人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)融合運(yùn)用分析

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)迅猛發(fā)展，代表著社會進(jìn)入“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”黃金時(shí)代。大數(shù)據(jù)技術(shù)為產(chǎn)業(yè)變革提供動力，逐漸成為企業(yè)競爭的新焦點(diǎn)，影響企業(yè)管理模式的變革。為促進(jìn)企業(yè)人才儲備工作全面創(chuàng)新，本文圍繞大數(shù)據(jù)技術(shù)、人力資源管理展開深入研究，重點(diǎn)探討了人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合運(yùn)用，并簡單論述了現(xiàn)階段企業(yè)管理現(xiàn)狀以及創(chuàng)新方向等內(nèi)容，希望為相關(guān)工作人員提供借鑒，并幫助提高企業(yè)人力資源利用率。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù)；人力資源管理

引言

大數(shù)據(jù)技術(shù)是現(xiàn)代社會持續(xù)性進(jìn)步的產(chǎn)物，是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)所產(chǎn)生的一種信息資產(chǎn)，其呈現(xiàn)出類型多樣化、處理高效化、數(shù)據(jù)海量化的基本特點(diǎn)，促進(jìn)了社會資源挖掘利用形式、方法的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人力資源管理逐漸朝著信息化、智能化、數(shù)據(jù)化方向發(fā)展，通過有效融合運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式、招聘方法等，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1. 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理涉及員工招聘、薪酬管理、績效考核、人員培訓(xùn)等內(nèi)容，日常工作內(nèi)容較為復(fù)雜。以員工招聘為例，主要圍繞崗位所需專業(yè)能力、工作經(jīng)歷、崗位證書等內(nèi)容，方式有社會招聘、內(nèi)部推薦招聘等。其中，社會招聘以網(wǎng)絡(luò)平臺招聘、線下招聘的方式為主，吸引更多技術(shù)型人才，但招聘成本偏高；內(nèi)部推薦方式能調(diào)動員工積極性，解決一部分人員晉升問題，但可能誘發(fā)不良的內(nèi)部競爭。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)與廣泛應(yīng)用，為人力資源管理變革發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)遇。但目前由于受到諸多因素的影響，大數(shù)據(jù)技術(shù)普及度不高，多數(shù)員工仍未樹立大數(shù)據(jù)思維模式，管理者對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解也較為片面化，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)平臺利用率不高，間接影響人力資源管理成效，忽略數(shù)據(jù)的潛在開發(fā)價(jià)值[1]。

2. 大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的具體影響

在大數(shù)據(jù)技術(shù)作用下，時(shí)代呈現(xiàn)出共享化的特征，人們可共享雨傘、充電寶、單車等，同時(shí)還可共享大數(shù)據(jù)分析結(jié)果。例如，一些企業(yè)具有收集、處理分析數(shù)據(jù)的能力，可為其他企業(yè)提供多樣化的數(shù)據(jù)服務(wù)，幫助其作出正確的人力資源管理決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理水平的提升帶來積極影響，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

其一，人力資源管理工作中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可檢測和評價(jià)員工的個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)能力，發(fā)現(xiàn)一些細(xì)小問題，進(jìn)而編制科學(xué)的員工測評報(bào)告，彌補(bǔ)傳統(tǒng)測評方法的不足之處，降低主觀因素帶來的影響[2]。

其二，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以幫助企業(yè)招聘高質(zhì)量人才。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)逐漸認(rèn)識到數(shù)據(jù)的開發(fā)利用價(jià)值，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才招聘、選拔管理等，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。招聘期間，企業(yè)借助數(shù)據(jù)化的招聘平臺，深入解讀應(yīng)聘者的多源數(shù)據(jù)信息，計(jì)算崗位競爭值，再判斷是否錄用。此外，還能參考企業(yè)崗位招聘的實(shí)際需求，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)資源，為應(yīng)聘人員提供個(gè)性化的服務(wù)，這不僅有助于健全招聘流程，還能提升招聘效率，完善企業(yè)人才儲備結(jié)構(gòu)。

3. 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新方向

3.1 社交生活與組織機(jī)構(gòu)密切聯(lián)系

大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息共享主體之間緊密連接，溝通距離縮短。鑒于此，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需創(chuàng)新招聘方式，大力宣傳企業(yè)文化，為引進(jìn)高質(zhì)量人才奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，管理者要以身作則，逐步培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)意識，自覺維護(hù)企業(yè)的社會形象[3]。

3.2 大數(shù)據(jù)技術(shù)賦能，強(qiáng)化人力資源管理成效

市場經(jīng)濟(jì)的高效率發(fā)展，加快了科技領(lǐng)域改革發(fā)展步伐，為現(xiàn)代信息技術(shù)的全面化普及應(yīng)用創(chuàng)造了有利條件。在大數(shù)據(jù)技術(shù)作用下，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量顯著提升。例如，大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化了人員崗位設(shè)計(jì)流程，加快了招聘資料審核速度，并能全面搜集員工基本資料，為薪資管理、崗位培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，在人力資源管理過程中，搭建功能多樣的員工資料庫，便于各部門領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)調(diào)取員工信息，精準(zhǔn)挖掘每個(gè)員工的潛力。

