國有企業(yè)績效考核優(yōu)化對(duì)策

國有企業(yè)的發(fā)展得益于不斷的改革與創(chuàng)新，而績效考核在這一過程中起到非常重要的作用。本文在概述國有企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)上，分析了績效考核目前所存在的問題，并針對(duì)這些問題提出一些解決辦法，以期進(jìn)一步提升國有企業(yè)績效考核水平。

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭壓力也逐漸增大，國有企業(yè)如果想在激烈的市場競爭中獲得長久發(fā)展，就應(yīng)該建立系統(tǒng)且科學(xué)的企業(yè)管理制度，保證企業(yè)具有先進(jìn)的管理模式，能長久地激發(fā)員工的積極性，使其能夠更好地為企業(yè)提供創(chuàng)造力，從而完成企業(yè)的目標(biāo)。加強(qiáng)員工績效考核，不僅關(guān)乎員工個(gè)人的利益，更關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)有效解決員工績效考核問題，并進(jìn)一步完善考核機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)績效考核概述

國有企業(yè)績效考核是指企業(yè)根據(jù)其制度規(guī)定對(duì)內(nèi)部員工的工作技能以及個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行考核和評(píng)定?？冃强己艘粋€(gè)員工或者一個(gè)團(tuán)體在有限的時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)程，其具有豐富的內(nèi)涵，包括了員工的工作精力和工作實(shí)踐等各項(xiàng)內(nèi)容。績效是一項(xiàng)綜合的評(píng)估內(nèi)容，可以根據(jù)綜合評(píng)估快速掌握員工的綜合能力，這對(duì)國有企業(yè)合理配置人力資源有著重要的意義。此外，健全完善的內(nèi)部考核制度，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，從而充分激發(fā)員工的潛能，有效促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效考核缺乏足夠的推動(dòng)力

當(dāng)前部分國有企業(yè)對(duì)于員工的管理存在較大的滯后性，僅僅局限于人事管理水平，因此很難實(shí)施完善的績效管理制度。同時(shí)，部分國有企業(yè)員工對(duì)績效考核這種方式存有抵觸心理，他們對(duì)考核制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為考核僅僅是對(duì)企業(yè)有好處，對(duì)個(gè)人并沒有實(shí)際意義。此外，一些企業(yè)的績效考核制度對(duì)員工的薪酬影響并不明顯，因此并沒有充分激發(fā)員工的工作積極性。以上這些因素導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的績效考核不具有足夠的推動(dòng)力，甚至有可能會(huì)嚴(yán)重影響到考核制度的具體實(shí)施。

（二）對(duì)績效考核重視程度不足

國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核是一項(xiàng)全面性的且較為系統(tǒng)化的工作，需要企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的通力合作，以及企業(yè)全員參與。但部分企業(yè)高管認(rèn)為對(duì)員工的績效管理僅僅是人事部門的工作內(nèi)容與工作職責(zé)，缺乏對(duì)績效考核的正確認(rèn)識(shí)，也沒有給予相應(yīng)的支持與重視。因此導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工績效考核僅由人事部門獨(dú)自承擔(dān)，其他部門并不重視員工考核，僅僅是為了應(yīng)付考核指標(biāo)，并沒有從根本上重視績效考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔谩?/p>

（三）缺乏標(biāo)準(zhǔn)的考核體系

在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，存在很多復(fù)雜聯(lián)系，例如會(huì)涉及到很多工作種類，也就是說在人員層級(jí)、崗位之間都存在很大的差異性。當(dāng)前部分國有企業(yè)在制定考核政策或者指標(biāo)的時(shí)候，僅僅針對(duì)員工的工作態(tài)度或者工作能力等來作為制定標(biāo)準(zhǔn)的考量，并沒有根據(jù)不同層級(jí)或者不同崗位的員工進(jìn)行差異化的考核。這種統(tǒng)一化的考核制度，往往受人為因素的影響較大，對(duì)員工考核的成績也較為主觀，這在很大程度上并沒有真實(shí)地反應(yīng)員工的績效，從而導(dǎo)致績效考核無法充分發(fā)揮其作用。此外，一些績效考核人員不具備較強(qiáng)的專業(yè)水平，因此在很大程度上容易出現(xiàn)較大的偏差，影響了考核的真實(shí)性。

