各美其美，美美與共：多元包容型人力資源實(shí)踐對(duì)員工趨避情緒的影響研究

趙富強(qiáng) 石錦華 陳耘 羅歡

摘?要： 成員各美其美，美人之美，美美與共，社會(huì)方能天下大同，但現(xiàn)實(shí)中成員各美其美易，而美人之美以及美美與共難，因而嚴(yán)重制約社會(huì)與組織的良性發(fā)展。難以美人之美與美美與共對(duì)成員后果如何、原因何在、怎樣化解以及約束如何等，日漸成為學(xué)界和業(yè)界亟待解決的問(wèn)題?；诖?，本研究旨在基于情感事件理論，探究多元包容型人力資源實(shí)踐（DIHRP）通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工趨避情緒影響的內(nèi)在作用機(jī)制和邊界條件。通過(guò)413對(duì)員工及其同事配對(duì)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：（1）DIHRP顯著負(fù)向影響惡意嫉妒，而顯著正向影響積極共情；（2）工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒和積極共情之間有顯著中介作用；（3）多元構(gòu)成調(diào)節(jié)DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的正向影響，多元構(gòu)成程度越高，DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的正向影響越強(qiáng)；（4）任務(wù)依賴(lài)性不僅調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響，還進(jìn)一步調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的間接作用，即在任務(wù)依賴(lài)性程度越高，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響越強(qiáng)，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的間接作用越強(qiáng)。

關(guān)鍵詞： 多元包容型人力資源實(shí)踐（DIHRP）； 人際資本化； 趨避情緒； 惡意嫉妒； 積極共情

中圖分類(lèi)號(hào)： F243.2; C936?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A?DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2024.02.009

一、 引?言

國(guó)與國(guó)之間、組織與組織之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間以及個(gè)體與個(gè)體之間，不僅要懂得各自欣賞自己的美——各美其美，而且還要包容和欣賞他人的美——美人之美，更要把各自之美和他人之美有機(jī)整合——美美與共，方能實(shí)現(xiàn)和諧共贏——天下大同。但現(xiàn)實(shí)中，由于不同主體動(dòng)機(jī)錯(cuò)位，各美其美容易，而美人之美以及美美與共卻很難。研究發(fā)現(xiàn)，人們往往愿意將積極事件與他人分享，從而尋求額外優(yōu)勢(shì)與獲得附加價(jià)值[1]。個(gè)體一天中至少有60%的時(shí)間會(huì)分享其積極事件，從而提高工作與生活滿(mǎn)意度等[2]。而既有研究重在關(guān)注人們面對(duì)負(fù)面事件時(shí)的反應(yīng)，但卻忽略了其對(duì)工作中積極事件的反應(yīng)[3]。由于人們希望減少消極事件的發(fā)生，因而積極事件分享背后的動(dòng)機(jī)不同于消極事件，人際資本化是個(gè)體將積極事件與他人分享尋求額外優(yōu)勢(shì)與獲得附加價(jià)值的過(guò)程，因而工作場(chǎng)所人際資本化是指員工與同事分享與工作相關(guān)的積極事件以尋求額外優(yōu)勢(shì)與獲得附加價(jià)值的過(guò)程。既有研究大多聚焦于人際資本化的結(jié)果變量，而對(duì)人際資本化的前因探究尚不多見(jiàn)[4]。隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)內(nèi)“五化”協(xié)同的發(fā)展，勞動(dòng)力跨國(guó)家、跨區(qū)域、跨文化等的流動(dòng)日益頻繁，工作場(chǎng)所勞動(dòng)力越來(lái)越多元化，而人力資源實(shí)踐是員工個(gè)體能力提升、動(dòng)機(jī)激發(fā)與機(jī)會(huì)提供的組織規(guī)則框架，而多元包容型人力資源實(shí)踐（DIHRP，Diverse Inclusive Human Resource Practice）尊重差異、認(rèn)可價(jià)值、關(guān)注訴求、發(fā)揮特長(zhǎng)、包容錯(cuò)誤和寬容失敗，因而可提升員工求同用異能力、激發(fā)百家爭(zhēng)鳴動(dòng)機(jī)和提供百花齊放機(jī)會(huì)，因而會(huì)促進(jìn)員工人際資本化[5]。

目前既有資本化研究主要關(guān)注與披露者有親密關(guān)系的回應(yīng)者（如配偶），且主要研究資本化如何影響披露者，而很少關(guān)注回應(yīng)者[2]，而積極事件披露不但可以影響披露者的情緒與行為反應(yīng)，同樣會(huì)為回應(yīng)者提供引發(fā)情緒和行為反應(yīng)的信息[6]。Barsade等學(xué)者認(rèn)為，21世紀(jì)初是“組織行為中情緒和情感研究革命的時(shí)代”，很多情境因素通過(guò)情緒和情感中介對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重大影響[7]。目前對(duì)同事成功或積極事件的主要反應(yīng)研究主要在消極情緒方面，如消極心理學(xué)中廣泛的情緒傾向——嫉妒[8]，抑或聚焦于對(duì)他人消極情感（厭惡、疼痛、悲傷等）的共情反應(yīng)——消極共情[9]。然而，近年來(lái)積極心理學(xué)的研究表明，普通的人類(lèi)行為不應(yīng)僅僅關(guān)注于純粹的負(fù)面理解[10]，如果要完全理解員工對(duì)同事積極事件或體驗(yàn)的反應(yīng)，還要關(guān)注其對(duì)第三方所產(chǎn)生的積極情感反應(yīng)，因而探究人際資本化的影響因素與趨避反應(yīng)機(jī)制無(wú)疑是重要且極具挑戰(zhàn)性[11]。

根據(jù)情感事件理論，工作環(huán)境特征會(huì)引起積極或消極工作事件，這些工作事件會(huì)誘發(fā)個(gè)體情緒反應(yīng)，因而工作事件是情感狀態(tài)的近端原因[12]。因此，本研究基于情感事件理論，旨在構(gòu)建有調(diào)節(jié)的趨避中介模型，整合探究DIHRP、工作場(chǎng)所人際資本化以及員工趨避情緒反應(yīng)——惡意嫉妒和積極共情之間的作用機(jī)制，同時(shí)考察多元構(gòu)成與任務(wù)依賴(lài)性在其間的邊界條件作用。

