事業(yè)單位人力資源管理中的人才招聘與選拔機制探究

事業(yè)單位想要提高自身競爭力，就必須要提升自己的管理水平，提高自己的核心競爭力。而人力資源管理是事業(yè)單位管理中重要的一環(huán)，但是在人才招聘與選拔方面還存在一些問題，如人才招聘標準不統(tǒng)一、不規(guī)范；選拔方式單一，缺少專業(yè)性等。這就導致了事業(yè)單位無法有效地提升自身的競爭力。因此，要解決這些問題就必須要采取措施，提升人力資源管理水平。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理中人才招聘與選拔機制進行分析，探討了在新時期事業(yè)單位人力資源管理中人才招聘與選拔的相關策略，提出了幾點建議。

事業(yè)單位人力資源管理人才招聘選拔機制綜述

人才招聘及意義 人才招聘在事業(yè)單位人力資源管理中占據著舉足輕重的地位，直接影響著事業(yè)單位運行效率以及今后的發(fā)展。就事業(yè)單位而言，人才招聘并不只是一個簡單的填補空缺崗位，而是為了達到組織目標和促進事業(yè)發(fā)展的一個重要途徑。事業(yè)單位通過高效的招聘可以吸引并選拔出具有所需要技能，知識與經驗的優(yōu)秀人才，從而為事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展提供了人力資源保障。招聘工作的重要性體現在可以保證事業(yè)單位有足夠的人才儲備來支撐將來可能面臨的種種挑戰(zhàn)與工作。通過招聘流程及標準的科學性，事業(yè)單位可以甄選出符合崗位要求的優(yōu)秀人才，從而提升工作效率及素質。

選拔人才的關鍵環(huán)節(jié)和途徑 選拔人才作為事業(yè)單位人力資源管理中最核心的一環(huán)，直接影響著事業(yè)單位是否能選拔出適合自己的人來適應組織的發(fā)展需求。選拔人才關鍵環(huán)節(jié)有崗位分析，招聘計劃擬定，候選人篩選，面試評估，背景調查，錄用決策。崗位分析是從選拔人才開始的，它通過深入剖析崗位職責，工作內容及任職要求來確定招聘目標及標準。招聘計劃的制定是基于崗位的深入分析，并結合事業(yè)單位的長遠發(fā)展策略和人力資源的規(guī)劃，從而制定出詳細的招聘方案和時間線。候選人篩選就是經過簡歷篩選和初步面試，在眾多應聘者當中選出與職位相符的人選。面試評估在選拔工作中起著至關重要的作用，它通過結構化面試和情景模擬對考生專業(yè)能力，工作經驗，團隊協(xié)作能力以及個人素質進行綜合評價。背景調查就是驗證候選人所提供的材料，以保證材料真實準確。錄用的最終決策是基于之前環(huán)節(jié)的評估結果來做出的。選賢任能的方式有很多，主要有但不僅僅局限于校園招聘，社會招聘，內部推薦和獵頭服務。事業(yè)單位要結合自身實際情況與崗位需求選擇適當的招聘途徑來提升招聘效率與質量。事業(yè)單位在遴選人才過程中要注意彰顯自身的公共屬性與行政屬性。這就決定了選拔時既要考慮到考生的專業(yè)技能與工作經驗，更要注重他們有無公共服務意識，能否遵守法律法規(guī)，有無良好職業(yè)道德與社會責任感等。

對人才招聘和選拔機制現狀進行了分析 事業(yè)單位人力資源管理工作包括人力資源規(guī)劃，招聘及配置，績效評估，培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃，其中招聘及選拔最為關鍵，是整個人力資源管理的基礎及關鍵環(huán)節(jié)。這使得事業(yè)單位在用人和選才的時候不能做到擇優(yōu)，很難合理的分配優(yōu)秀人才。與此同時，人才的錄用和選拔缺乏科學性、嚴謹性等問題也造成了人才錄用工作的規(guī)范性、系統(tǒng)性不強。而部分事業(yè)單位雖制定有部分制度與標準，但因缺乏有效的監(jiān)管與考核機制，致使其形同虛設。

事業(yè)單位人力資源管理的挑戰(zhàn)與問題

人才市場的激烈競爭使招聘工作更加困難 事業(yè)單位既要同同行業(yè)中的其他機構相抗衡，又要同私營企業(yè)，外資企業(yè)以及其他性質各異的機構進行人才角逐。這種競爭不僅僅表現為薪酬待遇的競爭，更重要的是職業(yè)發(fā)展機會，工作環(huán)境和企業(yè)文化方面的競爭。事業(yè)單位通常在薪酬福利，激勵機制上都沒有私營企業(yè)那樣富有彈性，從而使其在吸引與保留人才上處于劣勢。在教育水平普遍提升的情況下，求職者對于工作提出了更高的需求。他們既重視薪酬與福利，也重視個人的成長與職業(yè)發(fā)展。事業(yè)單位所提供的職業(yè)發(fā)展路徑與培訓機會往往沒有私營企業(yè)那樣靈活多樣，使其對高層次人才的吸引處于不利地位。事業(yè)單位招聘過程通常都比較煩瑣且遲緩，對招聘效率有一定影響。在瞬息萬變的市場環(huán)境下，求職者通常期望能迅速獲得反饋與效果，事業(yè)單位招聘過程可能達不到這一要求，進而與優(yōu)秀人才失之交臂。

