)正到一線操作員工共7個(gè)層級(jí)，各層級(jí)的崗位得分呈梯次交錯(cuò)。

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析的情況看，評(píng)價(jià)結(jié)果呈以下特點(diǎn)：

一是47個(gè)非領(lǐng)導(dǎo)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果分布符合正態(tài)分布規(guī)律，體現(xiàn)出客觀準(zhǔn)確性。（如圖2所示）

二是總體離散水平在可接受的范圍內(nèi)。各崗位評(píng)價(jià)得分?jǐn)?shù)據(jù)的相對(duì)極差低于20%，未啟動(dòng)重評(píng)程序說明評(píng)委對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)比較趨于一致。（如圖3所示）

三是評(píng)價(jià)結(jié)果崗位系數(shù)最高10.3，最低3.8，兩者的比率為2.7，在3倍以內(nèi)。（圖4所示）

四是評(píng)價(jià)結(jié)果總體上符合當(dāng)前的薪酬改革導(dǎo)向，即同層級(jí)與生產(chǎn)管理強(qiáng)相關(guān)的崗位系數(shù)高于其他崗位，一線崗位系數(shù)高于機(jī)關(guān)后輔崗位。（如圖5所示）

五是評(píng)價(jià)結(jié)果在一定程度上打破了層級(jí)觀念，體現(xiàn)了價(jià)值導(dǎo)向，部分低一層級(jí)的崗位系數(shù)達(dá)到甚至超過了上一層級(jí)的崗位系數(shù)，打破了“級(jí)別一樣、價(jià)值一樣”的慣性思維，符合價(jià)值導(dǎo)向。

（二）形成符合三項(xiàng)制度改革內(nèi)在要求的薪酬分配格局

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配后，相國寺儲(chǔ)氣庫公司的獎(jiǎng)金分配格局發(fā)生了顯著的正向變化。

若不考慮績效考核、單項(xiàng)獎(jiǎng)因素，只看獎(jiǎng)金基數(shù)，生產(chǎn)部門正職與助理、副總師的水平相當(dāng)（大于75分位），生產(chǎn)部門副職與非生產(chǎn)部門正職的水平相當(dāng)（小于等于75分位），生產(chǎn)部門的一般管理人員、集注站的專業(yè)技術(shù)人員、集注站的操作人員班組副長與非生產(chǎn)部門職的水平相當(dāng)（小于等于50分位），非生產(chǎn)部門的一般管理人員與集注站的普通操作人員的水平相當(dāng)（小于等于25分位）。（如圖6所示）

若考慮績效考核因素，則業(yè)績突出的部門（員工）會(huì)獲得高于基數(shù)水平的獎(jiǎng)金，業(yè)績不佳的部門（員工）會(huì)獲得低于基數(shù)水平的獎(jiǎng)金。

這樣的分配方式，打破了原有的“身份一樣收入一樣、級(jí)別一樣收入一樣”的分配格局，體現(xiàn)了“向一線傾斜，向骨干傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜”的分配導(dǎo)向，同時(shí)，通過績效杠桿實(shí)現(xiàn)收入能增能降，符合三項(xiàng)制度改革的內(nèi)在要求。（如圖7、圖8所示）

（三）探索出影響崗位價(jià)值評(píng)價(jià)質(zhì)量的關(guān)鍵要素

1.高質(zhì)量完成“五定”工作是基礎(chǔ)

評(píng)委主要是參考崗位說明書中的崗位描述進(jìn)行評(píng)分，崗位描述是否準(zhǔn)確、完善、規(guī)范，對(duì)評(píng)委的判斷影響很大。而單位的管理模式選擇、管理流程設(shè)計(jì)、組織架構(gòu)搭建是否科學(xué)合理，決定了崗位設(shè)置是否科學(xué)、職責(zé)劃分是否合理、崗位任職條件確定是否合理，也是準(zhǔn)確進(jìn)行崗位描述的基礎(chǔ)。因此，高質(zhì)量完成“五定”工作是高質(zhì)量開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)。

2.評(píng)委的選擇和評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)很關(guān)鍵

一是對(duì)評(píng)委的選擇。評(píng)委來自于哪個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、是否具有代表性、是否熟悉了解單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況、是否對(duì)各專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)熟悉了解、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心和大局意識(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有較大影響。