二、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一） DIHRP與員工趨避情緒

DIHRP是組織為提升員工求同用異能力、激發(fā)百家爭(zhēng)鳴動(dòng)機(jī)和提供百花齊放機(jī)會(huì)而采取的一系列尊重差異、認(rèn)可價(jià)值、關(guān)注訴求、發(fā)揮特長(zhǎng)、包容錯(cuò)誤和寬容失敗等相互聯(lián)系、補(bǔ)充和依賴(lài)的管理活動(dòng)組合，包括個(gè)性化配置、多元性選拔、包容性發(fā)展、參與性評(píng)估、針對(duì)性薪酬等[5]。

嫉妒被定義為“與一個(gè)或一群擁有自身所渴望東西的人相比而產(chǎn)生的自卑、敵意和怨恨等不愉快（往往是痛苦）的混合情緒”[13]。Lange等認(rèn)為，嫉妒由痛苦、善意嫉妒和惡意嫉妒組成，其中，痛苦被認(rèn)為是一種快速消退的情緒反應(yīng)，而善意嫉妒和惡意嫉妒則是持久態(tài)度構(gòu)念的兩個(gè)方面[14]。惡意嫉妒不同于善意嫉妒，前者包括對(duì)嫉妒對(duì)象的敵意和惡意，以及兩種嫉妒共同導(dǎo)致的自卑感[11]。積極共情是指人們?yōu)橥碌姆e極體驗(yàn)以及發(fā)生在同事身上真實(shí)或想象的快樂(lè)體驗(yàn)而感到高興[15]。Vignemont等認(rèn)為，共情是在滿(mǎn)足以下條件時(shí)所體驗(yàn)到的情感狀態(tài)：與他人情感狀態(tài)同構(gòu)；通過(guò)觀察或想象他人情感狀態(tài)所引發(fā)；他人是自身情感狀態(tài)的來(lái)源[16]。因此，本研究將惡意嫉妒與積極共情作為員工趨避情緒的兩端，以此探究DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)兩者的間接作用。

根據(jù)情感事件理論，工作環(huán)境特征影響個(gè)體情緒反應(yīng)[12]，因而本研究認(rèn)為，作為員工重要工作環(huán)境因素的DIHRP會(huì)對(duì)員工情緒產(chǎn)生影響。DIHRP首先能夠通過(guò)多元化培訓(xùn)為員工提供知識(shí)和技能資源，而包容性發(fā)展能夠提高員工的工作自主性，有利于增強(qiáng)其完成工作任務(wù)的能力和信心[17]，可以降低員工與同事比較時(shí)產(chǎn)生惡意嫉妒的可能性，從而增加積極共情體驗(yàn)的可能性[18]。其次，DIHRP通過(guò)彈性工作與靈活辦公等工作配置方式，公平對(duì)待每個(gè)員工，使員工感知到組織的分配公平，因而不會(huì)對(duì)同事產(chǎn)生惡意嫉妒，且提高其體驗(yàn)他人快樂(lè)的能力[5]。此外，DIHRP提供跨部門(mén)交流、合作與互動(dòng)的機(jī)會(huì)[19]，可增進(jìn)員工之間的彼此了解，從而有利于員工之間的換位思考，提高接受彼此觀點(diǎn)的可能性，進(jìn)而增加員工的積極共情，同時(shí)削弱員工的惡意嫉妒。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1a：DIHRP對(duì)員工的惡意嫉妒有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)H1b：DIHRP對(duì)員工的積極共情有顯著正向影響。

（二） 工作場(chǎng)所人際資本化的中介作用

資本化是個(gè)體將積極事件或體驗(yàn)與他人分享以尋求額外優(yōu)勢(shì)與獲得附加價(jià)值的過(guò)程。向他人復(fù)述積極經(jīng)歷是個(gè)體資本化過(guò)程，人們通過(guò)某種方式標(biāo)記和增強(qiáng)積極事件來(lái)尋求額外優(yōu)勢(shì)，其典型作用在于使事件對(duì)自己更加難忘，讓他人了解，并使其意義最大化[13]，這三個(gè)方面相互結(jié)合，共同促進(jìn)資本化情感和關(guān)系利益[1]。而工作事件與同事有著內(nèi)在密切聯(lián)系，因而工作場(chǎng)所人際資本化是指員工通過(guò)與同事分享與工作相關(guān)的積極事件或體驗(yàn)以尋求額外優(yōu)勢(shì)與獲得附加價(jià)值的過(guò)程。與其它人力資源實(shí)踐相比，DIHRP能夠利用多元差異潛能，規(guī)避多元化缺點(diǎn)，向員工展示組織人力資源管理活動(dòng)的程序和原則，提升員工求同用異能力、激發(fā)百家爭(zhēng)鳴動(dòng)機(jī)和提供百花齊放機(jī)會(huì)，從而影響員工態(tài)度、行為與績(jī)效[14]。既有研究表明，DIHRP對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有正向影響[5]。根據(jù)情感事件理論，良好的工作環(huán)境特征能夠引發(fā)積極工作事件[12]，因而DIHRP會(huì)提升員工與同事分享多元異質(zhì)積極事件或體驗(yàn)的動(dòng)機(jī)、能力與機(jī)會(huì)，因而會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化產(chǎn)生積極影響。

首先，人力資源實(shí)踐可通過(guò)影響員工的知識(shí)技能、動(dòng)機(jī)意愿以及貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)[15]，向員工解釋集體期望和期待他們做什么[16]。如果員工體驗(yàn)到組織中多元化較強(qiáng)，員工有平等晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，那么他們可能會(huì)將這些視為組織有興趣吸引和留住多元化員工的明確信號(hào)。此外，它反映一種共同信念，即多元化不是組織發(fā)展的潛在絆腳石[17]。研究表明，那些認(rèn)為組織對(duì)其有承諾的員工與公司的社會(huì)交換水平較高[5]。因此，多元包容型人力資源管理活動(dòng)會(huì)促進(jìn)員工進(jìn)行人際資本化的嘗試。

