非貨幣薪酬激勵(lì)：花小錢也能辦大事

王少?gòu)?qiáng)

在許多組織中，95后已成為組織發(fā)展的中堅(jiān)力量。95后員工多是受過(guò)系統(tǒng)教育的知識(shí)型員工，面對(duì)這群高學(xué)歷、高自我意識(shí)的知識(shí)型員工，單一的貨幣激勵(lì)已無(wú)法滿足其多元化的需求，如何有效激勵(lì)95后知識(shí)型員工，日益成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)難點(diǎn)。“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。這是非貨幣性薪酬的真實(shí)寫照。非貨幣薪酬可以為貨幣性薪酬體系提供有效的補(bǔ)充，使企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)，當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備采用新的激勵(lì)計(jì)劃而又對(duì)新的計(jì)劃沒(méi)有充分把握時(shí)，可以考慮使用非貨幣性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為一種過(guò)渡性的策略。故筆者結(jié)合自身工作經(jīng)歷，提出了優(yōu)化95后知識(shí)型員工非貨幣薪酬激勵(lì)的對(duì)策和建議。

95后知識(shí)型員工的特征

●學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力強(qiáng)

95后知識(shí)型員工一般都具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，受過(guò)高等教育，具有較高的學(xué)歷，而且掌握了一定的科學(xué)知識(shí)，富有激情，接受新鮮事物的能力強(qiáng)，善于自我更新，能夠在復(fù)雜多變的工作環(huán)境中靈活地開(kāi)展工作。

●注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

相較70后、80后員工，95后知識(shí)型員工物質(zhì)條件更加富足。不同于前幾代人在找工作時(shí)更看重“薪水待遇”“工作穩(wěn)定”，多數(shù)95后知識(shí)型員工越來(lái)越關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

●社交網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化

95后是從信息封閉時(shí)代過(guò)渡到智能時(shí)代的，互聯(lián)網(wǎng)深刻影響了他們的生活、工作、交流、交友。從網(wǎng)絡(luò)教育到網(wǎng)絡(luò)辦公，從論壇到微博、微信、短視頻，高效化、數(shù)字化的社會(huì)活動(dòng)方式和科技手段深刻影響并改變著95后知識(shí)型員工的生活方式、交流方式、行為方式、思維方式和聚集方式。

95后知識(shí)型員工非貨幣薪酬激勵(lì)因素

●個(gè)人發(fā)展方面

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是個(gè)人在職業(yè)發(fā)展上制定的長(zhǎng)期目標(biāo)和具體實(shí)施步驟，是貫穿人力資源管理各環(huán)節(jié)的一種人性化管理舉措。95后知識(shí)型員工渴望進(jìn)步，成長(zhǎng)需求旺盛，興趣廣泛，清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能使其客觀地認(rèn)識(shí)審視自己，對(duì)職業(yè)的發(fā)展方向有總體的把握，這使95后員工對(duì)工作充滿銳氣和韌勁。

2.教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是員工提升綜合素質(zhì)、增強(qiáng)履職能力最有效的抓手。95后知識(shí)型員工有著較為系統(tǒng)的專業(yè)儲(chǔ)備，但高校教育偏重理論授課，因此系統(tǒng)性、針對(duì)性、實(shí)效性強(qiáng)的培訓(xùn)對(duì)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的95后員工不可或缺。一場(chǎng)有效的培訓(xùn)經(jīng)歷既能使員工更新技術(shù)知識(shí)，也能使員工產(chǎn)生歸屬感。

3.參與決策。95后員工渴望展現(xiàn)自己，希望能在組織發(fā)展中有一些話語(yǔ)權(quán)，能夠參與組織的決策和管理。只有參與到?jīng)Q策中，才能最大限度地激發(fā)95后工作熱情，使其對(duì)組織產(chǎn)生更高的認(rèn)同感和滿意度。

●工作本身方面

1.工作具有挑戰(zhàn)性。95后員工追求成長(zhǎng)，喜歡挑戰(zhàn)，他們更愿意選擇跳起摸高、具有挑戰(zhàn)性的工作。從事挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)95后走出舒適區(qū)，勇敢嘗試新事物，通過(guò)克服工作總的挑戰(zhàn)和挫折，增強(qiáng)自信心和解決問(wèn)題的能力。當(dāng)然，工作的挑戰(zhàn)性要適度。

2.工作內(nèi)容豐富化。工作豐富化的模型來(lái)自赫茨伯格的雙因素理論，是指賦予職工更大的職責(zé)、自主權(quán)和自由度。工作豐富化能使員工體驗(yàn)到工作的意義和工作賦予的責(zé)任，工作的變化增添了工作的靈活性，也使工作變得更加有趣。因此，工作內(nèi)容豐富化對(duì)95后知識(shí)型員工有一定吸引力。

3.專業(yè)興趣匹配度。專業(yè)興趣對(duì)95后知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的影響不言而喻，當(dāng)工作與興趣匹配時(shí)，他們往往能發(fā)揮出更大的潛能。

●工作環(huán)境方面

1.管理風(fēng)格。95后員工性格張揚(yáng)，喜歡展示自己，不喜歡被約束，所以更偏好“朋友型”的管理風(fēng)格，希望有更多參與的機(jī)會(huì)和更多平等對(duì)話的可能。

2.工作與閑暇。對(duì)于生活在物質(zhì)條件更加富足時(shí)代的95后，他們的就業(yè)觀也與前幾代員工有所不同，相比賺取不是特別多的加費(fèi)班，他們更希望得到更多的假期享受生活，他們認(rèn)為工作中壓力的釋放是很必要的。

