新時期事業(yè)單位如何做好人力資源規(guī)劃

亓亞晴

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.033

［摘 要］當(dāng)前，隨著生活水平的提高，人們對事業(yè)單位服務(wù)需求多樣化，對服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高。如何提高事業(yè)單位人力資源管理水平，更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，成為事業(yè)單位人力資源管理面臨的迫切問題。近年來，我國制定和發(fā)布了多個事業(yè)單位人力資源管理文件，如《事業(yè)單位人事管理條例》《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》《事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)規(guī)定》等，這些規(guī)定不僅規(guī)范了事業(yè)單位的管理行為，而且為新時期事業(yè)單位人力資源規(guī)劃和發(fā)展指明了方向。本文將從新時期事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的積極影響出發(fā)，圍繞當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行討論，如人力資源管理觀念不強(qiáng)烈、目標(biāo)不明確、人員管理制度缺失、考核缺乏力度等，探討解決問題的對策和措施，推動事業(yè)單位更好地履行單位職責(zé)，促進(jìn)新時期事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］新時期；事業(yè)單位；人力資源規(guī)劃

［中圖分類號］F20 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)的主要機(jī)構(gòu)，是國家為公民服務(wù)、與公民服務(wù)溝通的橋梁，肩負(fù)的責(zé)任重大。當(dāng)前社會對于事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量要求逐漸提高，事業(yè)單位發(fā)展受到關(guān)注。本文通過分析事業(yè)單位人力資源管理的積極影響探討當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在問題，以及新時期做好事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的途徑，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理效能的持續(xù)提升。

1 人力資源規(guī)劃概述

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理規(guī)劃主要內(nèi)容是根據(jù)單位發(fā)展情況設(shè)置相應(yīng)的工作崗位以及招聘信息，展開有針對性的培訓(xùn)及考核，通過考核機(jī)制和激勵制度激發(fā)員工工作的積極性，從而優(yōu)化單位人員管理結(jié)構(gòu)，形成健全的管理體系，使人力資源管理工作的開展更加規(guī)范［1］。

2 新時期事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的積極影響

2.1 有利于維護(hù)單位人員穩(wěn)定

事業(yè)單位作為國家提供公共服務(wù)的重要途徑，人員穩(wěn)定對其健康發(fā)展至關(guān)重要。一直以來，事業(yè)單位人力資源管理工作深受傳統(tǒng)管理思想的影響，激勵不足。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃，構(gòu)建更加完備的人員管理體系不僅能夠穩(wěn)定單位現(xiàn)有人員，使員工實現(xiàn)自我價值，激發(fā)員工工作積極性，而且能夠吸引更多人才加入事業(yè)單位，完善事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)事業(yè)單位提供更高水平的社會服務(wù)。

2.2 有利于推動單位持續(xù)發(fā)展

社會發(fā)展日新月異，事業(yè)單位也應(yīng)緊跟發(fā)展步伐以滿足大眾日益多樣化的需要。合理開展人力資源規(guī)劃工作，制訂完善的人才管理計劃，不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位人力資源整合，提高人力資源利用水平，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，優(yōu)化事業(yè)單位服務(wù)效能；還可以規(guī)范事業(yè)單位運行，增強(qiáng)事業(yè)單位對社會變化的適應(yīng)能力，即使單位管理模式發(fā)生變化，也能夠迅速適應(yīng)新需求，調(diào)整崗位模式和人員工作方向，促使人力資源管理與單位戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，發(fā)揮單位職能，推動單位持續(xù)發(fā)展。

2.3 有利于提高人力資源績效

人力資源具有受主觀影響大的特點，制訂合理的人力資源規(guī)劃能夠有效提高人力資源績效，降低管理成本。一方面，通過深入挖掘員工特點及特長，合理分配崗位、制訂培訓(xùn)方案、設(shè)定激勵目標(biāo)，最大化激發(fā)員工潛能，提高員工的工作主動性和工作的滿意度；另一方面，通過優(yōu)化崗位設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定及薪酬、績效考核等管理體系，可以整體優(yōu)化提高人力資源管理水平，發(fā)揮人力資源整合優(yōu)勢，更好地發(fā)揮事業(yè)單位效能。

