服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響

鄭赤建 林鳳

摘要：基于社會信息加工理論和特質(zhì)激活理論，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，利用調(diào)查問卷的形式收集了201名員工的有效數(shù)據(jù)對假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究結(jié)果表明：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響；組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效間起到部分中介作用；創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與知識型員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感影響知識型員工創(chuàng)新績效的中介過程。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；組織支持感；知識型員工創(chuàng)新績效；創(chuàng)造性思維

中圖分類號：C936? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1008-4657（2024）02-0033-10

0? ? ? ? 引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，大批的知識型員工涌入組織，他們追求個(gè)性化、自主化、重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因而以利他、授權(quán)和服務(wù)導(dǎo)向?yàn)樘攸c(diǎn)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)越來越受到員工的喜愛。越來越多的研究關(guān)注于動(dòng)員一種特別面向員工需求和成長的領(lǐng)導(dǎo)類型，即所謂的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［ 1 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的提出者Greenleaf? ?R? K［ 2 ］將其定義為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)形式，包括對滿足追隨者成長、發(fā)展和繁榮的需求的關(guān)注。相對于其他領(lǐng)導(dǎo)方式而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將追隨者的需求置于自身需求之前，通過激發(fā)追隨者的潛能來對追隨者提供支持和鼓勵(lì)［ 3 ］，進(jìn)而提升追隨者的績效、幫助行為和其他組織行為。近年來，關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究激增，同時(shí)，實(shí)施服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的組織也持續(xù)激增［ 1 ］，如星巴克、西南航空、英特爾等。因此，對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究具有理論和實(shí)踐意義。

在過往的研究中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量主要涵蓋了組織公民行為［ 4 ］、建言行為［ 5 ］、工作滿意度［ 6 ］、知識分享［ 7 ］以及創(chuàng)新行為［ 8 ］等。而在創(chuàng)新需求日益增加的情境下，雖然已有研究探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，但有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制的研究仍然比較匱乏。同時(shí)，Liden? R? C等［ 9 ］也認(rèn)為，探索“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人和群體結(jié)果之間的關(guān)系”的中介機(jī)制是重要和必要的。此外，過往的研究主要是基于社會基礎(chǔ)理論的視角，如社會學(xué)習(xí)理論、社會認(rèn)同理論以及社會交換理論，鮮有學(xué)者從社會信息加工理論的視角來探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。社會信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體周圍的社會環(huán)境會極大地影響個(gè)體的態(tài)度和行為，個(gè)體通過對所處社會環(huán)境中特定的信息進(jìn)行加工和解讀，進(jìn)而形成自己的感知、態(tài)度和行為［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者以員工為導(dǎo)向，優(yōu)先滿足員工的需求，重視員工的成長，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，通過授權(quán)的方式來充分發(fā)揮員工的潛力，并且為員工提供鼓勵(lì)和支持，由此營造了一種關(guān)注和重視員工的氛圍以及為員工提供服務(wù)和支持的環(huán)境，員工會對領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的信息進(jìn)行加工，進(jìn)而形成對所處環(huán)境的感知，當(dāng)員工感受到組織對他的支持時(shí)，員工會對這種支持抱有感激之情，很可能實(shí)施創(chuàng)新行為來提升其創(chuàng)新績效，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)回報(bào)組織。因此，本研究將引入組織支持感作為中介變量，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響。

此外，并非所有的個(gè)體在面對組織提供充足的創(chuàng)新資源和充分的創(chuàng)新條件時(shí)都能產(chǎn)生創(chuàng)新績效，人格特質(zhì)在其中扮演著重要的作用。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體所處的情境與個(gè)體特質(zhì)相匹配時(shí)，個(gè)體特質(zhì)才會被激活進(jìn)而展現(xiàn)出相應(yīng)行為［ 11 ］。創(chuàng)造性思維是指人們解決問題和尋找解決方案的思維方式［ 12 ］，創(chuàng)造性思維水平高的個(gè)體具有鮮明的創(chuàng)造性人格特質(zhì)［ 13 ］，具有創(chuàng)造性思維的員工往往能夠從不同的視角來思考問題，產(chǎn)生新穎的、有價(jià)值的想法。在這種情況下，支持性的組織情境與個(gè)體特質(zhì)是相匹配的，知識型員工的創(chuàng)造性思維能夠被激活，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為。創(chuàng)造性思維水平低的個(gè)體與支持性的組織情境是不相匹配的，由于個(gè)體的人格特質(zhì)是相對持久而穩(wěn)定的，即使組織提供再多的條件和資源，知識型員工也很難展現(xiàn)出創(chuàng)造性的想法，而更可能通過其他途徑或行為來回報(bào)組織。因此，本研究將引入創(chuàng)造性思維作為調(diào)節(jié)變量來探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新績效的邊界條件。