3.企業(yè)文化。95后知識(shí)型員工出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，喜愛(ài)和追逐新事物，追求平等、個(gè)性，討厭層級(jí)、呆板。因此企業(yè)文化應(yīng)著重體現(xiàn)創(chuàng)新、快樂(lè)、尊重等元素，輕松快樂(lè)的氛圍可以激發(fā)95后更多的靈感。

95后知識(shí)型員工的非貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)策

通過(guò)對(duì)95后知識(shí)型員工非貨幣薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和需求的深入研究和對(duì)比分析，建議從以下幾個(gè)方面來(lái)做好激勵(lì)。

●優(yōu)化福利體系建設(shè)，提升95后對(duì)生活質(zhì)量的滿意度

對(duì)95后員工來(lái)講，工作投入過(guò)多精力勢(shì)必會(huì)減少其閑暇的時(shí)間，過(guò)多關(guān)注閑暇又會(huì)影響其工作成果及效率，管理者要幫助95后員工平衡好工作和閑暇，使其在愉快的生活中創(chuàng)造更多價(jià)值。首先要從生活便捷性方面出發(fā)，辦好職工餐廳，為職工提供免費(fèi)可口的工作餐；為異地職工、單身職工提供員工宿舍。其次要從提高職工生活水平方面出發(fā)，為職工提供免費(fèi)健身房、健康體檢，嚴(yán)格落實(shí)帶薪休假等。最后，在保障生活方面，要多關(guān)注員工的生活壓力，在員工和家人生病時(shí)要及時(shí)探望，提高職工的歸屬感和安全感。Linkedin的員工擁有隨時(shí)可用的健身房，可享受早上的露營(yíng)、專業(yè)的跑道、懶骨頭休息室以及午后的瑜伽和彼拉提斯活動(dòng)。Twitter則提供免費(fèi)的健身房會(huì)員資格，公司內(nèi)安排有瑜伽和彼拉提斯課程及攀巖課。 Novius公司專門為員工開(kāi)設(shè)“打盹室”，所有員工都可享受每天10—20分鐘的“瞌睡時(shí)間”。

●提升員工責(zé)任感，培養(yǎng)95后的主人翁意識(shí)

員工渴望被重視，期望有參與決策的機(jī)會(huì)，希望獲得更高的職位。因此，管理者應(yīng)適當(dāng)授權(quán)給員工，讓其感到被重視，從而調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)性。一是要讓職工參與決策。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)策略、與員工相關(guān)的制度時(shí)，要主動(dòng)征求員工意見(jiàn)建議，并對(duì)意見(jiàn)采納情況進(jìn)行反饋，不斷提升95后的參與熱情和主人翁意識(shí)。通用電氣總裁韋爾奇通過(guò)實(shí)行“全員決策”制度，有效調(diào)動(dòng)了青年員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了流程優(yōu)化再造，打擊了公司官僚主義，取得了很好的效果。二是要合理進(jìn)行放權(quán)授權(quán)。適當(dāng)放權(quán)能夠給年輕員工更多的發(fā)展空間，但授權(quán)要做到因事?lián)袢?，視德才而授?quán)，在全局統(tǒng)籌的同時(shí)要做到跟蹤訪問(wèn)和有效反饋。

●搭建職業(yè)發(fā)展通道，幫助95后成長(zhǎng)成才

95后員工非常重視職業(yè)發(fā)展和能力提升。因此組織一是要從管理、技術(shù)、技能等多個(gè)方面搭建職業(yè)發(fā)展通道，明確職位職級(jí)晉升的條件和標(biāo)準(zhǔn)。騰訊公司職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領(lǐng)導(dǎo)力體系，共包括5個(gè)職位族和21個(gè)職位類，鼓勵(lì)那些勇于挑戰(zhàn)自我的新時(shí)代員工在公司獲得廣闊的發(fā)展空間。二是對(duì)95后取得的進(jìn)步要及時(shí)給予正面的反饋，方式可以更加多元化、人性。三是要結(jié)合95后的特征，設(shè)計(jì)其喜聞樂(lè)見(jiàn)的教育培訓(xùn)內(nèi)容，優(yōu)化培訓(xùn)教育的形式，要注重沉浸式、體驗(yàn)式的教學(xué)，同時(shí)要多組織取證培訓(xùn)，落實(shí)技能競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)和學(xué)歷提升激勵(lì)。

●優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，幫助95后提升工作滿意度

管理者要積極運(yùn)用人員測(cè)評(píng)工具，梳理分析員工滿意度調(diào)查結(jié)果，在了解盤點(diǎn)員工價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，根據(jù)95后的興趣、氣質(zhì)、專業(yè)等科學(xué)合理地安排工作內(nèi)容，真正做到人盡其能、人崗匹配，使95后能夠有效發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，從而獲得滿足感；設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的考核目標(biāo)，使95后在完成目標(biāo)的過(guò)程中產(chǎn)生獲得感；通過(guò)工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化、輪崗交流、掛職鍛煉、長(zhǎng)期雇傭承諾等方式增添工作的有趣性和安全感。如沃爾沃將原有的裝配線改為“裝配島”，年輕員工不再每天機(jī)械地重復(fù)一個(gè)動(dòng)作，而是幾個(gè)人靈活組合，工作內(nèi)容、生產(chǎn)節(jié)奏由自己掌握，工作效率、質(zhì)量大幅提高。

總之，非貨幣薪酬激勵(lì)的本質(zhì)是“花小錢辦大事”，它顯示出員工對(duì)于各類福利待遇的廣泛關(guān)注和期待，同時(shí)也是企業(yè)維系人才的重要元素。員工的非貨幣薪酬激勵(lì)模式仍有很大的調(diào)整和開(kāi)發(fā)空間，這也將是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力需要特別關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。

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