國有企業(yè)考核分配的難點及策略分析

賈琦

摘 要：在國有企業(yè)經(jīng)營管理中，要貫徹落實國有企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、全面實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標，充分激發(fā)企業(yè)員工活力動力、持續(xù)推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，都離不開考核分配機制的有效運行。在x公司現(xiàn)行考核分配機制運行過程中，發(fā)現(xiàn)存在一些堵點和痛點，文章在充分調(diào)研的基礎上，結(jié)合公司經(jīng)營管理實際情況，對考核分配難點進行深入分析研究，并提出了相關(guān)的改進策略。

關(guān)鍵詞：績效考核 薪酬分配 累計考核 績效反饋

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-256-02

結(jié)合x公司目前運行的考核分配辦法和各分公司實際情況，對公司考核分配機制運行中存在的問題進行充分調(diào)研和分析研究，發(fā)現(xiàn)考核分配工作的“五個關(guān)系”是考核分配運行過程中的關(guān)鍵節(jié)點，要重點解決好“五個關(guān)系”，進一步全面推進考核分配工作不斷優(yōu)化提升。

一、考核分配中存在的問題

經(jīng)過幾年的不斷修訂完善，x公司績效管理體系已初步建立，但在績效考核運行過程中，逐步發(fā)現(xiàn)績效管理工作仍存在一些問題，比如，考核指標設置不科學、考核體系不完善、考核結(jié)果應用不廣泛等等，在提高組織效能、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工成長等方面還有很大的提升空間。x公司通過資料收集，對公司各層級員工開展120多人次的訪談調(diào)研，對公司績效考核當前運行狀況進行全面梳理，并組織考核部門進行認真分析研究。

（一）管理者理念方面存在的問題

一是部分管理者仍簡單地認為績效管理就是績效考核，而績效考核就是打分、評價和發(fā)工資獎金。未充分認識到績效管理是通過績效反饋實現(xiàn)績效持續(xù)改進，達到企業(yè)和員工雙贏的目的。

二是部分管理者僅僅關(guān)注如何通過績效考核實現(xiàn)對下屬的控制和管理，不關(guān)注下屬的績效改進、績效反饋和績效輔導，對自己在績效管理中的角色認識不到位、不準確，不能發(fā)揮績效經(jīng)理人的作用。

三是部分管理者在績效考核過程中責任意識不足，考核指標制定缺乏針對性，考核過程不細不嚴、溝通不到位、還充當老好人。

四是考核制度執(zhí)行的隨意性大，部分管理者為嚴格執(zhí)行考核制度，打破制度的嚴肅性，有章不循，讓制度成為“擺設”，績效考核流于形式。

（二）績效管理機制方面存在的問題

一是對考核過程中的一些跨部門工作流程，存在流程銜接不順暢、不明確、流程運行中各部門互相扯皮，致使績效考核嚴肅性受到影響。

二是績效管理信息化程度低，各類考核數(shù)據(jù)取數(shù)程序復雜，流程較長，給績效管理體系高效運行帶來一定障礙，這是績效考核運行效率低下。

三是績效考核結(jié)果運用單一，主要用于發(fā)放工資和獎金，未實現(xiàn)與晉升、培訓、輪崗、掛職和交流等工作全面聯(lián)動。

（三）績效管理運營方面存在的問題

一是績效考核指標有待完善;考核方式存在不合理現(xiàn)象，考核標準及指標權(quán)重設計還不夠科學合理;管理部門員工績效考核指標未依據(jù)崗位職責及主要工作任務進行設置，導致考核結(jié)果不能真實全面地反應工作業(yè)績。

二是員工考核結(jié)果沒有拉開差距，部分管理者搞“輪流坐莊”，致使“平均主義”現(xiàn)象比較突出，很大程度挫傷了員工的積極性。

三是缺少員工改進計劃溝通輔導，未形成績效考核全流程閉環(huán)管理，無法有效地幫助員工實現(xiàn)個人能力和績效水平同步提升。

二、考核分配改進策略

為持續(xù)聚焦考核提效，全面實現(xiàn)績效驅(qū)動，讓考核活起來，x公司要重點處理好考核分配中存在的“五個關(guān)系”，促進考核分配機制得到改進。

（一）處理好做大蛋糕和分好蛋糕的關(guān)系

作為國有企業(yè)，要全面結(jié)合經(jīng)營計劃測算薪酬總額，與各經(jīng)營部門充分溝通對接，引導經(jīng)營部門從公司整體薪酬總額不斷增長的角度制定年度各項經(jīng)營計劃，引導市分公司從薪酬總額是掙回來的角度完成年度各項經(jīng)營任務目標。按照薪酬總額切塊管理的模式制定考核兌現(xiàn)辦法，在有限的薪酬總額范圍內(nèi)實現(xiàn)日常薪酬激勵和專項獎勵的平衡、各專業(yè)線條之間的平衡、各分公司之間的平衡、各類員工之間的平衡，高效發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用。

