職場空窗期

2022年6月，陳薇薇被一家互聯(lián)網(wǎng)公司裁員，在此后一年多的時(shí)間里，她的心態(tài)經(jīng)歷了多重起伏：開始的3個(gè)月，她想著先休息一下，之后她開始有一搭沒一搭地投簡歷，盡管沒有滿意的職位也并不著急。直到2023年，多家互聯(lián)網(wǎng)大廠收縮招聘規(guī)模，陳薇薇才感受到了危機(jī)。在多家互聯(lián)網(wǎng)大廠有過7年工作經(jīng)驗(yàn)的她，卻鮮少收到來自互聯(lián)網(wǎng)大廠的面試通知。陳薇薇不得不接受這個(gè)略顯殘酷的現(xiàn)實(shí)，阻礙她找到理想工作的一個(gè)重要因素就是這段并不短暫的空窗期。

一家招聘網(wǎng)站曾在2022年發(fā)布過一項(xiàng)關(guān)于職場空窗期的調(diào)研。報(bào)告顯示，近八成職場人經(jīng)歷過空窗期，其中約61%的職場人空窗期不超過6個(gè)月，超過一年的人群僅占11.2%。如今兩年過去，盡管沒有更多的數(shù)據(jù)證明職場空窗期現(xiàn)象變得越來越普遍，但越來越多的職場人會在自己的職業(yè)生涯中主動(dòng)或被動(dòng)地按下暫停鍵。

職場空窗期是否等同于職場人的職場“案底”？它作為一個(gè)減分項(xiàng)在招聘過程中所占的權(quán)重有多少，是否直接或間接決定了一個(gè)應(yīng)聘者的去留？

HR眼中的空窗期

擁有20余年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人力資源專家葉楠認(rèn)為，如今大多數(shù)HR（人力資源專員）能夠理解當(dāng)前職場存在的情況，并不會因?yàn)榭沾捌谝黄狈駴Q應(yīng)聘者。實(shí)際上，空窗期如何影響用人單位的選拔，需要從市場供需來分析。不同行業(yè)存在明顯的分野。

李以聞是一家傳統(tǒng)制造業(yè)公司的招聘HR，主要負(fù)責(zé)研發(fā)類崗位的招聘。這類崗位有一定的門檻，且過去幾年發(fā)展平穩(wěn)，人才供需較為平衡。因此，李以聞很少遇到空窗期很長的應(yīng)聘者，即使有空窗期，時(shí)間一般也不會超過3個(gè)月。面對空窗期超過3個(gè)月的應(yīng)聘者，李以聞會詢問對方在這段時(shí)間里做了什么，但這并不構(gòu)成她對一個(gè)應(yīng)聘者能力優(yōu)劣的判斷。畢竟傳統(tǒng)制造業(yè)的研發(fā)、迭代速度沒有那么快，短暫的空窗期不會影響求職者勝任崗位的能力。

在節(jié)奏更快、流動(dòng)性更強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HR對空窗期的時(shí)長會更加敏感。尤其是一些初級崗位的篩選，應(yīng)聘者的可替代性很高，出于節(jié)約時(shí)間成本和規(guī)避不穩(wěn)定因素的考慮，他們往往會將空窗期作為篩選簡歷的一道坎——正如陳薇薇所經(jīng)歷的那樣。

AIGC（生成式人工智能）行業(yè)的內(nèi)容運(yùn)營從業(yè)者郭鑫有相似的體會。在招聘下屬時(shí)，如果應(yīng)聘者條件相仿，他會傾向于選擇空窗期較短的。一方面是因?yàn)榭沾捌诙蹋氯烁菀淄度牍ぷ鳡顟B(tài)；另一方面也是因?yàn)锳IGC行業(yè)發(fā)展很快，應(yīng)聘者的認(rèn)知和技能需要跟上最新的行業(yè)趨勢。

當(dāng)然，空窗期從來不是決定職場人命運(yùn)的絕對因素。從事獵頭工作多年的吳迪長期接觸的都是“35歲以上中高層職位”的應(yīng)聘者。他表示，對于這類百萬年薪以上、復(fù)合能力要求較高的中高層崗位，人才庫里的備選者本就不多。正因?yàn)檫@種稀缺性，他所服務(wù)的甲方不會因?yàn)榭沾捌诙黄狈穸☉?yīng)聘者。比起空窗期，經(jīng)驗(yàn)、資源、能力才是是否聘用的關(guān)鍵。

空窗期做什么

已工作13年的陳和經(jīng)歷了3段空窗期。前兩段分別發(fā)生在2013年和2016年，那兩次空窗期沒有對他后續(xù)的求職產(chǎn)生影響。2022年年中，陳和開始了第三段空窗期。然而，這次離職后他沒能找到滿意的工作，陳和明白長時(shí)間的空窗期會影響HR對他的判斷。此外，2023年他遇到了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不成文的“年齡警戒線”——35歲。這些因素都加大了他求職的難度。