（四）缺少溝通和反饋機(jī)制

部分國有企業(yè)沒有量化員工的考核數(shù)據(jù)指標(biāo)，考核人員一般情況下都是憑借主觀想法對(duì)員工的績效進(jìn)行打分。這種情況就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)考核人員并不會(huì)根據(jù)考核結(jié)果與員工部門領(lǐng)導(dǎo)或者員工進(jìn)行及時(shí)溝通，相應(yīng)的考核結(jié)果也僅僅存在人事部門。此外，員工也很少有意識(shí)地主動(dòng)與考核人員進(jìn)行溝通。首先是因?yàn)椴涣私庀鄳?yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；其次，在很大程度上員工對(duì)考核結(jié)果的好壞并不重視。因此導(dǎo)致考核制度沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，也不能真實(shí)地反應(yīng)員工在日常工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，以及產(chǎn)生不足的原因，進(jìn)而無法督促員工及時(shí)改進(jìn)不足。

（五）沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

部分國有企業(yè)沒有構(gòu)建有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工的薪資、晉升制度、選拔人才等等與考核結(jié)果并沒有直接關(guān)系，因此導(dǎo)致考核制度無法充分發(fā)揮其激勵(lì)員工工作積極性的作用，即便是有一些激勵(lì)作用也不具有長久性，不利于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

（六）考核員工時(shí)會(huì)受到人際關(guān)系的影響

在部分國有企業(yè)內(nèi)部，一些管理人員為了讓員工之間或者領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系保持穩(wěn)定，通常會(huì)涉及到私人情面，在進(jìn)行績效考核時(shí)無法嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、國有企業(yè)績效考核問題的改進(jìn)措施

（一）正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待績效考核制度

績效考核自始至終都不應(yīng)只是人事部門的工作，而是需要企業(yè)高層管理人員的理解和支持。相關(guān)的高層管理者應(yīng)當(dāng)充分地了解企業(yè)的績效考核制度，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理新理念以及思維來面對(duì)績效管理，提高考核制度的戰(zhàn)略高度，不能將考核管理制度簡單化、粗放化，也不能單純將管理制度停留于技術(shù)、能力層面，謹(jǐn)防步入績效考核誤區(qū)。

（二）提高對(duì)績效考核的重視程度

在實(shí)施員工績效考核過程中，應(yīng)將員工績效考核作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，使全體員工都能認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，從而為員工提供一個(gè)較為公平的績效考核環(huán)境。人事部門應(yīng)對(duì)全體員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，針對(duì)考核內(nèi)容加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)工作。為了防止員工在考核過程中出現(xiàn)消極行為，其他部門也應(yīng)當(dāng)設(shè)置考核人員。這些考核人員應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)責(zé)任心，通過學(xué)習(xí)來提升管理能力，從而運(yùn)用更加全面的考核、管理知識(shí)，來保證考核的客觀性和準(zhǔn)確性。此外，企業(yè)還需要注重營造績效考核氛圍，形成積極向上的企業(yè)文化，讓員工都可以積極參與到績效考核中來，從而激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系

首先，制定清晰、具體且可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)緊密圍繞國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保每一項(xiàng)考核內(nèi)容都能直接反映員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。具體而言，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)細(xì)化到具體的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、效率以及創(chuàng)新成果等方面，以減少主觀判斷的空間，使考核過程更加客觀公正。同時(shí)還要針對(duì)不同崗位的特性和工作要求，合理設(shè)定KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），使考核既具有普適性又具備針對(duì)性。KPI的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則（具體、可測(cè)量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性），確保其能夠有效指導(dǎo)員工工作并準(zhǔn)確反映其績效水平。

其次，為了更全面地評(píng)價(jià)員工的績效表現(xiàn)，國有企業(yè)應(yīng)引入多元化評(píng)價(jià)方法。360度反饋?zhàn)鳛橐环N有效的評(píng)價(jià)工具，能夠綜合來自上級(jí)、同事、下屬甚至客戶的評(píng)價(jià)信息，從而為員工提供全方位的績效反饋。這種方法不僅增加了考核的透明度，同時(shí)還能夠在一定程度上減少單一評(píng)價(jià)主體可能帶來的偏見和誤差。此外，自評(píng)和互評(píng)也是不可或缺的。自評(píng)鼓勵(lì)員工自我反思和總結(jié)，以增強(qiáng)其對(duì)自身績效的認(rèn)知能力。互評(píng)則促進(jìn)了員工之間的交流與溝通，有助于形成相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的良好氛圍。通過運(yùn)用多元化評(píng)價(jià)方法，國有企業(yè)能更加全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的績效表現(xiàn)，從而為后續(xù)的激勵(lì)和發(fā)展提供有力支持。