（二）處理好累計考核和當期考核的關(guān)系

績效考核的終極目的是全面提升、全方位提升，同時也是拒絕躺平、防止躺平。考核兌現(xiàn)辦法運行幾年來，證明累月考核確實有利于促使經(jīng)營部門和各分公司關(guān)注年度目標任務，有利于公司年度經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)，但也會導致年初落后的單位很難挽回頹勢、失去信心，而年初先進的單位由于年初即奠定考核優(yōu)勢地位、后期即使經(jīng)營差強人意對考核結(jié)果影響也很有限。要在堅持累計考核的基礎上，科學劃分累計考核與當期考核權(quán)重，充分考慮落后單位取得的努力進步，讓落后單位看到希望，增強追趕信心;也讓先進單位始終保持危機感，保持前進動力。通過考核指標的調(diào)整促使各分公司不僅關(guān)注累計經(jīng)營指標也關(guān)注當期經(jīng)營指標，營造各分公司你追我趕的競爭氛圍。

（三）處理好績效考核和績效反饋的關(guān)系

績效管理要充分發(fā)揮指揮棒的作用，必須全面實行全流程閉環(huán)管理，即績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋，缺乏績效反饋，績效水平將無法提升。公司要切實對考核作用發(fā)揮不足的分公司加大指導力度，幫助分公司全面建立健全考核兌現(xiàn)辦法，對考核兌現(xiàn)過程實行全程監(jiān)督，提升考核激勵機制有效性，處理好“重考核、輕反饋”的矛盾。改變績效反饋缺失，部門負責人不清楚所在部門考核等級、具體指標的考核結(jié)果和排名，部門員工不清楚自己的考核結(jié)果和差距的現(xiàn)狀，推動績效改進環(huán)節(jié)有效運行，指導機關(guān)部門負責人對員工進行績效反饋，督促分公司實現(xiàn)績效考核全流程閉環(huán)管理，讓考核公平公正、公開透明，讓部門和員工清楚短板和差距，可以有針對性地提升績效管理水平。

（四）處理好強制分布和獎優(yōu)罰劣的關(guān)系

改變員工個人績效考核滿分為100分，部門負責人不能給表現(xiàn)好的員工打高分，對表現(xiàn)差的員工扣分僅僅達到扣罰的效果，并不能對多承擔工作任務或者工作積極的員工給予一定的獎勵，導致考核者對于嚴格執(zhí)行績效考核制度缺乏內(nèi)生動力，完全是出于強制分布要求作出員工考核評價。明確績效考核有獎有罰，績效高受獎勵、績效差受處罰，讓部門負責人不僅僅是為了強制分布而搞輪流坐莊，而是為了獎優(yōu)罰劣有意識的拉開考核兌現(xiàn)差距。鼓勵嘗試采用薪酬切塊方式，根據(jù)部門勞動定員和考核結(jié)果核定部門薪酬總額，由部門負責人根據(jù)員工考核結(jié)果和工作強度進行薪酬分配，同時通過勞動定員對部門用工人數(shù)進行優(yōu)化調(diào)節(jié)。

（五）處理好有效激勵和無效激勵的關(guān)系

作為國有企業(yè)，薪酬總額被嚴格管控，要統(tǒng)籌做好各類獎勵優(yōu)化整合，只能在盤活薪酬存量上作文章，加大專項獎勵總額與經(jīng)營規(guī)模匹配的考核配比。年初在測算各線條專項和分階段經(jīng)營活動獎勵額度時，要確保將有限的薪酬總額用在推動公司“全面進步、健康發(fā)展”上來。針對以前年度部分專項獎勵額度難以控制、獎勵效果難以保證的情況，事先進行通盤考慮和整合優(yōu)化。嚴格控制各類專項獎勵的設置審批，對獎勵額度進行全面預算管理，對激勵效果進行全面評估;嚴格控制獎勵額度，明確各類專項獎勵預算，對超出獎勵預算的項目實行序日兌現(xiàn)、兌完即止，促使各經(jīng)營部門在制定獎勵辦法時嚴謹細致、心中有總額控制的概念，切實將好鋼用在刀刃上。

尤其是要避免專項獎勵超出毛利額的情況，分公司必須在薪酬兌現(xiàn)范圍內(nèi)結(jié)合自身實際制定讓員工能一目了然地了解薪酬兌現(xiàn)標準，公司從制定細則轉(zhuǎn)變?yōu)槊鞔_導向，給分公司薪酬分配自主權(quán);將薪酬激勵真正用于為企業(yè)創(chuàng)造價值的業(yè)務上，引導分公司算好薪酬賬，避免造成薪酬浪費。

三、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)考核分配就是要解決好重點激勵和普遍激勵、整體激勵和部分激勵、總額控制和切塊控制的問題，激發(fā)全體員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造力。考核分配作為一項系統(tǒng)性、全局性工程，需要公司各層級同向發(fā)力，x公司將持續(xù)強化考核分配導向作用，逐步建立健全導向明確、重點突出、指標優(yōu)化、方法科學、兌現(xiàn)嚴格的考核分配體系，更好地發(fā)揮績效考核指揮棒和薪酬分配的杠桿作用。

參考文獻：

[1] 周兆宇.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2011（05）

[2] 王茹.蘭州石化公司基于平衡計分卡應用的績效管理改進研究，蘭州大學，2009.09.01.

（作者單位：中石化山西石油分公司 山西太原 030000）（責編：若佳）