數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新路徑

摘要：在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)更加注重經(jīng)濟(jì)與效益，力求在市場競爭中保持優(yōu)勢。在此背景下，人力資源管理工作的重要性日益凸顯。本文旨在通過探究人力資源管理新途徑，促進(jìn)企業(yè)更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，讓企業(yè)能夠在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代做大做強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代；人力資源管理；創(chuàng)新路徑

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了新的發(fā)展機(jī)遇，有助于企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)所帶來的機(jī)遇，緊跟新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革新步伐，在日益激烈的市場競爭中占得先機(jī)，壯大企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢。數(shù)字經(jīng)濟(jì)具有高創(chuàng)新性、強(qiáng)滲透性、廣覆蓋性的特點，它打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壁壘，使企業(yè)能夠充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)生產(chǎn)與管理方式的創(chuàng)新，極大降低了企業(yè)的生產(chǎn)與管理的成本。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，通過人力資源管理工作，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，成為企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代脫穎而出的關(guān)鍵。

一、數(shù)字時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代以來，企業(yè)的人力資源管理工作面臨新的工作態(tài)勢。為適應(yīng)數(shù)字時代人力資源管理工作的實際需要，企業(yè)人力資源管理部門需要自上而下變革，提升人力資源管理工作有效性。只有充分了解數(shù)字時代下人力資源管理現(xiàn)狀，深入發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出對策，才能實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新。

（一）人力資源管理體制不健全

人力資源管理發(fā)展至今，相應(yīng)的理論知識較為豐富，傳統(tǒng)的人力資源管理工作相對完善，能夠滿足企業(yè)日常管理與發(fā)展的需要。但在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展不相協(xié)調(diào)，未能適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理工作的實際需要，存在人力資源管理體制不健全的問題。[1]首先，在薪酬管理方面，企業(yè)的薪酬管理工作存在不科學(xué)、不規(guī)范、缺乏彈性的問題。企業(yè)的薪酬體系由工資、獎金、津貼、福利等部分組成，關(guān)系每一名員工的切身利益，影響企業(yè)員工的工作積極性。在實際執(zhí)行的過程中，企業(yè)的薪酬管理工作不夠科學(xué)，未能結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的特征做出相對應(yīng)的調(diào)整，薪酬管理沒有與員工的切身利益緊密聯(lián)系，與員工的能力、學(xué)歷、工作量不匹配，打擊了部分職工的工作積極性，致使所構(gòu)建的薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際需要。其次，企業(yè)的績效考核不全面?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)職工工作量的具體考核，績效考核與薪酬管理緊密聯(lián)系，通過績效考核工作，并給予職工一定的獎勵，能夠調(diào)動職工的工作積極性。但是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)未能及時革新績效考核指標(biāo)，對職工的生產(chǎn)管理、營銷、銷售、采購等方面的工作考核不夠全面細(xì)致，不能夠有效區(qū)分職工的工作量，職工工作量過于平均，難以拉開差距，導(dǎo)致績效考核工作不利于調(diào)動廣大職工的工作積極性，不能激發(fā)職工的創(chuàng)造力。[2]最后，激勵機(jī)制不健全。企業(yè)的激勵機(jī)制能夠有效激發(fā)職工的工作積極性，增強(qiáng)職工對企業(yè)的忠誠。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的人力資源管理部門所構(gòu)建的激勵機(jī)制，過于側(cè)重對職工服從性、工作完成程度的考核，對職工的奉獻(xiàn)程度、實際工作付出的考核較少，人力資源管理部門未能深入細(xì)致了解職工的實際情況，單憑服從性和工作完成程度給予職工晉升、年終獎、銷售獎方面的獎勵，很容易挫傷部分職工工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）人員配置不合理

人力資源管理部門的核心任務(wù)是安排和調(diào)整人員配置。人員的合理配置能夠優(yōu)化企業(yè)的部門管理，讓企業(yè)職工發(fā)揮才能，在不同的崗位上做出卓越的成績。但是在進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代以后，企業(yè)的人力資源配置工作未能充分借助現(xiàn)代化信息手段進(jìn)行優(yōu)化，仍然按照傳統(tǒng)的工作方式進(jìn)行分配。在分配人員時，主要按照其所學(xué)專業(yè)進(jìn)行分配，沒有詳細(xì)詢問職工的訴求，也沒有結(jié)合崗位的實際需求，導(dǎo)致分配過去的職工很容易出現(xiàn)不能適應(yīng)崗位需要的現(xiàn)象。此外，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的團(tuán)隊凝聚力，對團(tuán)隊建設(shè)的要求很高。人力資源管理部門在分配人員時，對企業(yè)團(tuán)隊和職工個性之間的差異了解不夠深入，導(dǎo)致所分配的團(tuán)隊人員，需要一定的時間去磨合，無形之中消耗了企業(yè)的資源，不利于提升團(tuán)隊凝聚力。