其次，人類(lèi)有基本的歸屬需求，需要形成和維持堅(jiān)固、穩(wěn)定的人際關(guān)系[19]，向他人分享自身積極消息、事件或體驗(yàn)，可能是增強(qiáng)反社會(huì)情緒的一種方式，因?yàn)閭鬟_(dá)好消息不僅可以表明自身價(jià)值，而且還可以向他人表明自身對(duì)關(guān)系的重視[20]。DIHRP為員工提供各種溝通機(jī)制[5]，工作場(chǎng)所人際資本化可以滿(mǎn)足歸屬需求，因而會(huì)增強(qiáng)員工人際資本化行為[21]。

再次，DIHRP強(qiáng)調(diào)包容錯(cuò)誤、體諒他人以及換位思考等理念，倡導(dǎo)工作授權(quán)和工作自治等管理方式，從而增加員工心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)員工工作場(chǎng)所人際資本化動(dòng)機(jī)[17]。此外，DIHRP向員工傳遞出組織重視員工發(fā)展、號(hào)召員工參與組織決策等信號(hào)[14]。員工會(huì)把個(gè)性化配置、多元性選拔、包容性發(fā)展、參與性評(píng)估、針對(duì)性薪酬等一系列有利于員工成長(zhǎng)的DIHRP當(dāng)作組織為其營(yíng)造的良好工作環(huán)境，故而有利于人際資本化的產(chǎn)生[22]。

最后，中國(guó)差序格局的人情關(guān)系社會(huì)，員工為融入集體，特別注重他人想法和感受，在這種文化情景下，人際資本化嘗試可能有所減少，因?yàn)槠淇赡苡绊懭穗H和諧[23]。此外，國(guó)人認(rèn)為積極情緒的體驗(yàn)和表達(dá)尤其是驕傲，是不恰當(dāng)和不可取的[24]，這樣做會(huì)被描述為不成熟或膚淺。因此，在這種文化氛圍下，人際資本化嘗試可能會(huì)有所收斂，有時(shí)可能會(huì)適得其反。但DIHRP為員工創(chuàng)造各種溝通渠道，提供員工之間交換資源和信息的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工表達(dá)積極情緒，創(chuàng)造不同見(jiàn)解相交融的氛圍[22]，從而促進(jìn)員工人際資本化意愿和傾向。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2：DIHRP正向影響工作場(chǎng)所人際資本化。

研究表明，員工可能通過(guò)社會(huì)比較或換位思考來(lái)評(píng)價(jià)與同事積極體驗(yàn)相關(guān)的事件，社會(huì)比較路徑會(huì)導(dǎo)致惡意嫉妒，而換位思考路徑會(huì)導(dǎo)致積極共情[11]。故本研究認(rèn)為，工作場(chǎng)所人際資本化會(huì)引發(fā)同事的趨避情緒反應(yīng)。一方面，同事披露積極事件可為其它員工提供評(píng)估和比較信念、能力和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)信息，因而可能引發(fā)其他員工的惡意嫉妒，因?yàn)樗赡軙?huì)公布或放大同事和員工之間的利益沖突[3]。此外，人們被激勵(lì)以有利方式向他人展示自己，并在他人眼中建立和維持積極形象[6]，與其他人分享好消息的積極影響會(huì)被體驗(yàn)和分享，從而引發(fā)同事們的積極共情。另一方面，當(dāng)員工分享積極事件消息時(shí)，根據(jù)自我評(píng)價(jià)維護(hù)模型，即個(gè)體在自我相關(guān)任務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)于他人的反應(yīng)是由多種因素決定的，人們要么經(jīng)歷反思——通過(guò)與優(yōu)秀者交往而獲得積極自我評(píng)價(jià)，要么經(jīng)歷比較——通過(guò)感知表現(xiàn)較差而獲得消極自我評(píng)價(jià)[6]。表現(xiàn)出色且積極自我評(píng)價(jià)的人會(huì)體驗(yàn)到積極情緒感覺(jué)，如認(rèn)為自己和成功者一樣優(yōu)秀；而表現(xiàn)較差且消極自我評(píng)價(jià)的人可能經(jīng)歷怨恨和嫉妒等負(fù)面情緒體驗(yàn)。但在差序格局與人情關(guān)系的中國(guó)情境下，國(guó)人在工作場(chǎng)所分享積極事件時(shí)尤為需要考慮對(duì)方感受，因而非常注重其分享表達(dá)方式，以避免對(duì)方產(chǎn)生惡意嫉妒以及由此帶來(lái)的傷害?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3a：工作場(chǎng)所人際資本化顯著負(fù)向影響員工惡意嫉妒。

假設(shè)H3b：工作場(chǎng)所人際資本化顯著正向影響員工積極共情。

綜上所述，DIHRP有利于工作場(chǎng)所人際資本化，工作場(chǎng)所人際資本化則對(duì)員工的惡意嫉妒和積極共情有影響。根據(jù)情感事件理論，工作環(huán)境特征會(huì)通過(guò)工作事件來(lái)影響員工的情感體驗(yàn)[12]。鑒于此，本研究認(rèn)為，工作場(chǎng)所人際資本化可能在DIHRP對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響中起中介作用?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H4a：工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒中起中介作用。

假設(shè)H4b：工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP與積極共情中起中介作用。

（三） 多元構(gòu)成的調(diào)節(jié)效應(yīng)