二是必須加強(qiáng)對(duì)評(píng)委的培訓(xùn)。評(píng)委是否掌握崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的工具方法、是否對(duì)各評(píng)價(jià)因素有準(zhǔn)確的理解和把握，將影響崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，必須在正式評(píng)價(jià)前開展試評(píng)價(jià)測(cè)試。

3.評(píng)價(jià)前部門對(duì)崗位描述的介紹不容忽視

部門負(fù)責(zé)人要把各崗位參與的業(yè)務(wù)流程數(shù)量、在多少個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起到的重要作用介紹清楚，要把各崗位的工作量、工作強(qiáng)度、工作難度及在業(yè)務(wù)鏈中扮演的角色介紹清楚。準(zhǔn)確而清晰的介紹，有助于評(píng)委對(duì)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、重要程度、價(jià)值貢獻(xiàn)的準(zhǔn)確把握。

4.動(dòng)態(tài)開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)十分必要

崗位價(jià)值反映的是相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值，評(píng)價(jià)結(jié)果體現(xiàn)的是“當(dāng)時(shí)”的評(píng)委組成員對(duì)“特定”崗位群的價(jià)值判斷和評(píng)估，若人變、事易、時(shí)移，評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)改變，并非“一評(píng)定終身”。

隨著時(shí)間推移和崗位職責(zé)、崗位描述的調(diào)整，在適當(dāng)時(shí)候可以重啟崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。若組織架構(gòu)發(fā)生調(diào)整、部門內(nèi)部崗位設(shè)置發(fā)生變化，變化幅度超過全組織40%的崗位時(shí)，要重新開展全員崗位評(píng)價(jià)工作。

若組織內(nèi)部的崗位變化不大，對(duì)于新的崗位可以采取參照法進(jìn)行崗位價(jià)值的確定：如某部門新設(shè)置的C崗位是原有基準(zhǔn)崗位A的60%職責(zé)和B的40%職責(zé)重構(gòu)而成，那么C崗位的基準(zhǔn)價(jià)值系數(shù)=60%×A崗位基準(zhǔn)價(jià)值系數(shù)+40%×B崗位基準(zhǔn)價(jià)值系數(shù)。

（四）極大激發(fā)廣大員工創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績的熱情

通過構(gòu)建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以業(yè)績貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬分配制度，公司廣大員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情得到較好激發(fā)，在多個(gè)領(lǐng)域創(chuàng)造出優(yōu)良業(yè)績。

在調(diào)峰保供方面，全面完成了相國寺儲(chǔ)氣庫擴(kuò)容達(dá)產(chǎn)工程，第九注氣期末庫存氣量達(dá)到42.4億立方米，占總庫存的99.5%；在第八采氣期中，日采氣量達(dá)到2855萬立方米，調(diào)峰保供作用充分發(fā)揮。

在提質(zhì)增效專項(xiàng)活動(dòng)中，員工尹浩通過加強(qiáng)項(xiàng)目管控，嚴(yán)格控制費(fèi)用，2020年較預(yù)算共計(jì)節(jié)約316萬元；員工熊兵、劉浩提出合理化建議，通過優(yōu)化電力管理模式，將功率因素提升至0.9以上，節(jié)約電費(fèi)190萬元；員工陳彪、潘劍和李強(qiáng)開展修舊利廢，維修壓縮機(jī)組球閥、手動(dòng)液壓泵液壓管線和接頭，共計(jì)節(jié)約費(fèi)用15.2萬元；員工管貞平牽頭自主開展設(shè)備維護(hù)、維修工作25次，減少外委維護(hù)成本費(fèi)用6萬元；員工曹兵、龐源山、李小方開展綜合樓LED節(jié)能燈具升級(jí)改造，全年節(jié)約電費(fèi)5萬元。

在科技創(chuàng)新方面，儲(chǔ)氣庫管理處先后榮獲2021年中國石油化工和化學(xué)工業(yè)聯(lián)合會(huì)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)、2021年中國機(jī)械工業(yè)科學(xué)技術(shù)二等獎(jiǎng)和西南油氣田公司科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)1項(xiàng)、三等獎(jiǎng)2項(xiàng)，獲軟件著作權(quán)5項(xiàng)，申報(bào)并受理發(fā)明專利2項(xiàng)，編制并發(fā)布《氣藏型儲(chǔ)氣庫動(dòng)態(tài)分析技術(shù)規(guī)范》等2項(xiàng)集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)，《中衛(wèi)-貴陽聯(lián)絡(luò)線配套相國寺儲(chǔ)氣庫工程》榮獲2020- 2021年度國家優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)和2021年石油工程金獎(jiǎng)。