綜上所述，本研究將整合社會信息加工理論和特質(zhì)激活理論來探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制及邊界條件，以期在理論上拓展服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)研究，并為企業(yè)如何激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新、提升員工創(chuàng)新績效，從而進(jìn)一步提高組織核心競爭力提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

1? ? ? ?理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1? ? ? ?服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效

知識型員工的概念最早在1959年由美國學(xué)者德魯克提出，他對知識型員工的定義是“那些掌握并運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在今天，知識型員工一般指的是利用知識技術(shù)和頭腦智慧為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。知識型員工創(chuàng)新績效是指員工實(shí)施有目的的、新穎的且有益于角色績效、工作群體或組織的創(chuàng)新性想法所產(chǎn)生的結(jié)果［ 14 ］。社會信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體之間的社會互動(dòng)會影響到組織內(nèi)成員對所處工作環(huán)境的共享感知，這種感知會進(jìn)一步影響個(gè)體的行為，而領(lǐng)導(dǎo)行為會很大程度上影響到組織成員所感知到的工作情境［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者注重與員工進(jìn)行溝通，是員工獲取信息的重要來源。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者重視員工的成長和發(fā)展、關(guān)注員工的需求、對員工進(jìn)行授權(quán)、秉持著服務(wù)員工的理念，這與知識型員工的發(fā)展需求和自主性需求相契合。根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)以及領(lǐng)導(dǎo)者的行為會影響到員工對工作環(huán)境的感知，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者提供的是一個(gè)具有支持性和服務(wù)性的環(huán)境，而知識型員工個(gè)人素質(zhì)以及學(xué)習(xí)和運(yùn)用知識技能的能力較高，從而更傾向于通過創(chuàng)新來增強(qiáng)組織的核心競爭力，為組織做出貢獻(xiàn)。

具體來說，首先，領(lǐng)導(dǎo)力可以直接或間接地影響員工績效［ 15 ］，而且領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直被認(rèn)為是員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測變量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，以此來了解員工的需求，根據(jù)員工的需求和能力來提供指導(dǎo)方法，允許員工以他們認(rèn)為最好的方式來處理問題［ 9 ］，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者會鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，由于員工處于一個(gè)具有很強(qiáng)包容性且重視員工成長與發(fā)展的工作環(huán)境中，員工就會降低對創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的感知，特別是對于知識型員工來說，他們重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自主性較強(qiáng)，包容開放的環(huán)境會促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法，以此來提升創(chuàng)新績效。其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者還授權(quán)和發(fā)展人，鼓勵(lì)自主決策、信息共享，并指導(dǎo)創(chuàng)新績效［ 16 ］，使員工有充分的自主權(quán)和足夠的信息來源，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新活力，推動(dòng)他們進(jìn)行創(chuàng)新［ 17 ］，知識型員工擁有豐富的知識，這對于他們涌出創(chuàng)新想法、實(shí)施創(chuàng)新行為大有裨益，因?yàn)楫?dāng)知識型員工能夠自己安排工作并且及時(shí)獲取最新信息時(shí)，他們才能更多地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，將自身的知識才華展現(xiàn)在工作中。此外，也有研究也表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績效［ 18 ］。綜上所述，本文提出假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效呈正相關(guān)。