3 新時期事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的困境

3.1 人力資源管理觀念薄弱

在新時期，事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)該與時俱進(jìn)更新思想觀念，并結(jié)合事業(yè)單位人員管理政策落實單位人員管理工作，但是目前部分單位仍存在人力資源規(guī)劃意識薄弱的問題，導(dǎo)致管理效果不佳，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，人員管理缺乏創(chuàng)新思維。大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理只是按照國家規(guī)定的事業(yè)單位管理要求開展，并沒有結(jié)合單位職責(zé)特殊性，在政策允許范圍內(nèi)創(chuàng)新人力資源管理方式和措施。這種管理模式雖然能夠保障單位工作正常開展，但是難以激發(fā)員工工作主動性，無法最大限度地實現(xiàn)和開發(fā)員工價值，進(jìn)一步影響了人力資源管理工作落實。第二，人才管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。缺乏人力資源規(guī)劃導(dǎo)致部分單位內(nèi)部人才管理不夠合理，年輕職工儲備力量不足，內(nèi)部職工偏老齡化，這種人員管理結(jié)構(gòu)使得單位整體發(fā)展出現(xiàn)后繼無力的傾向，不僅影響了管理效率，而且還阻礙了單位職能發(fā)揮。第三，內(nèi)部職工配合度不高。部分職工對于人力資源管理工作的理解不夠深刻，即認(rèn)為人力資源是單位管理層的安排，與員工個人關(guān)系不大。當(dāng)單位開展人力資源管理問卷調(diào)查時，有的員工不愿積極配合，或者隨意填寫問卷內(nèi)容，導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果不準(zhǔn)確［2］。

3.2 人力資源管理目標(biāo)不夠合理

事業(yè)單位需要明確人員管理目標(biāo)，將管理目標(biāo)與單位發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，但是部分單位無法做到這一點，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)與單位戰(zhàn)略規(guī)劃相脫離。第一，缺乏專業(yè)人力資源管理人員。部分單位人力資源工作并非由專業(yè)人員負(fù)責(zé)，在具體管理過程中缺乏專業(yè)認(rèn)知，導(dǎo)致單位人力資源管理質(zhì)量無法提高。第二，管理目標(biāo)沒有貼合單位規(guī)劃。人力資源管理應(yīng)貼合單位發(fā)展規(guī)劃，但是部分單位在管理過程中無法基于戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)人員管理。一方面，單位人員管理目標(biāo)過于寬泛，難以細(xì)化；另一方面，人員管理工作不夠靈活，不能根據(jù)單位管理情況調(diào)整人員培訓(xùn)方向，從而影響單位設(shè)立發(fā)展目標(biāo)。

3.3 缺乏合理高效的人力資源管理制度

健全的管理制度具有較強(qiáng)的約束力，其不僅能夠增強(qiáng)管理規(guī)范性，還能約束管理者及被管理者行為。但是從現(xiàn)實情況來看，合理高效的人力資源管理制度缺失仍然是制約事業(yè)單位管理發(fā)展的重要原因。第一，人員管理制度不合理。部分單位人力資源管理制度不合理，影響了人力資源管理制度作用的發(fā)揮。例如，有的單位內(nèi)部崗位競爭及聘用更加傾向內(nèi)部員工，通過內(nèi)部競聘及考核進(jìn)行選取，這種方式雖然能夠保證崗位適應(yīng)，但是限制了內(nèi)部員工多元化發(fā)展，并不利于外部優(yōu)秀人才的引進(jìn)，從而降低了人力資源規(guī)劃的作用。第二，人員管理制度落后。現(xiàn)如今，國家對于人才培養(yǎng)逐漸重視，部分單位人員管理制度依然比較落后，尤其是人才選用及培養(yǎng)管理方式仍然比較落后，如員工入職后的培訓(xùn)落實不到位、薪資管理落后以及崗位之間聯(lián)系不夠等，使得制度管理及約束效果不佳。

3.4 人力資源績效考核不足

實施績效考核是為了檢驗?zāi)骋欢螘r間內(nèi)的工作成效，但是一些事業(yè)單位人力資源績效考核仍然存在一些問題。第一，缺乏明確的考核目標(biāo)。單位考核目標(biāo)設(shè)定得過于寬泛，未能設(shè)立清晰的考核目標(biāo)，各個部門并沒有明確的工作方向，使得人力資源考核工作無法達(dá)到預(yù)期效果。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。部分單位考核標(biāo)準(zhǔn)不夠量化，很多員工都認(rèn)為績效考核不夠公平，一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，等級劃分不嚴(yán)格只有“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”幾項標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn)開展考核工作，如某單位財務(wù)部門、綜合部門、后勤部門采用一套考核方式，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確［3］。第三，評價機(jī)制不完善。除了績效考核還應(yīng)該對考核結(jié)果進(jìn)行分析，即設(shè)立相應(yīng)的評價機(jī)制。評價機(jī)制不完善、不全面，人力資源管理人員就難以得到準(zhǔn)確的評價結(jié)果，內(nèi)部職工個人發(fā)展以及日常工作中存在的問題無法第一時間得到解決，從而影響單位人力資源管理工作的提質(zhì)增效。