多元構(gòu)成是指團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或組織內(nèi)員工彼此感知到與他人在不同屬性方面的差異化程度[25]。既有研究將多元構(gòu)成分為兩個(gè)維度：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（即年齡、收入、性別和國(guó)籍等）有關(guān)的多元構(gòu)成[26]；文化特征（即價(jià)值觀、信仰、認(rèn)知）有關(guān)的多元構(gòu)成[27]。組織或團(tuán)隊(duì)成員間差異對(duì)其態(tài)度和行為有重要影響，故多元構(gòu)成是影響組織或團(tuán)隊(duì)成員行為的重要情境因素。因此，多元構(gòu)成可能調(diào)節(jié)DIHRP與工作場(chǎng)所人際資本化之間的關(guān)系。其具體理由如下：首先，人類(lèi)不僅有同類(lèi)群體的求同需要——?dú)w屬認(rèn)同，而且有在同類(lèi)群體內(nèi)的求異需要——獨(dú)特個(gè)性[28]。多元構(gòu)成程度較高的組織，其員工之間的年齡、教育等人口統(tǒng)計(jì)特征差異較大，而DIHRP通過(guò)多元化培訓(xùn)和工作輪換等一系列活動(dòng)讓員工體驗(yàn)并滿(mǎn)足其歸屬認(rèn)同和獨(dú)特個(gè)性需求，從而認(rèn)為自身是組織中受尊重的成員[14]，從而更愿分享自身積極事件，并因而促進(jìn)人際資本化。相反，多元構(gòu)成程度較低的組織，員工之間的年齡、教育等人口統(tǒng)計(jì)特征差異較小，員工不太需要通過(guò)組織的多元包容性人力資源管理活動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足其歸屬認(rèn)同和獨(dú)特個(gè)性需求，因而其在DIHRP與人際資本化之間關(guān)系的影響程度較弱。

其次，人口統(tǒng)計(jì)特征相似的個(gè)體將自身歸類(lèi)為內(nèi)群體成員，將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征不相似個(gè)體歸類(lèi)為外群體[29]。人們與其有共同重要特征的人相處時(shí)感到更舒服，從而強(qiáng)化內(nèi)外群體感知差異，從而產(chǎn)生群體排斥行為[30]。多元構(gòu)成程度較高的組織，來(lái)自不同群體的員工通常發(fā)現(xiàn)被排除在信息和機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)之外[31]，對(duì)同一事物有不同看法的員工會(huì)被排除在重要流程和資源之外[32]。但DIHRP通過(guò)招聘提拔不同教育、專(zhuān)業(yè)、技能等的員工，提供員工與其他同事主動(dòng)溝通的機(jī)會(huì)[14]，從而減少員工內(nèi)外群體的感知差異，增強(qiáng)其分享積極事件的意愿。相反，多元構(gòu)成程度低的組織，由于員工對(duì)文化價(jià)值和規(guī)范觀點(diǎn)較為一致，員工對(duì)于DIHRP需求沒(méi)有那么強(qiáng)烈，感知沒(méi)有那么敏感，因而對(duì)員工人際資本化有消極作用。

再次，多元構(gòu)成程度高的組織，組織成員具有差異化背景、知識(shí)和視角，DIHRP能夠很好地利用這一潛在優(yōu)勢(shì)，其重視組織或團(tuán)隊(duì)多元構(gòu)成，鼓勵(lì)多元異質(zhì)觀點(diǎn)、知識(shí)與資源，彼此之間互動(dòng)變得更加公平和更少偏見(jiàn)[33]，從而營(yíng)造積極多元包容氛圍，重視和尊重不同觀點(diǎn)，尋求和享受多元互動(dòng)交流，進(jìn)而開(kāi)展富有成效的工作[34]，更有利于員工進(jìn)行人際資本化。而多元構(gòu)成程度低的組織，成員之間背景、知識(shí)和視角相似，員工對(duì)DIHRP所營(yíng)造的氛圍感知與需求滿(mǎn)足沒(méi)有那么明顯，因而員工人際資本化動(dòng)機(jī)會(huì)有所減弱。

最后，多元構(gòu)成程度高的組織，DIHRP通過(guò)多元性選拔、讓員工參與決策管理，把多元構(gòu)成當(dāng)作機(jī)遇，從而促進(jìn)員工之間的知識(shí)信息的交流分享，員工會(huì)更有動(dòng)力自主分享積極事件和體驗(yàn)，從而使員工能夠充分利用異質(zhì)資源[22]，因而工作場(chǎng)所人際資本化水平更高。而多元構(gòu)成程度低的組織，DIHRP可利用的異質(zhì)資源相對(duì)較少，員工之間的交流互動(dòng)頻率相對(duì)較少，員工向同事分享積極事件的意愿也會(huì)隨之降低?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H5：多元構(gòu)成會(huì)調(diào)節(jié)DIHRP與工作場(chǎng)所人際資本化之間的正向關(guān)系，即多元構(gòu)成程度越高，DIHRP與工作場(chǎng)所人際資本化之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

（四） 任務(wù)依賴(lài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

任務(wù)依賴(lài)性即在給定工作設(shè)計(jì)的情況下，團(tuán)隊(duì)成員必須在多大程度上相互依賴(lài)才能有效地執(zhí)行任務(wù)[35]。根據(jù)情感事件理論，工作環(huán)境中的不同情感事件會(huì)引發(fā)個(gè)體不同的情緒反應(yīng)[12]，工作場(chǎng)所人際資本化使組織生活充滿(mǎn)令人不安的不確定性，從而驅(qū)使員工與同事進(jìn)行比較[36]。同事披露積極事件可為員工提供所需社會(huì)信息，用于準(zhǔn)確自我評(píng)估和減少不確定性[3]。嫉妒是個(gè)體向上比較的典型情感反應(yīng)[13]，員工聽(tīng)到同事詳述積極工作事件時(shí)，可能認(rèn)為這種披露與自身相關(guān)或針對(duì)自身，從而創(chuàng)造有利嫉妒情緒產(chǎn)生的環(huán)境[3]。而任務(wù)相互依賴(lài)影響團(tuán)隊(duì)成員之間的人際交往，隨著任務(wù)依賴(lài)性增強(qiáng)，成員之間溝通、協(xié)調(diào)和合作的需求增加[35]。因此，任務(wù)依賴(lài)程度決定了成員之間相互影響的程度?；诖耍狙芯空J(rèn)為，員工對(duì)同事分享積極事件的預(yù)期情感反應(yīng)取決于同事之間的任務(wù)依賴(lài)性，即當(dāng)任務(wù)依賴(lài)程度越高時(shí)，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工惡意嫉妒的負(fù)向影響越大。