1.2? ? ? ?組織支持感的中介作用

組織支持感這一概念是由美國社會心理學(xué)家Eisenberger? R等［ 19 ］在社會交換理論的基礎(chǔ)上提出的，描述了組織對其成員的沉浸程度，包括組織重視員工的貢獻(xiàn)且關(guān)心員工的利益和福祉。已有過往的研究表明，關(guān)于組織支持感的前因變量也包括上級支持［ 20 ］。鑒于此，本研究認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的行為所傳遞出的社會信息會讓知識型員工感受到組織給予他們的支持，從而產(chǎn)生新穎的想法和創(chuàng)新性的行為，進(jìn)而有助于提升創(chuàng)新績效。

首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會提升知識型員工的組織支持感。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者參與負(fù)責(zé)制定影響公司戰(zhàn)略的政策和程序，他們是組織的化身，賦予組織人性，對員工來說，領(lǐng)導(dǎo)者在某種程度上就代表著組織。知識型員工一般屬于高層次人才，他們高度重視精神方面的激勵(lì)，在工作的過程中會更看重組織文化、組織氛圍以及組織對員工的支持程度，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先滿足員工，將員工的利益置于自身利益之前，并且為員工提供支持與鼓勵(lì)時(shí)，他們對組織的認(rèn)同會增加，提升知識型員工的組織支持感。另一方面，根據(jù)社會信息加工理論，人們在與他人進(jìn)行社會互動(dòng)的過程中有助于加深或形成對自己需求、價(jià)值觀和認(rèn)知的理解，基于這種理解，人們可以更好地評價(jià)周圍的工作環(huán)境［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者理解他人、重視服務(wù)員工，他們在與知識型員工互動(dòng)的過程中所傳遞出的信息線索會讓知識型員工感覺到自己受到高度關(guān)注，在這種情況下，知識型員工會更加清晰的理解自己的認(rèn)知、需求和價(jià)值觀，對自己的需求和認(rèn)知有了更清晰的了解后，知識型員工才會對所處的工作環(huán)境形成自己的評價(jià)，因此更有可能感知到組織對他們的重視和關(guān)心。因此，本文提出假設(shè)2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感呈正相關(guān)。

其次，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下，組織要生存要發(fā)展就離不開創(chuàng)新，而創(chuàng)新不僅需要人才，也需要為人才提供足夠的創(chuàng)新支持。本研究認(rèn)為知識型員工所感知到的組織支持能夠提升其創(chuàng)新績效。一方面，根據(jù)社會信息加工理論，除領(lǐng)導(dǎo)行為外，其他工作場所情境特征也會影響到員工的信息加工過程［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者以他人為導(dǎo)向、給予員工充分的自治權(quán)，優(yōu)先考慮員工的需求和利益，充分發(fā)揮員工的潛力，從而創(chuàng)造出一個(gè)服務(wù)性和支持性的環(huán)境［ 21 ］，提升了知識型員工的組織支持感。而組織支持感作為一種保證，它意味著當(dāng)組織內(nèi)的成員需要有效開展工作時(shí)，他們隨時(shí)都能得到幫助，體現(xiàn)了組織對員工工作的支持和對員工貢獻(xiàn)的重視，這種體貼和支持性的環(huán)境特征會影響到知識型員工的信息加工過程，有助于員工對其工作環(huán)境形成積極的認(rèn)知和評價(jià)，從而更有信心成功完成工作，更大膽地進(jìn)行創(chuàng)新，表現(xiàn)出對組織有利的行為。另一方面，知識型員工具有高度的自主性和獨(dú)立性，當(dāng)其感知到組織的支持時(shí)，他們在工作中更傾向于高度集中注意力，對工作更投入，從而思維更活躍，產(chǎn)生高水平的自我效能感，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為等創(chuàng)新成果。此外，現(xiàn)有研究也表明組織支持感對員工創(chuàng)新績效有正向影響。例如訾振朝［ 22 ］提出組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工創(chuàng)新行為；詹小慧等［ 23 ］通過對414名員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行配對取樣后發(fā)現(xiàn)，組織支持感對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。因此，本文提出假設(shè)3：組織支持感與知識型員工創(chuàng)新績效呈正相關(guān)。