（三）職工培訓(xùn)流于形式

對職工進(jìn)行及時有效的培訓(xùn)能夠大幅提升企業(yè)職工的思想認(rèn)識和工作能力，讓職工以更加飽滿的熱情投入到企業(yè)工作中。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理部門在組織職工培訓(xùn)時的主要問題為培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)效果不理想，導(dǎo)致辛辛苦苦組織的職工培訓(xùn)流于形式。[3]第一，人力資源管理部門所組織的職工培訓(xùn)方式單一，主要以線下培訓(xùn)為主。人力資源管理部門邀請專家學(xué)者、管理人員，在會議室中對職工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式雖然能夠較好地將職工集中到一起，在較短的時間內(nèi)將培訓(xùn)信息傳遞給職工，但是卻不能夠具體化每一名職工，所側(cè)重的是整體，而不是職工個人。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，受信息獲取方式多元化的影響，職工的個性表現(xiàn)十分突出，若不能夠有效切中職工的思想動態(tài)，則所開展的職工培訓(xùn)效果必然有限。因而，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)借助信息技術(shù)手段，積極創(chuàng)新職工培訓(xùn)方式。第二，在職工培訓(xùn)評價方面。人力資源管理部門通常會要求各部門負(fù)責(zé)人收集職工的培訓(xùn)心得，然后對職工的培訓(xùn)心得進(jìn)行評比，選出優(yōu)秀者進(jìn)行表彰，以此來評定職工的培訓(xùn)效果。這種評定方式雖然覆蓋了全體職工，但對于廣大職工來說，很容易產(chǎn)生思想懈怠，隨便寫一篇應(yīng)付，而不是真正地根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容寫作，甚至存在從網(wǎng)絡(luò)上抄襲的現(xiàn)象。因而，在職工培訓(xùn)方面，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)側(cè)重于對評價結(jié)果的深度考核。

（四）人力資源管理工作缺乏彈性

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，更加考驗企業(yè)的員工凝聚力，對企業(yè)職工的要求更高，因而，人力資源管理部門通過嚴(yán)格的管理制度去約束職工行為。職工所接觸的是冷冰冰的管理制度，在各種管理制度的約束之下，職工行為雖然得到規(guī)范，但其內(nèi)心很難認(rèn)可企業(yè)。加之人力資源管理部門不重視企業(yè)文化建設(shè)，未能將人力資源管理工作和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，所開展的人力資源管理工作未和職工思想動態(tài)相聯(lián)系，因而難以真正觸及職工內(nèi)心，難以喚起職工的思想共鳴。職工僅僅是服從于管理制度，而不是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展需要，很容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的離職。因此，在人力資源管理工作中，構(gòu)建彈性的管理機(jī)制，才能夠適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需要。

二、構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制

（一）完善薪酬管理機(jī)制

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了市場競爭的激烈化，企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上依賴于其人才隊伍。[4]因此，薪酬管理在這一時代背景下顯得尤為重要。企業(yè)需要深入了解市場薪酬水平，通過對比分析，制定具有競爭力的薪酬政策，以確保吸引到業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才。同時，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的工作方式日新月異，傳統(tǒng)的薪酬體系顯得僵化，因此需要引入更為靈活的薪酬機(jī)制，如股權(quán)激勵、福利多樣化等，以更好地滿足員工個性化需求。薪酬管理不再是簡單的金錢交換，更應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的公正評價。數(shù)字化時代的企業(yè)可以借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技能水平和市場價值等多維度數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)評估。這樣的數(shù)據(jù)驅(qū)動薪酬管理不僅能夠提高公正性，還有助于企業(yè)更精準(zhǔn)地制定薪酬政策，激勵員工提升績效。

（二）完善績效考核

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，完善績效考核成為塑造企業(yè)競爭力和促進(jìn)員工持續(xù)提升的核心要素。一方面要求企業(yè)采取更加先進(jìn)的方法和工具；另一方面也強(qiáng)調(diào)考核體系的公正性和激勵效果。首先，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的工作環(huán)境變化迅速，因此，企業(yè)需要制定明確、具體的績效指標(biāo)，以確保員工明白其職責(zé)和目標(biāo)?？梢园椖客瓿汕闆r、業(yè)績達(dá)成、客戶滿意度等多個方面。通過細(xì)化指標(biāo)，能夠更準(zhǔn)確地評估員工在不同層面的表現(xiàn)，為后續(xù)的激勵和培訓(xùn)提供有針對性的數(shù)據(jù)支持。其次，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代注重團(tuán)隊協(xié)作和多元化，引入360度反饋機(jī)制可以更全面地評估員工的績效。除了上級的評價外，還包括同事、下屬和客戶的反饋。這種全方位的評估能夠更客觀地反映員工在團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的表現(xiàn)，為員工提供全面的成長建議。最后，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的績效考核需要借助先進(jìn)的技術(shù)創(chuàng)新，如人工智能、大數(shù)據(jù)分析等。這些工具能夠更精準(zhǔn)地識別員工的強(qiáng)項和提升空間，為企業(yè)提供更科學(xué)的績效管理支持。同時，基于數(shù)據(jù)的決策可以減少主觀性的影響，使績效考核更為公正和客觀。