一方面，惡意嫉妒的惡意通常被歸因于挫敗感，這種挫敗感源于感知者認(rèn)為同事所擁有的優(yōu)勢(shì)是自身無(wú)法實(shí)現(xiàn)的[37]。研究表明，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身無(wú)法取得類(lèi)似成功時(shí)，與更成功的人接觸可能會(huì)打消其對(duì)自身的懷疑，從而相信他人的成功是可以實(shí)現(xiàn)的[38]。任務(wù)依賴(lài)程度高的組織，其員工之間面對(duì)的問(wèn)題比較相似[38]，當(dāng)員工披露工作中的積極事件時(shí)，回應(yīng)者感覺(jué)也能獲得這種優(yōu)勢(shì)，因而往往有動(dòng)力去學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，從而產(chǎn)生善意嫉妒或積極共情。相反，任務(wù)依賴(lài)程度低的組織，員工之間面臨的問(wèn)題大相徑庭，回應(yīng)者無(wú)法從積極事件中學(xué)到對(duì)自身有用的東西，因而更有可能產(chǎn)生惡意嫉妒。

另一方面，任務(wù)依賴(lài)程度高的組織，成員在長(zhǎng)期互動(dòng)過(guò)程中的個(gè)人利益與其他成員的利益緊密聯(lián)系在一起[39]，而組織獎(jiǎng)勵(lì)分配更看重群體表現(xiàn)，而不僅僅是員工的個(gè)體表現(xiàn)，因而員工不會(huì)產(chǎn)生與他人競(jìng)爭(zhēng)以獲取資源的想法。因此，當(dāng)員工進(jìn)行人際資本化時(shí)，回應(yīng)者更傾向于認(rèn)為自身同樣可以獲得成功，因而產(chǎn)生消極情緒的可能性更低。相反，任務(wù)依賴(lài)程度低的組織，由于員工不得不與他人競(jìng)爭(zhēng)資源，因而當(dāng)員工進(jìn)行人際資本化時(shí)，回應(yīng)者認(rèn)為其難以擁有其優(yōu)勢(shì)，從而產(chǎn)生惡意嫉妒的傾向更強(qiáng)?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)H6a：任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工惡意嫉妒的影響，任務(wù)依賴(lài)程度越高，工作場(chǎng)所人際資本化與惡意嫉妒之間的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

同理，當(dāng)任務(wù)依賴(lài)程度更高時(shí)，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工積極共情的正向影響更顯著。首先，個(gè)體間深入互動(dòng)可提高其接受彼此觀點(diǎn)的能力，同事間密切合作與互動(dòng)可促進(jìn)其換位思考[40]。換位思考需要靈活認(rèn)知，而靈活認(rèn)知可通過(guò)“接觸其他思維方式”獲得。因此，任務(wù)相互依賴(lài)可改變員工對(duì)同事的認(rèn)知，當(dāng)組織成員進(jìn)行人際資本化時(shí)，與任務(wù)依賴(lài)程度低的員工相比，任務(wù)依賴(lài)程度高的員工更有可能經(jīng)歷積極共情。其次，任務(wù)依賴(lài)程度高的組織，成員有著共同的任務(wù)目標(biāo)，相互間必須通過(guò)溝通、協(xié)調(diào)合作才能順利完成任務(wù)[41]，成員間交流接觸頻繁，從而使其他成員十分了解積極事件的來(lái)龍去脈，更清楚人際資本化員工的能力、行為和態(tài)度等[39]，從而更能體會(huì)到積極事件所帶來(lái)的積極情緒。而任務(wù)依賴(lài)程度低的組織，成員工作目標(biāo)不同，因而專(zhuān)注于自身工作，而較少關(guān)心他人工作，成員間合作溝通較少，因而較難體驗(yàn)到同事分享的積極事件。最后，任務(wù)依賴(lài)程度高的組織，個(gè)體利益和整體利益緊密聯(lián)系，成員之間的心理距離較小[39]。當(dāng)員工分享積極事件時(shí)，其它成員更能理解和分享同事的積極情緒狀態(tài)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H6b：任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工積極共情的影響，任務(wù)依賴(lài)性越高，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的正向關(guān)系越強(qiáng)。

（五） 有調(diào)節(jié)的中介作用模型

綜上所述，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工趨避情緒的影響可能受到多元構(gòu)成與任務(wù)依賴(lài)性的調(diào)節(jié)。即在多元構(gòu)成與任務(wù)依賴(lài)程度高時(shí)，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響更顯著。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)H7a：任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒的負(fù)向間接作用，即任務(wù)依賴(lài)性越高，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒的負(fù)向間接作用更強(qiáng)。

假設(shè)H7b：任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的正向間接作用，即任務(wù)依賴(lài)性越高，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的正向間接作用更強(qiáng)。

基于此，本研究多元構(gòu)成與任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工趨避情緒的有調(diào)節(jié)中介作用概念模型如圖1所示。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問(wèn)卷方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象主要是北京、上海、廣州、深圳、武漢等城市企業(yè)員工，涉及生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)等部門(mén)。調(diào)查問(wèn)卷分為員工問(wèn)卷及其同事問(wèn)卷，其中員工對(duì)DIHRP、工作場(chǎng)所人際資本化、多元構(gòu)成進(jìn)行評(píng)價(jià)，而其同事對(duì)任務(wù)依賴(lài)性、惡意嫉妒和積極共情進(jìn)行評(píng)價(jià)。本次調(diào)查共發(fā)放500份配對(duì)問(wèn)卷，得到440份配對(duì)的樣本，問(wèn)卷回收率為88%。刪除有遺漏項(xiàng)、明顯亂填等無(wú)效問(wèn)卷和無(wú)法匹配的問(wèn)卷后，最終的有效問(wèn)卷為410份，有效回收率為93.2%。在有效樣本中，從性別來(lái)看，男性46.8%，女性53.2%；從年齡來(lái)看，25歲及以下65.4%，26～35歲30%，36歲及以上4.6%；從學(xué)歷來(lái)看，大專(zhuān)及以下15.5%，本科61%，碩士22%，博士及以上1.5%；從婚姻狀況來(lái)看，未婚占53.9%，已婚占46.1%；從工作年限看，2年及以下72.4%，3～5年20%，6年及以上7.6%；從企業(yè)規(guī)?？?，50人及以下25.6%，51～500人31.7%，501～1000人17.6%，1001人及以上25.1%。