人才選拔的標準不科學，不客觀 我國事業(yè)單位的發(fā)展歷史較短，人才的招聘和選拔上仍然存在著一定的問題。一是事業(yè)單位選拔人才的標準缺乏科學性和客觀性。一些事業(yè)單位招聘時很少考慮求職者的能力與素質，只考慮求職者的學歷與資歷，忽視求職者的專業(yè)能力，綜合素質與品德。由此造成事業(yè)單位不能對應聘者做出科學，客觀的評價。由此造成部分有能力而沒學歷和資歷的優(yōu)秀人才不能經過選拔而進入事業(yè)單位。最后是事業(yè)單位的人才選拔標準主觀化程度過高，客觀性與公正性不足。一些事業(yè)單位在甄選過程中會根據個人喜好為判斷標準，僅從應聘者學歷，資歷及工作能力上進行考察，卻忽略了對應聘者思想品德，思想道德及工作能力的培養(yǎng)。

人才招聘和選拔中的腐敗 事業(yè)單位人力資源管理人才招聘選拔環(huán)節(jié)腐敗問題高發(fā)。由于這一環(huán)節(jié)牽涉人員選拔與升遷，易受種種不正當利益侵害而產生腐敗現象。招聘、選拔等環(huán)節(jié)的信息不對稱，為腐敗的產生提供土壤。招聘時求職者與招聘方存在著信息不對稱的問題，求職者為獲取崗位可能會采取一些不當的方式，比如提供虛假信息，收買招聘人員等。

優(yōu)化事業(yè)單位人才招聘和選拔機制等方面提出了對策

為優(yōu)化事業(yè)單位人才招聘及選拔機制，要開展深度崗位分析，厘清各崗位核心職責及工作內容，保證招聘目標密切對應崗位需求。與此同時，要注重勝任素質的培養(yǎng)，比如溝通能力，團隊協(xié)作以及解決問題能力，這對事業(yè)單位工作效率以及團隊氛圍都是非常關鍵。

制定科學，合理的人才招聘標準和程序 人力資源管理部門應科學合理分析各部門招聘需求，建立科學的招聘標準。一是建立科學完善的人才招聘制度和清晰細致的招聘標準。二是用人時要嚴格執(zhí)行制度流程，把用人程序落到實處。最后，人才招聘中還應注意充分理解應聘人員所具備的各種能力。從而確保了招聘工作的圓滿完成。為確保人才招聘工作的順利開展，需要制定科學規(guī)范的招聘標準與程序。

加強人才選拔公平公正 盡管公平、公正是基本準則，但在實踐中，信息不對稱問題導致了一些不公平現象的出現。尤其在招聘流程當中，存在著頻繁的徇私舞弊行為，這大大削弱了招聘活動的公平性。要保證人才招聘與選拔的公平與公正，就需要采取切實有效的解決對策。信息管理和披露。事業(yè)單位在招聘，選拔等環(huán)節(jié)需要加強信息管理與公開，特別是對于應聘者而言。招聘信息的及時發(fā)布能夠提高透明度，使更多的人能夠了解招聘選拔過程及標準，降低因信息不對稱而導致的不公現象。

強化對人才招聘和選拔過程中的監(jiān)管和考核 為確保人才招聘和選拔的公平、公正，應加強監(jiān)管和考核。一、問題的提出在人才的錄用和選拔上，錄用人員應具有專業(yè)素質。在錄用過程中，要確保被錄用人素質好、專業(yè)水平高、工作能力強。二是考察應聘人員時應采取科學，公正，合理的辦法。除了對求職者的工作背景和能力進行評估外，還需要對他們的整體素質進行深入的考察。最后在進行人才招聘和選拔時也要確保招聘結果公平。公平和公正不僅是確保人才招聘和選拔工作順利進行的基礎，也構成了人事管理工作能夠順利進行的必要條件。

總之，事業(yè)單位人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)，人才招聘和選拔機制必須得到相應優(yōu)化。盡管當前事業(yè)單位人力資源管理方面仍然存在著一定的問題，但伴隨著社會發(fā)展速度的加快，事業(yè)單位需要對管理方式進行革新，進一步建立健全科學系統(tǒng)的現代化人力資源管理體系和持續(xù)改進戰(zhàn)略性人力資源管理。與此同時，事業(yè)單位也要不斷增強自身的競爭力，這樣才能夠在人才市場上占據一席之地。所以，需要對人力資源管理當中所出現的一些問題做出相應地優(yōu)化與完善。

（作者單位：離石區(qū)紀委監(jiān)委綜合服務保障中心）