社保部門人力資源管理優(yōu)化策略

谷晶晶

(山東省濟(jì)南市商河縣人力資源和社會(huì)保障局，山東 濟(jì)南 251699)

0 引言

社保是一種具有我國特色的社會(huì)保障制度，旨在為勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)幫助以保障其基本生活，減輕勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧[1]。社保部門執(zhí)行相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行具體權(quán)責(zé)的認(rèn)定，對保險(xiǎn)基金收支基數(shù)進(jìn)行核定、對養(yǎng)老保險(xiǎn)基金做會(huì)計(jì)報(bào)表、對社會(huì)保險(xiǎn)基金的運(yùn)作進(jìn)行分析，直接面向服務(wù)群眾，其服務(wù)質(zhì)量也受到重點(diǎn)關(guān)注。社保部門所涉及的業(yè)務(wù)具有多元性的特征，對工作人員的專業(yè)能力提出了較高的要求。社保部門工作水平以及人民滿意度的提升，需要以人力資源的合理配置和有效開發(fā)作為前提和基礎(chǔ)。提升人員專業(yè)化水平、改善和優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量，也成為實(shí)現(xiàn)國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。

1 社保部門人力資源管理的特性

按照《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，社保部門主要是法律法規(guī)授權(quán)的勞動(dòng)保障行政部門所屬的專門辦理社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)的工作機(jī)構(gòu)，所涉及的基層業(yè)務(wù)主要包含社會(huì)保險(xiǎn)登記與建檔、社會(huì)保險(xiǎn)稽核、社會(huì)保險(xiǎn)待遇支付、個(gè)人權(quán)益記錄與咨詢等，盡心服務(wù)于民眾。社保部門人力資源管理有別于其他單位組織，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)出公共性、服務(wù)性、公開性、法治性、復(fù)雜性等方面的特征。

1.1 公共性特征

社保部門最大限度地履行自身職能，一是以促進(jìn)就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和完善社會(huì)保障體系為核心的社會(huì)管理職能，二是以機(jī)關(guān)事業(yè)單位公職人員管理為核心的公共人事管理職能。社保部門的人力資源管理應(yīng)當(dāng)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)資源的高效合理分配，滿足群眾主體利益。

1.2 服務(wù)性特征

社保部門所涉及的業(yè)務(wù)范圍具有極強(qiáng)的群眾服務(wù)屬性，通過自身業(yè)務(wù)水平的提高參與社會(huì)公共服務(wù)，秉承服務(wù)性原則提升群眾滿意度，為群眾提供更多的公共利益，增強(qiáng)群眾對政府的信任感和社會(huì)幸福感[2]。

1.3 公開性與法治性特征

社保部門的服務(wù)對象為廣大群眾，其人力資源的配置和開發(fā)以公眾的利益和訴求為出發(fā)點(diǎn)，且需要定期以各種途徑向社會(huì)公開部門工作情況以及各項(xiàng)預(yù)算安排，接受其他主管部門以及人民群眾的監(jiān)督。在公開、透明的同時(shí)，社保部門的業(yè)務(wù)開展還需要以法律為依據(jù)，其工作必須做到有法可依、有法必依、守法必嚴(yán)、違法必究。

1.4 復(fù)雜性特征

社保部門人力資源管理受多方影響。一方面，社保部門人力資源管理具有相對明晰的科層制特點(diǎn)和固定的程序，與其他公共部門的人力資源管理相同；另一方面，地方政府會(huì)干預(yù)社保部門人、財(cái)、物的配置，在對當(dāng)?shù)卣?fù)責(zé)的同時(shí)還要接受上級管理部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，人力資源管理相對復(fù)雜。

2 社保部門人力資源管理效能最大化的路徑——精細(xì)化管理

社保部門的工作效率與工作質(zhì)量事關(guān)人民群眾能否便捷享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，也是社會(huì)保險(xiǎn)體系的“最后一公里”。但由于管理職能交叉、所涉及事務(wù)繁雜等方面原因，社保部門在人力資源管理中還存在規(guī)劃欠合理、缺乏專業(yè)分類管理、同工不同酬、激勵(lì)不足等方面問題。人力資源管理的核心在于人力資源的開發(fā)、利用和管理，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的持續(xù)最大化，其實(shí)質(zhì)是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.1 “精細(xì)化”符合社保部門人力資源管理目標(biāo)