在綜合業(yè)績方面，公司在2020年年度考核中，凈利潤（上市）指標(biāo)獲封頂130分，凈利潤（未上市）和注采生產(chǎn)管理兩項(xiàng)指標(biāo)獲封頂120分，2020年綜合業(yè)績得分125.77分，考核結(jié)果為A級(jí)，分?jǐn)?shù)較2019年上漲9.54分，等級(jí)前進(jìn)一個(gè)級(jí)別。在2021年年度考核中，采氣量指標(biāo)獲封頂120分，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)獲封頂115分，兩金壓控指標(biāo)獲封頂120分，2021年綜合業(yè)績得分125.59，考核結(jié)果為A級(jí)。

在先進(jìn)榮譽(yù)方面，公司總結(jié)提煉的“三煉三堅(jiān)持”基層隊(duì)伍建設(shè)模式榮獲西南油氣田公司“十大經(jīng)驗(yàn)典型”，相國寺集注站和管道巡護(hù)組分別榮獲西南油氣田公司“三基工作示范單位”“紅旗單位”和“紅旗班組”榮譽(yù)稱號(hào)。公司還涌現(xiàn)出重慶市勞動(dòng)模范蔣華全、重慶市“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆鲍@得者楊穎、集團(tuán)公司先進(jìn)工作者李力民等一批優(yōu)秀人才，為高質(zhì)量發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

五、展望與思考

（一）對(duì)深化開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)及其應(yīng)用的展望

開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，有利于建立完善公平合理的薪酬分配機(jī)制，有利于促進(jìn)人才管理體系的完善升級(jí)，有利于提高國有企業(yè)人力資源管理整體水平和運(yùn)行效率，對(duì)推動(dòng)國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革具有重要意義。

國有企業(yè)在推行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的過程中，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的思想路線，兼顧改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，既要以問題為導(dǎo)向，制定實(shí)施切實(shí)解決問題的政策措施，又要以目標(biāo)為導(dǎo)向的頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)配套，才能行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

（二）對(duì)配套制度的思考

在深化三項(xiàng)制度改革的進(jìn)程中，完成崗位價(jià)值評(píng)價(jià)只是走出了第一步，還需要不斷完善配套制度，使人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合、相互支撐，充分發(fā)揮崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的作用和效果。

能崗匹配方面，應(yīng)進(jìn)一步開展能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、能崗匹配評(píng)估，進(jìn)一步健全選人用人體系，完善選人用人機(jī)制，讓員工的崗位工作充分體現(xiàn)崗位價(jià)值。

基本工資制度方面，應(yīng)依托崗位價(jià)值評(píng)價(jià)逐步建立完善崗位職級(jí)序列，進(jìn)而在基本工資制度上進(jìn)行重構(gòu)性的頂層設(shè)計(jì)，以崗定薪，讓?shí)徫还べY充分體現(xiàn)崗位價(jià)值，強(qiáng)化崗位價(jià)值對(duì)人力資源優(yōu)化配置的調(diào)節(jié)作用。

薪酬激勵(lì)政策方面，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬分配掛鉤后，作為輔助配套的精準(zhǔn)激勵(lì)制度、專項(xiàng)獎(jiǎng)制度應(yīng)逐漸弱化，減少分配體系中的杠桿疊加，讓薪酬分配體系的各項(xiàng)政策逐步整合、統(tǒng)一到崗位價(jià)值上來。

（三）對(duì)評(píng)價(jià)模型的思考

設(shè)計(jì)好符合企業(yè)實(shí)際的評(píng)價(jià)模型是做好崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的必要條件，包括兩個(gè)核心內(nèi)容：一是確定評(píng)價(jià)要素，二是確定各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重和分值標(biāo)準(zhǔn)。

國有企業(yè)開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，應(yīng)結(jié)合新時(shí)代加強(qiáng)國有企業(yè)質(zhì)量變革、動(dòng)力變革、效率變革的新要求，立足企業(yè)自身特點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工具方法的研究，將源于西方的管理工具進(jìn)行創(chuàng)新，注入國有企業(yè)的特殊內(nèi)涵，對(duì)評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)因素再優(yōu)化、再充實(shí)，使之更加符合新時(shí)代國有企業(yè)的企情和改革發(fā)展的新要求。

編輯/溫碧琳 統(tǒng)籌/蘇曉