本研究提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感呈正相關(guān)（假設(shè)2），組織支持感與知識型員工創(chuàng)新績效呈正相關(guān)（假設(shè)3）。在此基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步認(rèn)為組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。根據(jù)社會信息加工理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者在為知識型員工提供服務(wù)的過程中會創(chuàng)造一種服務(wù)與支持性的工作環(huán)境，向其提供高水平的組織支持，知識型員工對領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的社會信息進(jìn)行加工和解讀，進(jìn)而來決定自己采取何種行為，而當(dāng)身處支持性的工作環(huán)境時(shí)，知識型員工會形成正面的認(rèn)知和較高的工作滿意度，從而更有動(dòng)力去從事創(chuàng)新行為，進(jìn)而提升創(chuàng)新績效。因此，本文提出假設(shè)4：組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。

1.3? ? ? ?創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)造性思維以求異性和探索性為特點(diǎn)，是基于記憶、聯(lián)想和思考等能力的一種心智活動(dòng)［ 13 ］，它包括三個(gè)關(guān)鍵成分［ 24 ］：認(rèn)知風(fēng)格、啟發(fā)式和工作風(fēng)格。認(rèn)知風(fēng)格指的是以非常規(guī)的方式處理問題；啟發(fā)式指的是幫助個(gè)體結(jié)合現(xiàn)有知識解釋新問題；工作風(fēng)格是使個(gè)人在面對障礙時(shí)堅(jiān)持不懈地解決困難，集中精力尋找新的解決方案和創(chuàng)造性突破。創(chuàng)造性思維較強(qiáng)的員工具有鮮明的創(chuàng)造性人格特質(zhì)［ 13 ］，因而其在工作實(shí)踐中更傾向于進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)，表現(xiàn)更為積極。

根據(jù)特質(zhì)激活理論，不同的人格特質(zhì)與不同的組織情境相匹配，只有當(dāng)個(gè)體所處的情境與個(gè)體特質(zhì)相匹配時(shí)，個(gè)體特質(zhì)才會被激活進(jìn)而展現(xiàn)相應(yīng)行為［ 11 ］。創(chuàng)造性思維屬于一種個(gè)人特質(zhì)，創(chuàng)造性思維水平較高的知識型員工時(shí)常具備強(qiáng)烈的求知欲和大膽的創(chuàng)新欲［ 25 ］，強(qiáng)烈的求知欲促使他們不斷學(xué)習(xí)新知識，擴(kuò)大自己的知識面，思維更加靈活，更可能產(chǎn)生新想法，大膽的創(chuàng)新欲促使他們更有勇氣和動(dòng)力去進(jìn)行創(chuàng)新，無需擔(dān)心創(chuàng)新所帶來的后果。相關(guān)研究也表明，創(chuàng)造性思維對創(chuàng)新技法和創(chuàng)新績效具有顯著的影響作用［ 26 ］。創(chuàng)造性思維為創(chuàng)新活動(dòng)奠定了非常重要的基礎(chǔ)，組織所提供的創(chuàng)新支持為知識型員工帶來了充足的創(chuàng)新資源，根據(jù)特質(zhì)激活理論，當(dāng)員工感知到組織的支持時(shí)，員工的創(chuàng)造性思維這種特質(zhì)就會被激活，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為，提升其創(chuàng)新績效。而創(chuàng)造性思維水平較低的知識型員工，一般沒有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，即使是擁有豐富的知識以及充足的創(chuàng)新資源，他們也無法對問題進(jìn)行深度思考，不懂得如何運(yùn)用知識，不利于提出解決問題的方案，進(jìn)行創(chuàng)新的可能性較低，也不利于創(chuàng)新績效的提升。因此，本文提出假設(shè)5：創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與知識型員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，即當(dāng)員工創(chuàng)造性思維水平較高時(shí)，組織支持感與知識型員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系更強(qiáng)。

基于以上探討，本文進(jìn)一步推斷，提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，即創(chuàng)造性思維這一個(gè)體特質(zhì)將調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感間接影響知識型員工創(chuàng)新績效的過程。具體而言，創(chuàng)造性思維水平高的員工在面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)所感知到的組織支持比創(chuàng)造性思維水平低的員工所感知到的更強(qiáng)，這種組織支持與其創(chuàng)造性思維特質(zhì)相匹配，從而激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新性的想法和行為，提升其創(chuàng)新績效。因此，本文提出假設(shè)6：創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效之間的中介作用。即創(chuàng)造性思維水平越高，中介作用越強(qiáng)；反之，中介作用越弱。