有效提高管理質(zhì)量與績效是社保部門人力資源管理的重要目標(biāo)，目標(biāo)的達(dá)成需要利用現(xiàn)代化的管理手段實(shí)現(xiàn)人力資源配置的高效化、精確化、標(biāo)準(zhǔn)化。作為一種先進(jìn)理念和文化，精細(xì)化管理建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上并將常規(guī)管理引向深入，推動(dòng)管理者思維模式的轉(zhuǎn)變?！熬?xì)化”管理要求管理目標(biāo)的確定和任務(wù)的明確以及各項(xiàng)規(guī)定的制定都需要以法律規(guī)定為依據(jù)，做到科學(xué)合理，能操作，有可行性，且符合部門工作實(shí)際與目標(biāo)定位。同時(shí)，人力資源管理目標(biāo)的達(dá)成離不開“精細(xì)化”管理，其核心部分是改革和創(chuàng)新傳統(tǒng)管理方法以做到“精”和“細(xì)”，實(shí)行剛性的制度來規(guī)范人的行為，強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)使各項(xiàng)管理活動(dòng)更加富有成效[3]。另外，“精細(xì)化”管理要求部門各項(xiàng)工作的開展將程序細(xì)化到每一環(huán)節(jié)、每一節(jié)點(diǎn)，將管理所占用的資源和管理成本降至最低，且各個(gè)節(jié)點(diǎn)都要做到痕跡化，可檢查，各個(gè)環(huán)節(jié)在相互銜接配合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)監(jiān)督制約。

2.2 “精細(xì)化”能夠推動(dòng)社保部門人力資源管理“高效化”

企業(yè)精細(xì)管理是使戰(zhàn)略規(guī)劃能有效貫徹到每個(gè)環(huán)節(jié)而對戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化和落實(shí)的過程，將管理責(zé)任具體化、明確化，提升企業(yè)整體執(zhí)行能力。“精細(xì)化”可以用“精、準(zhǔn)、細(xì)、快、嚴(yán)”五字予以概括，即做精，追求更好；準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)銜接與正確的工作方法，準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與計(jì)量提供準(zhǔn)確的信息與決策；執(zhí)行和操作細(xì)化；應(yīng)對和反應(yīng)速度快，包括信息收集、分類、綜合、匯總、傳送、分析、反饋等；嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和制度，嚴(yán)格控制偏差。另外，“精細(xì)化”要求對人力資源管理流程進(jìn)行科學(xué)細(xì)化和合理優(yōu)化，即將人力資源管理的目標(biāo)、內(nèi)容、環(huán)節(jié)、結(jié)果進(jìn)行分解、細(xì)化、落實(shí)和考核評價(jià)，實(shí)現(xiàn)人員分工的專業(yè)化以及服務(wù)質(zhì)量的高標(biāo)準(zhǔn)化，以較少或同樣的人力資源投入達(dá)到人力資源效益的最大化，即實(shí)現(xiàn)了“高效化”。

2.3 “精細(xì)化”使“人本”地位更加突出

精確定位、合理分工、細(xì)化責(zé)任、量化考核，這是精細(xì)化管理的基本內(nèi)涵，始終貫穿了以人為本的理念，全員參與、全過程控制、全方位管理。對社保部門而言，人力資源管理精細(xì)化必然會(huì)導(dǎo)致人力資源管理面對更多更為繁雜、重復(fù)、細(xì)致的工作，任務(wù)和工作量劇增，精細(xì)化效果的取得也需要全員配合、支持，全員參與成為精細(xì)化管理的一大特點(diǎn)。同時(shí)，無論是企業(yè)還是行政事業(yè)單位及其他組織，其目標(biāo)和愿景的實(shí)現(xiàn)需要激發(fā)人的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，人力資源管理就是通過“管理人”來“激活人”，人力資源管理的落腳點(diǎn)和著力點(diǎn)都圍繞“人”展開，體現(xiàn)了“人本”思想。

3 社保部門人力資源管理的優(yōu)化

社會(huì)保障是社會(huì)運(yùn)行的穩(wěn)定器、人民生活的安全網(wǎng)。人力資源管理具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性特征，通過合理的管理能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的精干和高效，進(jìn)而取得最大的使用價(jià)值，社保部門人力資源管理效率與效果直接影響服務(wù)質(zhì)量。“精細(xì)化”是實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能最大化的主要路徑，社保部門應(yīng)當(dāng)以“精細(xì)化”為抓手，傾聽員工訴求，直面痼疾，提升人力資源管理水平，聚焦民生福祉、提升服務(wù)質(zhì)效。