最后，建立定期（如季度、半年、年度）的績效考核制度，以確?？冃Э己说倪B續(xù)性和及時(shí)性。同時(shí)建立完善的反饋機(jī)制，以保證考核結(jié)果能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反饋給員工本人，幫助他們認(rèn)識(shí)自身存在的不足和需要改進(jìn)的方向。在反饋過程中，企業(yè)應(yīng)注重與員工的溝通和交流，聽取他們的意見和建議，共同制定改進(jìn)計(jì)劃和措施，從而提升員工的績效水平，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

（四）有效管理績效考核全過程，并及時(shí)進(jìn)行溝通和反饋

首先，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核之前，應(yīng)當(dāng)及時(shí)宣傳考核內(nèi)容以及考核的重要性，使員工能充分正確地認(rèn)識(shí)到考核的意義與價(jià)值，從而促使其能積極參與績效考核。

其次，在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)考核人員和考核對(duì)象之間的溝通?？己巳藛T應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行全程溝通，從而提升員工工作的積極性以及有效性?？己巳藛T需要真正了解被考核者真實(shí)的工作情況、工作態(tài)度，從而對(duì)員工進(jìn)行考核指導(dǎo)，這樣可以使員工更好地參與到績效考核中。在對(duì)員工的考核結(jié)束之后，考核人員應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果及時(shí)告知被考核者，讓被考核者能夠及時(shí)看到自己工作中的長處和不足，同時(shí)也可以讓員工表述造成不足的原因，并根據(jù)員工的不足提出一些建議。這樣雙方都能充分了解到問題所在，從而全方位地進(jìn)行改正。

（五）積極應(yīng)用績效考核結(jié)果，充分利用薪資來激勵(lì)員工

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中需要倍加關(guān)注員工的績效考核，更需要充分應(yīng)用考核結(jié)果，以有效激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予考核成績優(yōu)秀的員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在考察員工晉升資格以及日后發(fā)展情況時(shí)，將績效考核成績也作為參考指標(biāo)，從而全面調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)國有企業(yè)的長久發(fā)展。

（六）利用信息技術(shù)手段優(yōu)化考核流程

首先，國有企業(yè)要引入先進(jìn)的績效考核信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)要具備高度的集成性和可擴(kuò)展性，能夠與企業(yè)現(xiàn)有的HR系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等無縫對(duì)接，從而實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集與整合。通過預(yù)設(shè)的考核模板和規(guī)則，系統(tǒng)能夠自動(dòng)對(duì)員工的各項(xiàng)工作成果、業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)分，這大大減少了人工錄入和計(jì)算的工作量，降低了人為錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，該系統(tǒng)還能提供實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)控和報(bào)表生成功能，幫助管理者隨時(shí)掌握考核進(jìn)度和員工績效動(dòng)態(tài)，從而為決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。

其次，在享受信息技術(shù)帶來便利的同時(shí)，國有企業(yè)必須高度重視考核數(shù)據(jù)的安全性和隱私保護(hù)。企業(yè)應(yīng)建立完善的數(shù)據(jù)安全管理制度和措施，例如，數(shù)據(jù)加密存儲(chǔ)、訪問權(quán)限控制、定期安全審計(jì)等。通過技術(shù)手段和管理手段的雙重保障，可以保證考核數(shù)據(jù)在傳輸、存儲(chǔ)和使用過程中的安全性和完整性，從而防止數(shù)據(jù)泄露和濫用事件的發(fā)生。

最后，績效考核信息系統(tǒng)的真正價(jià)值在于其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析能力，國有企業(yè)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)分析、人工智能等先進(jìn)技術(shù)手段，深度挖掘和分析考核結(jié)果。通過構(gòu)建數(shù)據(jù)模型和分析算法，績效考核信息系統(tǒng)能夠自動(dòng)識(shí)別出員工的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域和潛在短板，從而為企業(yè)人才的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)和配置提供精準(zhǔn)科學(xué)的依據(jù)。例如，國有企業(yè)可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高績效考核的整體效能和滿意度。

結(jié)語：

國有企業(yè)員工績效考核與提高員工工作的積極性和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力具有直接的關(guān)系。因此國有企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，積極改進(jìn)員工績效考核制度，以有效促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。