價(jià)值導(dǎo)向，搭建績(jī)效管理體系

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀(guān)是一種既抽象又具體的核心差距。價(jià)值觀(guān)作為核心的行為規(guī)范，直接指導(dǎo)并決定企業(yè)的決策結(jié)果和日常經(jīng)營(yíng)行為，引導(dǎo)企業(yè)的行為和員工的行為。價(jià)值觀(guān)如此重要，但有些企業(yè)的價(jià)值觀(guān)依然僅僅停留在口號(hào)、橫幅和企業(yè)網(wǎng)站上，對(duì)企業(yè)的行為沒(méi)有太多實(shí)際的指導(dǎo)意義。很多企業(yè)模仿成功企業(yè)，主要是模仿價(jià)值觀(guān)并用來(lái)構(gòu)建自己的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。但事實(shí)上，很多企業(yè)誤解了這些成功企業(yè)的秘密，并且高估了價(jià)值觀(guān)本身的功能。價(jià)值觀(guān)本身并不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，是否能夠產(chǎn)生績(jī)效，不僅取決于價(jià)值觀(guān)本身，更取決于價(jià)值觀(guān)的管理。比如很多企業(yè)學(xué)華為的價(jià)值觀(guān)，但大多學(xué)不會(huì)，原因就在于此。不是價(jià)值觀(guān)本身有多么難以模仿，而是價(jià)值觀(guān)的管理讓學(xué)習(xí)者難以模仿，這才是一個(gè)企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文以A公司為例，從作用機(jī)制和原理、落地舉措等方面積極發(fā)揮價(jià)值觀(guān)和績(jī)效考核的協(xié)同作用，更大程度挖掘員工潛能，力求增強(qiáng)企業(yè)動(dòng)力和活力。

搭建完備的組織人才梯隊(duì)

一是完善組織架構(gòu)。在總部企業(yè)文化部增設(shè)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)考核中心，負(fù)責(zé)公司員工價(jià)值觀(guān)考評(píng)方案的制定和督促落實(shí)，并與人力資源績(jī)效考核部門(mén)高度協(xié)同，建立月度、季度例會(huì)等溝通機(jī)制，做到信息互通有無(wú)，政策無(wú)縫銜接。

二是充實(shí)人才隊(duì)伍。根據(jù)公司需要，通過(guò)外部招聘和內(nèi)部選拔，補(bǔ)充現(xiàn)有企業(yè)文化人才力量，優(yōu)化企業(yè)文化專(zhuān)兼職干部與整體員工的配比，著重選取高度認(rèn)同本公司企業(yè)文化，在實(shí)踐方面能發(fā)揮楷模作用，具備必要的新聞采編、文化培訓(xùn)、活動(dòng)策劃實(shí)施等專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才。

三是培養(yǎng)多層次的文化使者。文化使者主要包括首席文化執(zhí)行官、企業(yè)文化干部、企業(yè)文化代表等。文化使者主要從內(nèi)部員工中招募和選拔，注重發(fā)揮他們的“傳幫帶”作用。

四是完善規(guī)章制度。A公司印發(fā)了《企業(yè)文化使者管理辦法》，規(guī)定了文化使者的建設(shè)規(guī)范、任職標(biāo)準(zhǔn)、招募流程、工作職責(zé)、獎(jiǎng)懲細(xì)則等內(nèi)容，為文化使者體系建立提供制度保障。

“雙維度”績(jī)效考評(píng)體系

企業(yè)的績(jī)效考核主要體現(xiàn)在價(jià)值導(dǎo)向、效率導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向和變革導(dǎo)向等方面。價(jià)值觀(guān)會(huì)影響員工的行為，而員工的行為則影響利益相關(guān)者的感受，對(duì)內(nèi)影響部門(mén)、個(gè)人之間的互動(dòng)方式，對(duì)外則影響企業(yè)之間商業(yè)活動(dòng)互動(dòng)的方式。這兩種互動(dòng)的方式直接影響企業(yè)的效率和效益，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接影響。為確保企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)得到全體員工的重視和踐行，A公司在以往業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，增加了公司核心價(jià)值觀(guān)考核，通過(guò)這種方式向員工清楚表明企業(yè)對(duì)核心價(jià)值觀(guān)的重視，以及讓員工明白公司真正需要的是什么、倡導(dǎo)的是什么。