理論模型如圖1所示。

2? ? 研究設(shè)計(jì)

2.1? ? 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，根據(jù)本文研究背景，選取國內(nèi)外主流期刊發(fā)表的量表，形成電子問卷。以湖南、湖北、廣東和江西等地的研發(fā)類企業(yè)為調(diào)研對象，將問卷在線發(fā)送給企業(yè)員工。問卷發(fā)放主要通過兩種方式：一是將問卷直接發(fā)送至企業(yè)工作群，要求員工填答；二是通過線上問卷平臺開展數(shù)據(jù)收集工作，同時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了使數(shù)據(jù)來源真實(shí)有效，在問卷收集過程中強(qiáng)調(diào)此問卷僅用于學(xué)術(shù)研究，不作他用，并且以匿名的方式進(jìn)行填答，以鼓勵(lì)問卷填答者按照真實(shí)情況和想法進(jìn)行填寫。本次研究共收集到255份問卷，剔除無效問卷、作答不規(guī)范以及連選多個(gè)相同選項(xiàng)的問卷后，有效問卷201份，有效回收率為78.82%。研究對象基本特征如下：性別方面，男性占47.1%，女性占52.9%；年齡方面，25歲以下的占36.8%，25～30歲占26.4%，31～40歲占24.2%，41歲以上占12.6%；學(xué)歷方面，大專占19.4%，本科占58.7%，研究生占21.9%；工作年限方面，1年以下占20.1%，1～3年占35.1%，3～7年占27.2%，7年以上占17.6%；單位性質(zhì)方面，國有企業(yè)占30.5%，私營企業(yè)占55.7%，其他單位占13.8%。

2.2? ? 變量測量

本研究所有變量的測量均采用信效度較高的成熟量表進(jìn)行測量，并使用翻譯-回譯的方法將英文量表轉(zhuǎn)換為中文量表，再結(jié)合國內(nèi)已發(fā)表文章的翻譯進(jìn)行修改。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用Liden R C［ 9 ］等開發(fā)的7條目量表，包括“我的上司能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并指出工作中出現(xiàn)的問題”“當(dāng)我遇到個(gè)人問題而非工作問題時(shí)，也會向上司尋求幫助”等題項(xiàng)。

組織支持感采用Eisenberger R等［ 27 ］開發(fā)的8條目量表，包括“組織重視我的意見”“組織關(guān)心我的福利”等題項(xiàng)。

創(chuàng)造性思維采用Palanski M E等［ 13 ］開發(fā)的4條目量表，包括“我會提出別人沒問過的問題” “我知道多個(gè)問題的答案”等題項(xiàng)。

員工創(chuàng)新績效采用韓翼等［ 28 ］開發(fā)的8條目量表，包括“我愿意提出一些新想法改善當(dāng)前各種環(huán)境”“我愿意支持那些新穎、有創(chuàng)新性的想法”等題項(xiàng)。

為了更準(zhǔn)確地揭示變量之間的影響，本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和單位性質(zhì)作為控制變量納入。數(shù)據(jù)分析方面，本研究主要采用SPSS26.0和MPLUS8.0軟件。

3? ? 研究結(jié)果

3.1? ? 信效度檢驗(yàn)

信度檢驗(yàn)采用SPSS26.0軟件測量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新績效的Cronbachs Alpha系數(shù)，同時(shí)，采用MPLUS8.0進(jìn)行聚合效度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

由表1可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新績效的Cronbachs Alpha系數(shù)，分別為0.868、0.867、0.914、0.906，均大于既定的標(biāo)準(zhǔn)0.7，說明量表信度良好。采用MPLUS8.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明，四因子模型（χ2 = 627.61，df = 318，χ2/df = 1.973，RMSEA = 0.064，SRMR = 0.061，CFI = 0.892，TLI = 0.875）的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型，說明這四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。AVE均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.5，CR均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.7，表明量表組合效度良好，內(nèi)部一致性程度較高。