（二） 變量測(cè)量

（1）DIHRP。采用趙富強(qiáng)等開(kāi)發(fā)的20題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量[5]，代表性題項(xiàng)如“公司工作分配會(huì)考慮崗位要求、自身訴求與特長(zhǎng)”，量表α值為0.940。

（2）工作場(chǎng)所人際資本化。采用Watkins開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量[3]，代表性題項(xiàng)如“我經(jīng)常借機(jī)與同事們討論我的積極工作事件”，量表的α值為0.892。

（3）惡意嫉妒。采用Kim等開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量[42]，代表性題項(xiàng)如“看到同事輕易成功，我感到非常沮喪”，量表α值為0.904。

（4）積極共情。采用Morelli等開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量[43]，代表性題項(xiàng)如“同事收到意外驚喜，我會(huì)跟著激動(dòng)”，量表α值為0.926。

（5）多元構(gòu)成。參考賀偉等的研究[29]，本研究選擇年齡、性別和教育人口特征變量來(lái)衡量部門(mén)成員多元構(gòu)成，代表性題項(xiàng)如“公司員工構(gòu)成非常多元，員工之間年齡差異較大”，量表α值為0.825。

（6）任務(wù)依賴(lài)性。采用Van der Vegt等開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量[44]，共4個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“為完成工作，我必須從同事那里獲得信息和建議”，該量表α為0.720。

（7）控制變量。借鑒以往研究，本研究選取性別、年齡、教育、婚姻、工作年限和企業(yè)規(guī)模作為控制變量[18]。

以上變量均采用李克特5點(diǎn)量表法測(cè)量，其中1表示非常不同意，5表示非常同意。所有變量均采用權(quán)威期刊文獻(xiàn)的成熟量表進(jìn)行測(cè)量，并遵循回譯程序以保證量表信度和效度。

（三） 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究變量不是來(lái)源于同一調(diào)查對(duì)象，但均采用自我報(bào)告法收集，因而可能存在共同方法偏差問(wèn)題，故采用Harman單因素檢驗(yàn)來(lái)判斷研究數(shù)據(jù)是否嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析得到特征值大于1的公共因子有8個(gè)，共解釋變異量的66.458%，第一因素解釋變異量為32.372%，低于40%判斷標(biāo)準(zhǔn)，因而不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。本研究進(jìn)一步采用共同方法潛變量法檢驗(yàn)共同方法偏差，加入共同方法潛變量后，驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)變化為Δχ2/df=0.007，ΔCFI=0.003，ΔTIL=0.001，ΔRMSEA=0.004，SRMR=0.005，未有明顯改善。因此，本研究共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

（四） 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)變量區(qū)分效度，本研究使用Mplus8.3對(duì)DIHRP、工作場(chǎng)所人際資本化、惡意嫉妒、積極共情、多元構(gòu)成和任務(wù)依賴(lài)性進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。根據(jù)表1，六因子模型擬合效果最優(yōu)（2/df=2.408、RMSEA=0.059、CFI=0.886、TLI=0.878、SRMR=0.051）。因此，研究變量之間具有良好的區(qū)分效度。

注：DIHRP=多元包容型人力資源實(shí)踐，D=多元構(gòu)成，WC=工作場(chǎng)所人際資本化，TI=任務(wù)依賴(lài)性，ME=惡意嫉妒，PE=積極共情。

四、 研究結(jié)果

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究采用SPSS24.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，表2顯示各個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值以及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，DIHRP與工作場(chǎng)所人際資本化顯著正相關(guān)（r=0.470，p<0.01），假設(shè)H2初步得到支持；與惡意嫉妒顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.237，p<0.01），與積極共情顯著正相關(guān)（r=0.439，p<0.01），假設(shè)H1a和H1b初步得到支持；工作場(chǎng)所人際資本化與惡意嫉妒顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.197，p<0.01），與積極共情顯著正相關(guān)（r=0.525，p<0.01），假設(shè)H3a和H3b初步得到支持。從而為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供初步支持。

（二） 假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

采用多元線性回歸檢驗(yàn)DIHRP對(duì)惡意嫉妒、積極共情和工作場(chǎng)所人際資本化的直接影響。如表3模型6與12所示，DIHRP和惡意嫉妒有顯著的負(fù)向影響（β=-0.236，p<0.001），與積極共情有顯著的正向影響（β=0.446，p<0.001），因而假設(shè)H1a和H1b得到支持；DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化有顯著的正向影響（β=0.467，p<0.001），因而假設(shè)H2得到支持。

2.中介作用檢驗(yàn)

參考溫忠麟的做法[45]，根據(jù)表3模型6，DIHRP對(duì)惡意嫉妒有顯著負(fù)向影響（β=-0.236，p<0.001）；根據(jù)模型2，DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001）；根據(jù)模型7，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒有顯著負(fù)向影響（β=-0.201，p<0.001）；根據(jù)模型8，DIHRP對(duì)惡意嫉妒的影響顯著降低（β=-0.183，p<0.01）。因此，工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒之間有部分中介作用，因而假設(shè)H3a與H4a得到支持。

根據(jù)表3中模型12，DIHRP顯示出對(duì)積極共情的顯著正向影響（β=0.446，p<0.001）；根據(jù)模型2，DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001）；根據(jù)模型13，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情有顯著正向影響（β=0.536，p<0.001）；根據(jù)模型14，DIHRP對(duì)積極共情的正向影響顯著降低（β=0.252，p<0.001）。因此，工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP與積極共情之間有部分中介作用，因而假設(shè)H3b與H4b得到支持。

為使結(jié)果更為精確，本研究采用Hayes的Process插件的模型4，選擇Bootstrap進(jìn)一步驗(yàn)證中介作用，樣本量選擇5000，置信區(qū)間選擇95%，顯著性水平設(shè)為0.05，結(jié)果如表4所示。根據(jù)表4，工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP與惡意嫉妒的95%置信區(qū)間為[-0.167，-0.009]，工作場(chǎng)所人際資本化在DIHRP和積極共情的95%置信區(qū)間為[0.141，0.298]，均不包含零，從而進(jìn)一步支持假設(shè)H4a和H4b。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