3.1 多“線”抓“員工訴求”

人力資源管理應(yīng)該是以人為本的管理。人力資源管理以“認(rèn)識人”為前提和基礎(chǔ)，以“激活人”為導(dǎo)向和結(jié)果，對人的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)，確保員工能夠在工作中保持良好的工作態(tài)度和工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源由“管控”到“賦能”的升級[4]。所以，社保部門人力資源的“精細(xì)化”管理，也要立足于“員工訴求”，將員工訴求作為管理變革的基礎(chǔ)，提高“管理線”的適配度，通過人的使用價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化。一方面，人力資源管理部門可以建立人員基本數(shù)據(jù)庫，真實(shí)、準(zhǔn)確、有效地收集員工個(gè)人信息、培訓(xùn)信息、績效考核信息等，定期做好數(shù)據(jù)更新與復(fù)核，并對具有共同特征的員工進(jìn)行鎖定，便于工作安排中能夠快速、精準(zhǔn)地進(jìn)行分配，做到人盡其才、人盡其用。另一方面，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人員的有效溝通與協(xié)作配合，增強(qiáng)聯(lián)動(dòng)，杜絕“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，既要有自下而上的工作匯報(bào)，還要有自上而下的教育培訓(xùn)，形成集體合力，以個(gè)人成長帶動(dòng)共同成長。除此之外，人力資源注重對員工的情感關(guān)懷，這是人力資源管理的最顯著的特點(diǎn)之一，也是其他的管理所不具備的。社保部門人力資源精細(xì)化管理，還應(yīng)當(dāng)有“溫度”地進(jìn)行人力資源管理，深耕員工入職、競聘、考核各環(huán)節(jié)，關(guān)注員工體驗(yàn)，增強(qiáng)員工的幸福感，始終貫徹以人為本的管理理念。

3.2 “柔性化”管理與“動(dòng)態(tài)化”管理的結(jié)合

從戰(zhàn)略角度來看，人力資源管理的價(jià)值在于創(chuàng)造與眾不同的競爭優(yōu)勢，屬于一種長期財(cái)富。隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的碎片化人力資源管理模式已經(jīng)具有滯后性。社保部門與群眾生活質(zhì)量息息相關(guān)，其人力資源更需要融入柔性化管理內(nèi)涵，對剛性人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整。在具體人力資源管理過程中，確保機(jī)構(gòu)配置合理的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于共同價(jià)值觀和文化氛圍進(jìn)行人格化管理，靈活運(yùn)用人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、工作時(shí)間等人力資源要素，注重人的能力、創(chuàng)造力、智慧、潛能的充分發(fā)揮，將組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換為一種有效的生產(chǎn)力。同時(shí)，人力資源的管理更加注重動(dòng)態(tài)性，即人才在活動(dòng)中的各種問題和行為上的管理。所以，社保部門人力資源精細(xì)化管理還需要依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補(bǔ)等原則，實(shí)現(xiàn)機(jī)制、制度、流程和技術(shù)等因素的相互協(xié)同，整合資源，能夠前瞻性地指導(dǎo)組織的實(shí)踐工作。