3.3 人力資源管理愈加高效化

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理過程中，借助指標(biāo)分析技術(shù)、數(shù)據(jù)綜合分析技術(shù)，可深入了解日常工作的不足之處，進(jìn)而進(jìn)行針對性調(diào)整與優(yōu)化，生成數(shù)據(jù)反饋報(bào)告，實(shí)現(xiàn)管理高效化。

4. 人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效融合運(yùn)用

4.1 依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)首先優(yōu)化并調(diào)整員工結(jié)構(gòu)組織，再依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，積極創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，提高員工的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)。

首先，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)全面調(diào)查與整理各部門員工的基本信息，包括學(xué)習(xí)水平、崗位表現(xiàn)、職業(yè)規(guī)劃、興趣愛好等，再生成個(gè)性化的員工檔案，分成不同的類型，有針對性地制定人員培訓(xùn)方案。

其次，精準(zhǔn)預(yù)測培訓(xùn)需求?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，行業(yè)發(fā)展有很多不確定性，要求企業(yè)在經(jīng)營期間能夠時(shí)刻關(guān)注行業(yè)動態(tài)，掌握市場環(huán)境動態(tài)變化規(guī)律。企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析行業(yè)發(fā)展趨勢，更新對崗位人員的技能要求，預(yù)測人才培訓(xùn)需求，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使員工更好地適應(yīng)崗位工作[4]。

最后，運(yùn)用MOOC平臺資源，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。該平臺包含很多國家級精品課程，涉及在線測試、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、免費(fèi)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)測試等多個(gè)模塊，可滿足不同類型員工的學(xué)習(xí)需求，提供自主化、個(gè)性化的學(xué)習(xí)空間。企業(yè)可利用MOOC平臺，設(shè)計(jì)“個(gè)人+團(tuán)隊(duì)”的培訓(xùn)模式，使員工培訓(xùn)不再受時(shí)間與地點(diǎn)的限制，且員工培訓(xùn)工作能夠信息化、數(shù)據(jù)化。整個(gè)培訓(xùn)期間，該平臺能全面記錄每個(gè)員工的表現(xiàn)情況，管理者能系統(tǒng)掌握員工的優(yōu)勢與不足之處，提高人力資源管理培訓(xùn)的有效性。

4.2 依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建員工流失率預(yù)測模型

人員流失率異常，不利于企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展，極易誘發(fā)重大的經(jīng)營隱患。因此，在人力資源管理過程中，相關(guān)人員應(yīng)融合運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建員工流失率預(yù)測模型，量化分析員工具體離職原因，及時(shí)采取可行性較高的應(yīng)對措施。

其一，根據(jù)員工組織結(jié)構(gòu)，制定完善的信息表，以工號、崗位為參考，通過大數(shù)據(jù)收集績效信息、員工個(gè)人基本信息、培訓(xùn)信息、崗位調(diào)換信息。

其二，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面清洗員工信息表數(shù)據(jù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤信息，科學(xué)處理缺失值、異常值，提高預(yù)測模型的合理性。

其三，轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)信息，變成用于計(jì)算機(jī)分析的變量。例如，員工在職表示為1，離職表示為0等，優(yōu)化數(shù)據(jù)分析流程。

其四，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法，找出異常信息、不同種類信息，分析對員工在職、離職的影響，搭建離職預(yù)測模型，確定員工離職的主要因素，并將其設(shè)定為入模變量。

其五，生成可視化圖表，上傳至人力資源管理部門。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，融入統(tǒng)計(jì)分析法、機(jī)器學(xué)習(xí)法，搭建貼合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況的預(yù)測模型，實(shí)現(xiàn)細(xì)致化計(jì)算和預(yù)測員工流失率，了解員工離職的主要原因，改進(jìn)人力資源管理方法，做好員工的職業(yè)規(guī)劃工作。

4.3 依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人員招聘方式

對人力資源管理來說，企業(yè)員工招聘是重要的工作內(nèi)容。招聘期間，部門管理者可運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對招聘方式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，做到擇優(yōu)錄取，加深對求職者的了解，使求職者的職業(yè)規(guī)劃與崗位要求相匹配。

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的綜合應(yīng)用價(jià)值，制定員工數(shù)據(jù)庫，先輸入員工基本信息，再進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為管理者決策提供參考。以員工崗位職能與素質(zhì)關(guān)聯(lián)分析模型為例，輸入信息并運(yùn)用崗位職能期望值信息技術(shù)，獲取素質(zhì)樣本、計(jì)算素質(zhì)要素、計(jì)算素質(zhì)增益，生成員工崗位與素質(zhì)的關(guān)聯(lián)度報(bào)告。