3.5 信息化系統(tǒng)使用不到位

新時期事業(yè)單位內(nèi)部管理工作可以借助信息化系統(tǒng)落實，尤其是人力資源管理，借助信息化系統(tǒng)能夠提升精細(xì)化管理水平。但是目前，事業(yè)單位人力資源管理信息化管理仍然存在很大差距。第一，信息系統(tǒng)建設(shè)不足。部分單位信息化系統(tǒng)建設(shè)比較緩慢，由于單位人員資料及相關(guān)數(shù)據(jù)信息上傳緩慢、單位原有的信息系統(tǒng)與新建系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性不足等原因，人力資源管理工作難以實現(xiàn)全面信息化管理。第二，系統(tǒng)應(yīng)用性不強(qiáng)。有的單位已經(jīng)落實信息化系統(tǒng)，但是日常工作依舊由人工管理，如人員檔案、在職情況、工作完成進(jìn)度表等，導(dǎo)致人力資源管理工作效率難以提升。

4 新時期事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的應(yīng)對策略

4.1 增強(qiáng)人力資源規(guī)劃理念，樹立正確的管理觀念

當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理停留在人員配置層面，而對于內(nèi)部人員管理思想及理念認(rèn)知缺乏思考，為了進(jìn)一步提升單位人力資源管理價值，應(yīng)從以下三個方面做起。第一，創(chuàng)新人員管理思維模式。部分單位人員管理工作依賴國家規(guī)劃的政策，缺乏創(chuàng)新思維，使得單位人力資源管理工作質(zhì)量無法提升，可以根據(jù)國家人力資源管理規(guī)劃并結(jié)合單位實際情況制訂人才管理計劃。例如，四川省某事業(yè)單位對人才招聘及培養(yǎng)設(shè)置相應(yīng)的原則，確保人員培養(yǎng)和招聘科學(xué)合理，同時招聘條件不得具有歧視性與指向性，確保招聘公平、公正，對于一些特殊的地域可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，進(jìn)一步提高了單位人員招聘及培養(yǎng)成功率。第二，優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)。內(nèi)部人員管理結(jié)構(gòu)能夠直接影響單位管理效率及內(nèi)部員工發(fā)展，因此事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)。一方面，讓內(nèi)部經(jīng)驗豐富的職工帶領(lǐng)一名或兩名以上年輕員工，將自己的工作經(jīng)驗傳承下去，提升年輕員工的思想認(rèn)知，激發(fā)內(nèi)部員工活力；另一方面，梳理單位人員編制情況，對于退休員工的編制、崗位、職責(zé)等方面進(jìn)行登記，重點強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)，以及退休員工的突出事跡等，讓年輕員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，并結(jié)合年輕思維創(chuàng)新工作方式，以此盤活單位人力資源［4］。第三，完善人員管理激勵制度。單位的激勵制度應(yīng)遵守客觀、公正、剛?cè)岵?jì)原則，制定人員激勵流程圖，激勵制度既要體現(xiàn)單位的人文關(guān)懷又要滿足員工個人需求；激勵制度要具有可實施性，避免內(nèi)容不切實際，使管理制度落空；激勵制度不能一成不變，需要根據(jù)單位近期管理目標(biāo)調(diào)整，進(jìn)而增強(qiáng)激勵效果。

4.2 基于單位規(guī)劃制定目標(biāo)，提高人力資源管理效率

事業(yè)單位要提高人力資源管理質(zhì)量，需要綜合性分析管理目標(biāo)，將管理目標(biāo)與單位發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展。第一，建立專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)。對單位管理資源進(jìn)行整合，建立專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)管理單位人力資源工作，如計劃制訂、培訓(xùn)目標(biāo)、考核目標(biāo)、考核措施、評價反饋等，確保單位人力資源管理工作高效開展。第二，立足單位發(fā)展目標(biāo)制訂人員管理計劃。人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合單位多項發(fā)展目標(biāo)以及管理任務(wù)，制定不同階段的管理內(nèi)容，使得人員管理計劃能夠為單位短期、中期、長期發(fā)展目標(biāo)賦能，可以制定人力資源管理計劃表（如表1所示）。