（三）完善獎勵機(jī)制

在構(gòu)建數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的完善人力資源管理機(jī)制中，激勵機(jī)制成為吸引、激發(fā)員工潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，員工期望個性化的激勵，而企業(yè)需要更加靈活和創(chuàng)新的手段來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。為了激勵員工在具體項目中的積極表現(xiàn)，企業(yè)可以建立項目獎勵和認(rèn)可制度。通過設(shè)定明確的項目目標(biāo)和成就標(biāo)準(zhǔn)，員工在項目完成后可以獲得相應(yīng)的獎金或者被列為優(yōu)秀團(tuán)隊成員。這不僅提高了員工的投入度，也增加了團(tuán)隊合作的默契。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的員工對靈活的工作和生活方式有更高的期望，因此，企業(yè)可以通過提供靈活福利政策來滿足這一需求。彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公、健身俱樂部會員等福利可以根據(jù)員工個體需求而定，為員工提供更加舒適和自由的工作環(huán)境。

三、科學(xué)配置人員，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)

首先，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)配置人員和強(qiáng)化團(tuán)隊建設(shè)是構(gòu)建強(qiáng)大組織的不可或缺的步驟。首先，為實現(xiàn)更有效的人力資源管理，企業(yè)應(yīng)建立一個數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理系統(tǒng)。通過這一系統(tǒng)，可以準(zhǔn)確評估員工的技能、經(jīng)驗和潛力，從而科學(xué)地將人員配置到最適合他們能力和興趣的崗位。[5]這不僅提高了員工的工作滿意度，也有助于提高整體團(tuán)隊的績效。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)跨部門的合作和知識共享。通過定期組織跨部門的工作坊、培訓(xùn)和知識分享會，可以打破部門之間的信息壁壘，促進(jìn)更緊密的協(xié)作。這種開放的溝通和合作模式有助于促使員工更全面地了解組織的運作，提高整個團(tuán)隊的協(xié)同效率。最后，企業(yè)需要建立共同的團(tuán)隊文化和價值觀。明確企業(yè)的核心價值觀和團(tuán)隊的愿景，能夠為員工提供更強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。通過定期的團(tuán)隊建設(shè)活動，加深團(tuán)隊成員之間的信任和默契，有助于創(chuàng)造更具活力和創(chuàng)新力的工作環(huán)境。這一系列綜合的措施將使企業(yè)更有競爭力，更能夠在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代取得長遠(yuǎn)的成功。

四、利用信息技術(shù)手段豐富員工培訓(xùn)形式

首先，要構(gòu)建線上培訓(xùn)平臺。利用微信、釘釘?shù)溶浖?，搭建企業(yè)的線上培訓(xùn)平臺，依托所構(gòu)建的線上培訓(xùn)平臺，及時有效地開展各種類型培訓(xùn)活動。其次，要充分利用抖音短視頻、微信公眾號等軟件，通過制作精彩的短視頻、圖文推送給企業(yè)職工，讓職工利用自己的業(yè)余時間，能夠?qū)W習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容。利用抖音短視頻等開展的培訓(xùn)，能夠讓職工在輕松娛樂的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)企業(yè)文化、管理制度方面的知識，從而促進(jìn)人力資源管理工作的下沉。最后，在職工培訓(xùn)考核方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取多樣化的措施，如讓職工演講、制作圖文和視頻等，更為深入地了解職工思想動態(tài)。

五、構(gòu)建人性化的人力資源管理制度

在人力資源管理制度方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有彈性、人性化的管理制度，將其與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，凸顯對職工的人文關(guān)懷。[6]首先，人力資源管理制度要具有一定的彈性，對于職工的考核、工作要求，應(yīng)當(dāng)考慮到職工的個人實際情況，允許其在能力范圍內(nèi)有一定的自主權(quán)，從而讓廣大職工能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。如在對職工的考勤方面，要給予職工一定的彈性空間，讓職工能夠兼顧家庭與工作。職工只有在家庭穩(wěn)定的基礎(chǔ)上才能夠做好企業(yè)的各項工作。其次，人力資源管理部門要實行人性化管理，對職工要處處體現(xiàn)關(guān)心。人力資源管理部門要下沉到一線，了解職工的思想動態(tài)，并根據(jù)職工的思想動態(tài)及時采取相應(yīng)的措施，讓職工感受到來自企業(yè)的溫暖，進(jìn)而能夠高度認(rèn)同企業(yè)的管理。最后，人力資源管理部門要重視企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化建設(shè)作為重點內(nèi)容，通過企業(yè)文化建設(shè)工作，構(gòu)建更加友愛、團(tuán)結(jié)的企業(yè)氛圍，帶動廣大職工思想的轉(zhuǎn)變，凝聚廣大職工的力量，共同投身于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中。

六、結(jié)束語

本文研究發(fā)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在管理體制、人員配置、培訓(xùn)體系等方面存在的問題，提出相關(guān)對策，旨在推動人力資源管理工作的創(chuàng)新，更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介： 李文杰，男，漢族，廣東江門人，碩士研究生，人事與財務(wù)管理處副主任、經(jīng)濟(jì)師 （人力資源管理），研究方向：人事管理、績效管理、公共事務(wù)管理、勞動關(guān)系等。