企業(yè)還可以利用云計(jì)算技術(shù)平臺，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心，圍繞人力資源、薪資管理、財(cái)務(wù)預(yù)算等方面，設(shè)計(jì)功能完善的云管理系統(tǒng)。采用云計(jì)算技術(shù)平臺招聘方式，以第三方數(shù)據(jù)平臺為載體，獲取和篩選應(yīng)聘者的信息，可以在短時(shí)間內(nèi)找到適合的員工，不僅節(jié)省應(yīng)聘者的時(shí)間，還能減輕人力資源部門的工作量，科學(xué)判斷應(yīng)聘者是否滿足企業(yè)崗位的各項(xiàng)要求。

4.4 依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)行績效考核管理

績效考核能檢驗(yàn)員工業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)，但傳統(tǒng)人力資源管理模式下，經(jīng)常受到考核者主觀因素的影響，存在結(jié)果不準(zhǔn)確、形式化的問題。融合運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建人力資源績效考核平臺，完善績效考核指標(biāo)，豐富考核數(shù)據(jù)，可以使績效考核結(jié)果更加真實(shí)、完整。

績效考核指標(biāo)完善優(yōu)化期間，利用大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)平臺，統(tǒng)一修改績效考核內(nèi)容，然后多維度采集員工信息，包括通用技能考核、專業(yè)技能考核指標(biāo)等，再展開績效分析，整理優(yōu)質(zhì)人才的基本特征與行為畫像，初步繪制崗位人才素質(zhì)框架，隨后有序推進(jìn)通用技能、專業(yè)技能考核評價(jià)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)詳細(xì)分析考核結(jié)果，計(jì)算人員崗位匹配度。

豐富考核數(shù)據(jù)時(shí)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，快速調(diào)查與整理員工學(xué)歷、崗位技能、職業(yè)規(guī)劃等，增設(shè)員工信息庫，并統(tǒng)一制作企業(yè)內(nèi)部員工的簡歷模板。設(shè)置動態(tài)數(shù)據(jù)模塊，圍繞入職員工數(shù)量、離職率、部門人員流動等指標(biāo)，靈活調(diào)整人力資源管理方式。

4.5 加強(qiáng)大數(shù)據(jù)應(yīng)用期間的風(fēng)險(xiǎn)防范

在人力資源管理中融合運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，雖然能夠提高管理效率，使人力資源管理工作朝著數(shù)據(jù)化、信息化方向發(fā)展，但也會間接產(chǎn)生信息風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、員工信息泄露的概率，為企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)人力資源管理期間，需加強(qiáng)數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)防范，應(yīng)從數(shù)據(jù)收集、處理、應(yīng)用方面入手，采取可靠的風(fēng)險(xiǎn)防范措施。

其一，數(shù)據(jù)收集階段的風(fēng)險(xiǎn)防范。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集數(shù)據(jù)信息時(shí)，涉及一部分人工操作環(huán)節(jié)，由人工因素所引發(fā)的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，將影響各項(xiàng)決策的準(zhǔn)確性。人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對數(shù)據(jù)收集的關(guān)注度，反復(fù)核對數(shù)據(jù)信息，規(guī)避數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況。以員工招聘環(huán)節(jié)為例，包括電子數(shù)據(jù)與紙質(zhì)數(shù)據(jù)，其中，前者由大數(shù)據(jù)技術(shù)收集，后者由工作人員收集，在此期間應(yīng)要求部門人員保持充足的耐心與責(zé)任心，將數(shù)據(jù)分成多種類型，再精準(zhǔn)輸入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)。

其二，數(shù)據(jù)處理階段的風(fēng)險(xiǎn)防范。企業(yè)正常發(fā)展期間，人力資源管理部門的數(shù)據(jù)量將不斷增多，增加了數(shù)據(jù)存儲、處理、分析難度，一旦數(shù)據(jù)挖掘處理方式不正確，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)缺少利用價(jià)值，并損失大量的時(shí)間資源、人力資源。因此，須委派專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)部門數(shù)據(jù)處理，靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，科學(xué)分類并存儲，為企業(yè)人力分配與員工培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持。

其三，數(shù)據(jù)應(yīng)用階段的風(fēng)險(xiǎn)防范。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)用數(shù)據(jù)時(shí)存在潛在風(fēng)險(xiǎn)，包括員工個(gè)人信息與企業(yè)機(jī)密信息的風(fēng)險(xiǎn)、信息存儲錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)、數(shù)據(jù)安全風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，人力資源管理部門應(yīng)用各類數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的數(shù)據(jù)安全意識，自覺維護(hù)數(shù)據(jù)安全，一旦發(fā)現(xiàn)安全隱患立刻報(bào)告；加強(qiáng)數(shù)據(jù)應(yīng)用篩選管理，防止融入錯(cuò)誤信息；健全數(shù)據(jù)安全保護(hù)機(jī)制，制定多樣化的數(shù)據(jù)安全保護(hù)措施，以實(shí)現(xiàn)全方位規(guī)避數(shù)據(jù)應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛運(yùn)用于各行各業(yè)，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了有利條件。在企業(yè)人力資源管理過程中，有效融合運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式和人員招聘方式，并能搭建員工流失率預(yù)測模型，提高企業(yè)人力資源利用率，使人力資源管理向信息化、數(shù)據(jù)化方向發(fā)展，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

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作者簡介：李銀，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。