建立企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)行為準(zhǔn)則。A公司主要通過(guò)“行為事件訪(fǎng)談法”（Behavioral Event Interview， 簡(jiǎn)稱(chēng)BEI），體現(xiàn)了“取用同源”的理念。

● 確定評(píng)價(jià)維度。企業(yè)文化部門(mén)對(duì)核心價(jià)值觀(guān)條款進(jìn)行內(nèi)涵分析解讀，綜合確定評(píng)價(jià)維度，即從哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

● 確定評(píng)價(jià)對(duì)象。由于不同業(yè)務(wù)部門(mén)、不同層級(jí)員工對(duì)價(jià)值觀(guān)的理解是不同的，比如高級(jí)管理人員更看重使命認(rèn)同，強(qiáng)調(diào)用技術(shù)手段為客戶(hù)提供解決方案，同時(shí)會(huì)關(guān)注員工成長(zhǎng)、行業(yè)動(dòng)態(tài)等；基級(jí)員工則更看重協(xié)同效率、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。財(cái)務(wù)人員看重資金預(yù)算使用效率；銷(xiāo)售人員看重客戶(hù)關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品解決方案的優(yōu)劣。因此，A公司按照管理序列和專(zhuān)業(yè)序列將評(píng)價(jià)對(duì)象分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)層級(jí)。

● 擬定訪(fǎng)談提綱。提綱中包含3個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)通用問(wèn)題，另授權(quán)訪(fǎng)談?wù)呓Y(jié)合實(shí)際情況增加2～3個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題。通過(guò)訪(fǎng)談，深入了解面談對(duì)象對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的理解和認(rèn)識(shí)，以及他們認(rèn)可和倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則。

● 提煉價(jià)值觀(guān)行為準(zhǔn)則。所有的訪(fǎng)談內(nèi)容通過(guò)書(shū)面形式交由企業(yè)文化部門(mén)匯總整理，每條價(jià)值觀(guān)針對(duì)初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)分別提煉出2～6項(xiàng)行為準(zhǔn)則，每項(xiàng)賦予1～5分權(quán)重。整體方案征求員工意見(jiàn)并報(bào)公司批準(zhǔn)后印發(fā)實(shí)施。

● 實(shí)施企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)評(píng)價(jià)。A公司主要通過(guò)360度方式進(jìn)行價(jià)值觀(guān)評(píng)價(jià)，包括4個(gè)步驟：第一步，被考核人選擇評(píng)價(jià)人。默認(rèn)員工本人及其直接領(lǐng)導(dǎo)為評(píng)價(jià)人，被考核人可從上級(jí)、同級(jí)、下屬中各選擇1名作為評(píng)價(jià)人。第二步，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行審核確認(rèn)。第三步，所有評(píng)價(jià)人收到表單，按要求完成評(píng)價(jià)。其中，員工本人自評(píng)僅用于自我認(rèn)知并供其他評(píng)價(jià)人參考，不參與成績(jī)計(jì)算。得分按照上級(jí)70%、同級(jí)15%、下屬15%的權(quán)重計(jì)算加權(quán)成績(jī)，被評(píng)價(jià)人的初始成績(jī)隨即產(chǎn)生并劃分為A+、A、B、C、D等5個(gè)等級(jí)。第四步，被考核人所在單位首席文化官進(jìn)行成績(jī)校驗(yàn)，通過(guò)校驗(yàn)的即為最終成績(jī)，未通過(guò)的需再溝通、再評(píng)價(jià)。

● 價(jià)值觀(guān)考核成績(jī)應(yīng)用。價(jià)值觀(guān)成績(jī)與業(yè)績(jī)成績(jī)結(jié)合后，將根據(jù)被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作崗位、職級(jí)等情況，應(yīng)用于試用期、年度績(jī)效、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、解除勞動(dòng)合同等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

強(qiáng)化核心價(jià)值觀(guān)宣貫培訓(xùn)

A公司人力資源部門(mén)牽頭制定培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)主題開(kāi)發(fā)差異化培訓(xùn)教材。培訓(xùn)內(nèi)容方面，業(yè)績(jī)考核內(nèi)容由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)內(nèi)容由企業(yè)文化部門(mén)負(fù)責(zé)。后者通過(guò)公司發(fā)展里程碑事件、典型故事案例傳遞核心價(jià)值觀(guān)內(nèi)涵。例如，在對(duì)研發(fā)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，會(huì)著重體現(xiàn)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、精益求精、創(chuàng)新的理念。引導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)象從“研發(fā)理念是什么”、“為何采用這項(xiàng)技術(shù)”、“遇到困難如何克服”等方面進(jìn)行思考。