雖然有過兩段空窗期，但陳和的事業(yè)并沒有在這段長達(dá)一年多的空窗期里陷入停滯。一方面，他通過為企業(yè)提供代運(yùn)營服務(wù)，保持自己對產(chǎn)品運(yùn)營的敏銳并積累經(jīng)驗(yàn)；另一方面，他通過成為音頻、視頻內(nèi)容制作者，開辟了一些新渠道，增加了自己在其他維度的競爭力。陳和仔細(xì)梳理了過去十幾年間自己在職場中的代表作品，制作了一份“個(gè)人說明書”，借此向合作方介紹并推銷自己。2023年，在自由職業(yè)的狀態(tài)下，他賺了10萬多元，陳和覺得這些純粹靠個(gè)人能力獲得的收入更讓他有安全感和成就感。

多位HR表示，空窗期做了什么，是他們在面對有空窗期的應(yīng)聘者時(shí)最想要了解的內(nèi)容，這能反映出應(yīng)聘者是否有清晰的自我認(rèn)知，合理的職業(yè)規(guī)劃，以及是否在這段空窗期依然與行業(yè)和市場保持連接。

在人力資源專家葉楠看來，較長的空窗期和主動(dòng)選擇的“間隔年”都是中性的，求職者可以將這段時(shí)間里做的有價(jià)值的事情放在簡歷里。有時(shí)候，亮眼的經(jīng)歷比完整的工作經(jīng)歷更能吸引HR。他曾遇到一位在東歐做志愿者、幫助當(dāng)?shù)厥I(yè)女性的求職者，這段經(jīng)歷在簡歷中顯得格外出彩。

停下來可恥嗎

美國社會心理學(xué)家伯尼斯·諾嘉頓曾提出“社會時(shí)鐘”的概念，指的是社會對與年齡相適應(yīng)的行為的預(yù)期。一直以來，人們都是在社會時(shí)鐘的“規(guī)訓(xùn)”下前行，讀書、工作、結(jié)婚、生子，停下來反倒是可恥的，成了不努力的證明。

韓裔德國社會理論家韓炳哲在他的著作《倦怠社會》中對一種新的社會范式“功績社會”做了探討。功績社會是一種具有積極屬性的社會，為了達(dá)到某種績效目標(biāo)，為了在激烈的績效競爭中勝出，人們不得不窮盡個(gè)人的時(shí)間和精力，最后陷入一場不敢停歇的倦怠之中。過度努力的背后是焦慮，擔(dān)心自己一旦停下來，就會有糟糕的事情發(fā)生。

那么，停下來可恥嗎？在社交媒體上，有不少人為求職者“美化”空窗期支著兒，就好像這段經(jīng)歷理應(yīng)被修飾和遮掩。比如，將沒找到合適的工作敘述為“主動(dòng)利用這段時(shí)間提升自我”“充電學(xué)習(xí)”等，總之要盡量表現(xiàn)出積極上進(jìn)的一面。

但是，在39歲的石萌看來，這種話術(shù)可能僅適用于剛畢業(yè)沒多久的年輕人，對于像她這樣已經(jīng)有10多年工作經(jīng)歷的資深職場人，坦誠溝通才是最好的解決辦法。

石萌經(jīng)歷了一年多的空窗期，在幾次求職失敗后，再擇業(yè)時(shí)她降低了要求?？沾捌诘脑庥龅贡扑x開本就厭倦的舒適圈，反倒促成了她轉(zhuǎn)行的念頭。最后，她選擇了一家傳統(tǒng)行業(yè)公司，盡管薪資比上一份工作少了一半多，但也讓她終于有勇氣擺脫互聯(lián)網(wǎng)大廠的壓抑環(huán)境。在這家傳統(tǒng)公司，石萌覺得自己的價(jià)值被放大了，過去在職場積累的經(jīng)驗(yàn)也派上了用場，她不再是個(gè)只盯著一件事的“螺絲釘”。

在找工作的日子里，陳薇薇利用空窗期為自己積累作品，她將自己寫過的文章、制作的視頻文案集合成冊，借此接到了不少活。這段經(jīng)歷也讓她不再將上班作為職業(yè)發(fā)展的唯一途徑，盡管現(xiàn)在已經(jīng)入職一家小規(guī)模的廣告公司，她依然保持著積累作品的習(xí)慣，探索上班之外可能的發(fā)展道路。

盡管無法擺脫時(shí)間的巨大鐘擺，但一段或長或短的間隔可以給予我們喘息的時(shí)間，讓我們停下來想一想，自己是誰，該往哪兒走。

（應(yīng)受訪者要求，除葉楠外，其余均為化名）

（玉貓摘自《第一財(cái)經(jīng)YiMagazine》2024年第4期，本刊節(jié)選，CyanLin圖）