參考溫忠麟的做法[45]，先加入控制變量，再加入自變量和調(diào)節(jié)變量，最后加入交互項(xiàng)。本研究檢驗(yàn)前先將變量數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)化后模型變量的VIF值均小于1.59，表明本研究不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。

根據(jù)表3模型2，DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化有顯著正向影響（β=0.467，p<0.001）；根據(jù)模型3和4，依次納入多元構(gòu)成以及其與DIHRP的交互項(xiàng)，交互項(xiàng)對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的影響顯著（β=0.099，p<0.05）。因此，多元構(gòu)成調(diào)節(jié)DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的影響，因而假設(shè)H5得到支持。

根據(jù)表3模型7，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒有顯著負(fù)向影響（β=-0.201，p<0.001）；根據(jù)模型9和10，依次納入任務(wù)依賴(lài)性及其與工作場(chǎng)所人際資本化的交互項(xiàng)，交互項(xiàng)對(duì)惡意嫉妒的影響顯著（β=-0.185，p<0.001）。因此，任務(wù)依賴(lài)性對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化與惡意嫉妒的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因而假設(shè)H6a得到支持。

根據(jù)表3模型13，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的正向影響達(dá)到了顯著水平（β=0.536，p<0.001）；根據(jù)模型15和16，依次納入任務(wù)依賴(lài)性及其與工作場(chǎng)所人際資本化的交互項(xiàng)，交互項(xiàng)對(duì)積極共情的影響顯著（β=0.141，p<0.01）。因此，任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的正向影響，因而假設(shè)H6b得到支持。

簡(jiǎn)單斜率圖見(jiàn)圖2、圖3和圖4。根據(jù)圖2，多元構(gòu)成程度高的組織，DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的斜率更為陡峭，因而影響較強(qiáng)；但多元構(gòu)成程度低的組織，

DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的斜率更為平坦，因而影響較弱。根據(jù)圖3，當(dāng)任務(wù)依賴(lài)性高時(shí)，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒的斜率更為陡峭，因而負(fù)向影響較強(qiáng)；但當(dāng)任務(wù)依賴(lài)性低時(shí)，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒的斜率更為平坦，因而負(fù)向影響較弱。根據(jù)圖4，當(dāng)任務(wù)依賴(lài)性高時(shí)，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的斜率更為陡峭，因而影響較強(qiáng)；但當(dāng)任務(wù)依賴(lài)性程度低時(shí)，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的斜率更為平坦，因而影響較弱。

4.有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

采用Hayes的PROCRSS插件檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介作用，選擇模型14，樣本量選擇5000，置信區(qū)間選擇95%，顯著性水平設(shè)為0.05。結(jié)果如表5所示，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒的間接作用在任務(wù)依賴(lài)性程度存在顯著組間差異（中介效應(yīng)=-0.146，95%CI=[-0.245，-0.063]），故假設(shè)H7a得到支持，即任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒的間接作用，任務(wù)依賴(lài)性程度越高，間接作用越強(qiáng)。

同理根據(jù)表6，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的間接作用在任務(wù)依賴(lài)性程度高、中、低時(shí)均顯著且存在顯著組間差異（中介效應(yīng)=0.074，95% CI=[0.009，0.138]），故假設(shè)H7b得到支持，即任務(wù)依賴(lài)性調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)積極共情的間接作用，任務(wù)依賴(lài)性越高，間接作用越強(qiáng)。

五、 研究結(jié)果及討論

（一） 研究結(jié)論

基于情感事件理論，本研究檢驗(yàn)了DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工情緒的作用機(jī)制，探究了多元構(gòu)成和任務(wù)依賴(lài)性在其間的邊界條件作用。研究結(jié)果表明：（1）DIHRP顯著負(fù)向影響惡意嫉妒，而顯著正向影響積極共情；（2）工作場(chǎng)所人際資本化中介DIHRP對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響；（3）多元構(gòu)成調(diào)節(jié)DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的正向影響，多元構(gòu)成程度越高，DIHRP對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化的正向影響越強(qiáng)；（4）任務(wù)依賴(lài)性不僅調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響，還進(jìn)一步調(diào)節(jié)DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的間接作用，即在任務(wù)依賴(lài)性程度越高，工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的影響越強(qiáng)，DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)惡意嫉妒和積極共情的間接作用越強(qiáng)。

（二） 理論貢獻(xiàn)

本研究可能的創(chuàng)新貢獻(xiàn)如下：（1）本研究擴(kuò)展了情感事件理論的研究視角。人際資本化是積極事件的影響效果被放大或補(bǔ)充的過(guò)程。本研究在人際資本化和情感事件理論之間架起了一座橋梁，從而擴(kuò)大了情感事件理論的應(yīng)用范圍，不僅工作中經(jīng)歷事件對(duì)個(gè)體情緒反應(yīng)有影響，而且他人分享的事件也會(huì)對(duì)個(gè)體情緒反應(yīng)有影響。（2）本研究豐富了DIHRP影響效果的理論研究。既有DIHRP研究側(cè)重于探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為和態(tài)度的影響[46]，本研究將DIHRP作為前因變量，探究其影響機(jī)制與邊界條件。此外，既有包容型性管理實(shí)踐研究的結(jié)果變量主要是創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為，而缺乏其對(duì)員工人際資本化與趨避情緒反應(yīng)的影響機(jī)制與情景條件研究。因此，本研究不但拓展了包容型管理實(shí)踐的研究視角，而且還豐富了其影響效果的理論研究。（3）本研究拓展了人際資本化的理論研究范圍。雖然既有研究揭示了人際資本化過(guò)程，但很少有人關(guān)注人們何時(shí)以及在什么條件下將其積極事件傳遞給其他人。本研究解釋了基于回應(yīng)者情緒反應(yīng)的資本化，即人際資本化會(huì)對(duì)回應(yīng)者產(chǎn)生惡意嫉妒或者積極共情。因此，回應(yīng)者是人際資本化過(guò)程中的重要利益相關(guān)者，其直接受到同事積極事件披露的影響。此外，以往研究大都聚焦于配偶之間的人際資本化[2]，而本研究關(guān)注員工之間的人際資本化，從而拓展了人際資本化的研究對(duì)象和范圍，因而豐富了人際資本化理論研究。（4）本研究明確了DIHRP通過(guò)工作場(chǎng)所人際資本化對(duì)員工趨避情緒反應(yīng)的關(guān)鍵邊界條件。既有人力資源管理影響機(jī)制的邊界條件研究重在關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化以及組織氛圍等主觀情景，而本研究則引入多元構(gòu)成這一客觀情境，從而明確了DIHRP對(duì)員工人際資本化影響的邊界條件。此外，以往研究關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化和員工情緒之間的影響，而本研究將任務(wù)依賴(lài)性作為其邊界條件，從而擴(kuò)展了人際資本化影響其同事情緒的研究情景。