為了使培訓(xùn)效果事半功倍，A公司還建立了多層次的培訓(xùn)師隊(duì)伍，根據(jù)資歷和能力聘任為初級(jí)講師、中級(jí)講師、高級(jí)講師和特聘講師，職級(jí)涵蓋基層、中層和高層，每位培訓(xùn)講師應(yīng)熟練講授1～2門(mén)課。培訓(xùn)形式方面，A公司研究和開(kāi)發(fā)員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的培訓(xùn)工具，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)。在公司內(nèi)部APP上開(kāi)辟培訓(xùn)專(zhuān)欄，不涉密的培訓(xùn)內(nèi)容均可在線(xiàn)回看；特別是針對(duì)90后、00后員工心理、行為特點(diǎn)采用活潑有趣、互動(dòng)性強(qiáng)的形式，實(shí)現(xiàn)“寓教于樂(lè)”，營(yíng)造培訓(xùn)的儀式感。比如正式培訓(xùn)前會(huì)舉行隆重的國(guó)旗、司旗入場(chǎng)儀式，全員齊唱國(guó)歌、司歌，由主要培訓(xùn)講師領(lǐng)讀公司核心價(jià)值觀(guān)，進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同。

加大員工榜樣選樹(shù)力度

典型是最直觀(guān)、最可感、最親近的鮮活榜樣。A公司通過(guò)員工榜樣的故事“以身說(shuō)法”，綜合運(yùn)用多種平臺(tái)加大文化榜樣選樹(shù)力度，做到用榜樣的力量激勵(lì)員工，用可比可學(xué)的文化故事引導(dǎo)員工。為此，A公司在全集團(tuán)范圍內(nèi)征集核心價(jià)值觀(guān)案例故事并匯編成冊(cè)，評(píng)選季度價(jià)值觀(guān)標(biāo)兵并授予榮譽(yù)勛章，在文化分享會(huì)上開(kāi)展榜樣學(xué)習(xí)，拍攝榜樣短視頻，采寫(xiě)人物專(zhuān)訪(fǎng)等，利用微信公眾號(hào)、公司內(nèi)網(wǎng)、海報(bào)、培訓(xùn)等渠道廣泛宣傳，營(yíng)造拼搏進(jìn)取、充滿(mǎn)正能量的文化氛圍，對(duì)員工更好地理解和踐行企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)起到積極作用。

暢通企業(yè)與員工溝通渠道

績(jī)效考核事關(guān)員工的切身利益，實(shí)踐中難免考慮不周，引發(fā)員工不解和疑問(wèn)。為此，構(gòu)建企業(yè)與員工之間有效的溝通渠道就顯得很必要、很重要。為了解員工思想動(dòng)態(tài)、聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，消除隔閡和誤解，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，A公司建立了定期面對(duì)面溝通機(jī)制，用于員工普遍性疑問(wèn)的集中解答。同時(shí)，設(shè)立了線(xiàn)下信箱、電子郵件等溝通渠道，方便不同崗位、地域的員工問(wèn)詢(xún)釋疑。對(duì)于員工的意見(jiàn)和疑問(wèn)，A公司安排專(zhuān)人進(jìn)行解答和反饋，實(shí)現(xiàn)有“來(lái)”有“往”。

企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和績(jī)效考評(píng)都是基于“人本思想”的重要管理手段，該思想為兩者的協(xié)同提供了天然的基礎(chǔ)和紐帶。企業(yè)文化特別是價(jià)值觀(guān)影響員工的行為，而員工的行為則影響利益相關(guān)者的感受，對(duì)內(nèi)導(dǎo)致了部門(mén)、個(gè)人之間的互動(dòng)方式，對(duì)外則影響了企業(yè)之間商業(yè)活動(dòng)互動(dòng)的方式。這兩種互動(dòng)的方式直接影響企業(yè)的效率和效益，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接影響?？偟膩?lái)說(shuō)，讓一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)真正從理念轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣并產(chǎn)生績(jī)效的，正是源自對(duì)價(jià)值觀(guān)的管理，而不是價(jià)值觀(guān)內(nèi)容本身。

（轉(zhuǎn)載自《人力資源》，2023年第08期）