3.3 直面人力資源管理中的“痼疾”，對癥下藥

社保部門人力資源管理不規(guī)范、問題久拖不決、屢禁不止等問題的根源在于“庸、懶、散”“粗、拖、浮”，責(zé)任不明確、制度不落實(shí)、問責(zé)不嚴(yán)格，精細(xì)化管理的實(shí)現(xiàn)需要下大氣力直面解決“頑癥痼疾”，懂戰(zhàn)略知“天氣”、懂業(yè)務(wù)接“地氣”、提專業(yè)強(qiáng)“底氣”、增強(qiáng)服務(wù)意識增強(qiáng)“和氣”、積極變革營造“先氣”：“以客戶為中心，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向”，將工作重心下移，沉入業(yè)務(wù)現(xiàn)場，了解業(yè)務(wù)實(shí)質(zhì)，不做“監(jiān)工”，提升“正氣”；提升人力資源管理部門的業(yè)務(wù)理解能力和人力資源管理大局觀，抓住部門運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的主要矛盾，深度參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃，發(fā)揮應(yīng)有的對戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的影響力；考慮業(yè)務(wù)實(shí)際需要實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效匹配，提升組織能力與執(zhí)行能力，在源頭實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的融合；業(yè)務(wù)導(dǎo)向與人力資源專業(yè)導(dǎo)向結(jié)合，提高人力資源管理的專業(yè)性，增強(qiáng)存在感與價(jià)值感；建立反向考評的意識和機(jī)制，用邏輯向業(yè)務(wù)部門賦能，強(qiáng)化服務(wù)意識；杜絕官僚化，提前布局、謀劃，與時(shí)俱進(jìn)增強(qiáng)服務(wù)能力，形成面對變化的感知與響應(yīng)力，對現(xiàn)有文件定期審視和更新?？傊?，規(guī)范化是精細(xì)化的基礎(chǔ)，精細(xì)化和規(guī)范化是互相促進(jìn)的，精細(xì)化為更高層次的規(guī)范化提供了新的發(fā)展平臺。社保部門人力資源精細(xì)化管理需要將各類“痼疾”問題從源頭上加以治理解決，轉(zhuǎn)變理念、精確標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化流程、強(qiáng)化督察，引導(dǎo)和督促全員求精細(xì)、出精品。

3.4 用好“考評”指揮棒

績效考核不僅僅是為了評價(jià)員工的表現(xiàn)，更重要的是為了激發(fā)員工的潛力，提升組織效能?？冃Э己伺c組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相連，關(guān)系到員工的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬調(diào)整，屬于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。社保部門人力資源精細(xì)化管理，一方面要明確目標(biāo)定位，目標(biāo)定則方向明，方向明則干勁足。另一方面要重點(diǎn)用好考核“指揮棒”激發(fā)管理“內(nèi)動(dòng)力”：明確考核的核心目的，制定合理、具體、可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保所有考核活動(dòng)都圍繞目的和標(biāo)準(zhǔn)展開，并與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相契合；凡重點(diǎn)必考核，要有主次之分，拎重點(diǎn)體現(xiàn)眼光，會(huì)抓考核反映水平，不能“眉毛胡子一把抓”；避免主觀臆斷和偏見，考核過程公開、透明，減少個(gè)人情感對考核結(jié)果的影響，采用匿名評價(jià)、多人評價(jià)等方式，確保員工的權(quán)益不受侵害；及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整部門激勵(lì)和約束機(jī)制，強(qiáng)化正面行為、糾正負(fù)面行為，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀和導(dǎo)向[5]。社保部門工作目標(biāo)的達(dá)成離不開有效的監(jiān)督，人力資源精細(xì)化管理需要把“人”上升到資源的角度進(jìn)行管理和配置，合理利用監(jiān)督這把利劍，提高員工的緊迫感、認(rèn)同感和歸屬感。

4 結(jié)語

天下之務(wù)莫大于恤民。社保部門服務(wù)于社會(huì)民生，其人力資源管理不僅具有先導(dǎo)性，還具有戰(zhàn)略性，直接影響群眾滿足度。因管理職能交叉、所涉及事務(wù)繁雜等原因，社保部門的人力資源管理高頻性、非標(biāo)準(zhǔn)性、重復(fù)性等問題突出，服務(wù)效率與質(zhì)量受限。精細(xì)化管理作為一種質(zhì)量理念，符合社保部門人力資源管理目標(biāo)，更加突出“人本”地位，能夠推動(dòng)人力資源管理“高效化”，“精細(xì)化”也因此成為實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能最大化的主要路徑。社保部門人力資源精細(xì)化管理需要以“員工價(jià)值訴求”為抓手，從“新”角度更加“準(zhǔn)”地認(rèn)識人，提高人力資源管理技術(shù)和手段的“精”度，“柔性化”管理與“動(dòng)態(tài)化”管理相結(jié)合，直面人力資源管理中的“痼疾”，用好“考評”指揮棒，真正從“管控”升級到“賦能”，“激活”員工，提高了員工的體驗(yàn)感和獲得感。保障和改善民生沒有終點(diǎn)，社保部門的人力資源管理存在連續(xù)不斷的新起點(diǎn)，需要以精細(xì)化管理賦能人力資源發(fā)展。