互聯(lián)網(wǎng)巨頭人才管理沉思錄

趙春雨

近年來，互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)頻頻喊出降本增效、去肥增瘦、提質(zhì)增效等口號，甚至真刀真槍地大幅縮編、裁員和降薪。而在更早的時間里，他們的價值觀考核、OKR、去KPI化、花名制、彈性工作、人才盤點等人才管理“神器”可謂紅極一時，甚至引發(fā)了無數(shù)企業(yè)對標。既然有“神器”護體，這些企業(yè)為何還需要提升管理？顯然，質(zhì)疑的聲音越來越多了。

為了探尋這個答案，2021年末，國內(nèi)知名咨詢機構(gòu)穆勝咨詢合伙人、紐約大學Stern商學院訪問學者婁珺女士帶領(lǐng)穆勝咨詢研究團隊的部分成員成立了項目小組，啟動了一個名為“互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)人才管理回顧”的研究項目。他們不僅收集了關(guān)于研究對象的大量書籍、文章、財報等文本資料，更是對近百名互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的員工或前員工進行了訪談，甚至還為重要問題發(fā)起了問卷調(diào)查活動，只為弄清楚一個問題——互聯(lián)網(wǎng)大廠所謂的諸多人才管理創(chuàng)新，究竟是一個個精心修飾、宣傳的“故事”，還是若干可以傳承的“模式”？

《大廠人才：互聯(lián)網(wǎng)巨頭人才管理像素級還原》一書，就是這項研究的成果。為了精準剖析互聯(lián)網(wǎng)大廠實施的人才管理，這本書從兩個方面對主題進行了研究：一是以互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)推動的六大人才管理潮流為樣本，驗證它們使用的“神器”是否真的神奇；二是以字節(jié)、阿里、騰訊、美團四家互聯(lián)網(wǎng)一線巨頭企業(yè)和華為完整的人才管理體系為樣本，驗證其是否自成一派，是否有借鑒意義。該書力圖以科學嚴謹?shù)姆椒ㄟM行研究，不僅像素級還原了“神器”和“大廠”，更基于事實和邏輯進行了客觀結(jié)論，相信會讓關(guān)注這一主題的讀者獲益良多。

書中用大量事實證明，褪去大廠的光環(huán)，互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)推崇的“神器”并不神奇，其在功能和效果上均有夸大之嫌，盲目學習必定會掉入陷阱。而這些企業(yè)的人才管理體系盡管風格迥異，但并不是開宗立派，也并不適用于所有企業(yè)，而應被視為基于創(chuàng)始人的理念、適應企業(yè)業(yè)務需求的一種階段性方案，條件適宜的企業(yè)可以局部學習，但卻不可盲從。

婁珺女士大膽提出，是時候為互聯(lián)網(wǎng)新勢力的人才管理祛魅了?！办铟取币辉~源于社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber）提出的“世界的祛魅”，意思是一貫被信奉或追捧某種事物，受到新的認知沖擊后褪下光環(huán)而回歸本質(zhì)。她希望以此書為鏡，讓我國的企業(yè)能夠停止對于互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的“飯圈式崇拜”，將它們的人才管理經(jīng)驗作為樣本來進行批判式學習，取其精華去其糟粕。

在對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一片贊譽聲中，本書可謂是獨樹一幟，某些觀點堪稱大膽犀利。但精彩的世界，從來都不應該只有一種聲音。

有互聯(lián)網(wǎng)大廠高管評論：“如果你想看清互聯(lián)網(wǎng)大廠，去看這本書，它太真實了；如果你想打破互聯(lián)網(wǎng)大廠濾鏡，也請看這本書，它太扎心了?！?/p>