4.3 制定人力資源管理制度，加強(qiáng)對人力資源的規(guī)劃

單位需要以長遠(yuǎn)發(fā)展需求為導(dǎo)向，制定管理體系以及優(yōu)化管理制度，以便建設(shè)有效的制度構(gòu)架，為單位發(fā)展培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才隊伍。第一，建設(shè)人力資源管理體系。例如，明確單位管理及發(fā)展需求，建立合理的管理體系，包括招聘、人才培養(yǎng)、激勵機(jī)制、崗位聘用機(jī)制等；將管理體系內(nèi)容進(jìn)行關(guān)聯(lián)，使內(nèi)部形成人力資源管理框架，每一項人力資源管理工作相互之間進(jìn)行關(guān)聯(lián)，確保人力資源管理公平；采用多元化管理模式落實管理體系，結(jié)合國家人力資源規(guī)劃方針使單位人力資源管理體系發(fā)揮價值。第二，制定健全的人力資源管理制度。單位想要提高人員管理質(zhì)量就要制定完善的管理制度，以規(guī)范人員管理行為?？梢宰尭鱾€部門對管理制度提出建議；管理制度需要涵蓋單位人力資源管理行為；加強(qiáng)制度考核，從而落實管理制度［5］。

4.4 完善人力資源績效體系，明確人力資源考核職責(zé)

第一，明確考核目標(biāo)。單位明確考核目標(biāo)不是為了完成一項工作，而是為了提高員工工作質(zhì)量及實現(xiàn)單位管理目標(biāo)，考核應(yīng)該緊密結(jié)合日常工作以及單位發(fā)展戰(zhàn)略。同時，考核目標(biāo)的設(shè)定必須遵守合理性原則、平衡性原則。第二，量化考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己艘彩且环N激勵措施，單位避免“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮差異化原則，對于不同的部門設(shè)置不同的考核方式，并明確考核重點。第三，實行周期化考核。將工作計劃以周期性為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行周考核、月考核，根據(jù)工作內(nèi)容選擇具體模式。第四，完善評價機(jī)制。評價結(jié)果能夠反映考核的真實性，可以采用多元化方式，如成立評價小組進(jìn)行外部評價、跨部門之間評價、單位管理層抽樣評價等多種方式結(jié)合，確保評價環(huán)節(jié)公平公正，以此增強(qiáng)評價的真實性。

4.5 優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化人員管理

人力資源管理系統(tǒng)作為單位人員管理的基本系統(tǒng)工具，建設(shè)理念和計劃應(yīng)該緊密結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略。第一，保證信息系統(tǒng)建設(shè)全面。單位人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)可以參考其他同類型單位人力資源管理系統(tǒng)，如目前青海省某事業(yè)單位依托當(dāng)?shù)亍盎ヂ?lián)網(wǎng)+人事人才”完善單位人力資源管理系統(tǒng)，以此提高管理質(zhì)量。第二，加強(qiáng)對信息化系統(tǒng)的應(yīng)用。使用信息化系統(tǒng)能夠降低單位人員管理壓力，提高管理質(zhì)量：基于信息系統(tǒng)將單位全部人員檔案及相關(guān)資料輸入信息化系統(tǒng)中；借助信息化系統(tǒng)處理日常人員管理工作，如員工基本信息、崗位調(diào)動、績效、考核評價、培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)度等，讓單位人力資源管理實現(xiàn)“無紙化”辦公，從而提高管理效能［6］。

5 結(jié)語

總而言之，單位發(fā)展，人才為要。事業(yè)單位發(fā)展需要強(qiáng)抓人力資源規(guī)劃，緊跟事業(yè)單位改革步伐，適應(yīng)新時期、新發(fā)展階段要求，結(jié)合單位實際情況制訂靈活且公正的人力資源規(guī)劃。采取有針對性的管理措施，從而確保單位人力資源管理能夠為單位發(fā)展賦能，促使單位更好地服務(wù)社會，創(chuàng)造更高的社會效益。

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