（三） 管理啟示

本研究管理啟示如下：（1）DIHRP影響員工趨避情緒反應(yīng)的結(jié)論，可提醒組織實(shí)施不分年齡、性別、技能和教育背景等的多元性選拔與包容性發(fā)展，為多樣化員工提供個(gè)性化職業(yè)發(fā)展，不僅可有效管理多元化員工，還可激發(fā)員工積極共情的情緒反應(yīng)，降低員工惡意嫉妒情緒反應(yīng)。（2）工作場(chǎng)所人際資本化的中介作用結(jié)論，告訴組織與他人分享積極工作事件在主觀上比不分享更為有效和可靠，這種分享行為會(huì)提高個(gè)體對(duì)產(chǎn)生積極事件（即工作）角色或環(huán)境的滿(mǎn)意度。同時(shí)，與他人分享事件可通過(guò)促進(jìn)積極社會(huì)互動(dòng)來(lái)建立社會(huì)資源，從而加強(qiáng)彼此之間人際關(guān)系。此外，在工作場(chǎng)所討論積極工作事件有助于增加積極體驗(yàn)，從而產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度。因此，組織應(yīng)該鼓勵(lì)員工在工作場(chǎng)所進(jìn)行人際資本化，通過(guò)出臺(tái)DIHRP營(yíng)造人際資本化氛圍。（3）多元構(gòu)成與任務(wù)依賴(lài)性的邊界條件作用，告訴組織工作場(chǎng)所人際資本化受到組織DIHRP的影響，同時(shí)受組織或團(tuán)隊(duì)多元構(gòu)成的影響，而人際資本化對(duì)回應(yīng)者情緒反應(yīng)的影響取決于與其任務(wù)依賴(lài)程度，其可以使員工規(guī)避人際資本化的壞處同時(shí)獲得其好處。人際資本化是動(dòng)態(tài)人際過(guò)程，組織可以提供包容性培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，使員工學(xué)會(huì)如何識(shí)別來(lái)自合作伙伴的積極信息，以及如何通過(guò)語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為表達(dá)對(duì)積極信息分享的積極情緒反應(yīng)。因此，組織要想通過(guò)DIHRP措施，提升工作場(chǎng)所人際資本化，使其既有利于被分享好消息的個(gè)人（即回應(yīng)者），也有利于人際資本化者（即分享者），其不但要考慮組織成員構(gòu)成的影響，還要關(guān)注成員任務(wù)依賴(lài)性的影響，只有企業(yè)營(yíng)造相關(guān)情景條件，方能更好地促進(jìn)工作場(chǎng)所人際資本化嘗試，從而提升人際之間的長(zhǎng)期關(guān)系福祉。（4）DIHRP對(duì)員工趨避情緒反應(yīng)作用機(jī)制的研究結(jié)論，可提示組織為確保人際資本化員工得到同事支持和效仿，而非惡意嫉妒與詆毀責(zé)難，管理者需理解惡意嫉妒和積極共情的心理機(jī)制以及如何助長(zhǎng)或抑制不同情感反應(yīng)的管理實(shí)踐前因與組織情景條件，從而誘發(fā)員工的合理社會(huì)比較與積極結(jié)果的合理解讀，從而提升員工的積極共情反應(yīng)，同時(shí)抑制其惡意嫉妒情緒反應(yīng)。

（四） 研究不足與展望

本研究存在如下局限：（1）從數(shù)據(jù)收集方面來(lái)看，盡管本研究采用配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，但本研究變量測(cè)量均源于員工的自我評(píng)價(jià)，因而社會(huì)稱(chēng)許與同源方差問(wèn)題在所難免，因而未來(lái)研究可考慮自評(píng)和互評(píng)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。（2）從研究設(shè)計(jì)方面來(lái)看，由于本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，雖然關(guān)注了變量間影響的累計(jì)效應(yīng)，但變量間因果關(guān)系一致性受到限制，因而未來(lái)研究可以采用縱向研究或多時(shí)點(diǎn)研究設(shè)計(jì)，從時(shí)間序列角度強(qiáng)化研究變量間因果關(guān)系。（3）從感知評(píng)價(jià)方面來(lái)看，由于本研究采用個(gè)體感知的DIHRP，探究其對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化和員工趨避情緒反應(yīng)的影響，但組織計(jì)劃的、團(tuán)隊(duì)實(shí)施的以及個(gè)體感知的人力資源實(shí)踐可能存在差異，因而未來(lái)研究可通過(guò)跨層設(shè)計(jì)，探究更為客觀衡量的人力資源實(shí)踐對(duì)工作場(chǎng)所人際資本化與員工趨避情緒反應(yīng)的影響。（4）從變量選擇方面來(lái)看，當(dāng)個(gè)體分享行為背后動(dòng)機(jī)不同時(shí)，積極事件分享可能會(huì)產(chǎn)生不同的后果，而其中介作用機(jī)制可能也會(huì)不同，因而未來(lái)研究可以選擇人際資本化的其他前因、結(jié)果、中介與調(diào)節(jié)等變量，探究其與這些變量之間的作用機(jī)制與邊界條件，從而豐富工作場(chǎng)所人際資本化理論研究。

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