3.2? ? 共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于本研究中所有變量題項(xiàng)均由員工填寫，容易產(chǎn)生共同方法偏差，為了確保研究結(jié)果不被嚴(yán)重影響，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法來檢驗(yàn)所收集數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題。用SPSS26.0進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的因子分析共得到4個(gè)特征值大于1的因子，第一個(gè)因子的方差解釋率為37.48%，不超過50%的標(biāo)準(zhǔn)，表明共同方法偏差問題不明顯。

3.3? ? 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。

為了避免多重共線性問題引起變量間高度相關(guān)，本文進(jìn)行了方差膨脹因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示VIF值均小于3，表明變量間基本上不存在多重共線性問題。表2結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感（r = 0.718，p < 0.01）、創(chuàng)新績效（r = 0.566，p < 0.01）均顯著正相關(guān)，組織支持感與創(chuàng)新績效（r = 0.586，p < 0.01）顯著正相關(guān)，創(chuàng)造性思維與創(chuàng)新績效（r = 0.625，p < 0.01）顯著正相關(guān)，這為進(jìn)一步假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

3.4? ? 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS26.0進(jìn)行層級回歸來檢驗(yàn)研究假設(shè)，層級回歸分析結(jié)果見表3。

首先對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3中模型3所示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（β = 0.578，p < 0.001），假設(shè)1得到支持。由模型2可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織支持感（β = 0.713，p < 0.001），假設(shè)2得到支持。由模型4可知，組織支持感顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（β = 0.603，p < 0.001），假設(shè)3得到支持。在模型3的基礎(chǔ)上加入中介變量組織支持感得到模型5，由模型5可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)在加入中介變量后由原來的0.578變?yōu)?.348，且仍然顯著（p < 0.001），這說明組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中具有部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

此外，使用Bootstrap法進(jìn)一步檢驗(yàn)組織支持感的中介作用，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。

表4結(jié)果表明組織支持感的中介效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為［0.1282，0.3775］，不包含0，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的直接作用同樣顯著，95%的置信區(qū)間為［0.1307，0.3902］，也不包含0，這表明組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中具有部分中介作用，假設(shè)4得到進(jìn)一步支持。

其次，對創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。先將組織支持感和創(chuàng)造性思維進(jìn)行中心化處理，然后構(gòu)造交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，由表3中的模型7可知，組織支持感與創(chuàng)造性思維的交互項(xiàng)顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（β = 0.211，p < 0.01），這說明創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，假設(shè)5得到支持。為進(jìn)一步驗(yàn)證創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。

由圖2可知，創(chuàng)造性思維水平越高的員工，組織支持感對其創(chuàng)新績效的影響越強(qiáng)；而創(chuàng)造性思維水平越低的員工，組織支持感對其創(chuàng)新績效的影響越弱。

最后，對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS26.0軟件的PROCESS插件進(jìn)行5 000次重復(fù)抽樣的Bootstrap檢驗(yàn)，置信區(qū)間為95%，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。Bootstrap95%的置信區(qū)間不包含0代表效應(yīng)顯著，包含0則代表效應(yīng)不顯著。

由表5可知，當(dāng)創(chuàng)造性思維水平較低時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感影響員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)值為0.022 5，95%的置信區(qū)間為［-0.1535，0.1341］，包含0；當(dāng)創(chuàng)造性思維水平較高時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感影響員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)值為0.168 3，95%的置信區(qū)間為［0.0532，0.2903］，不包含0，而二者差異顯著，95%的置信區(qū)間為［0.0281，0.2907］，不包含0，這表明被調(diào)節(jié)的中介作用顯著，假設(shè)6得到支持。

4? ? 討論

本研究整合社會信息加工理論與特質(zhì)激活理論，檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響，同時(shí)考察了組織支持感在二者關(guān)系中的中介作用，以及創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證分析結(jié)果顯示：（1）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響知識型員工創(chuàng)新績效；（2）組織支持感部分中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；（3）創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與知識型員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，相較于創(chuàng)造性思維水平較低的員工來說，創(chuàng)造性思維水平較高的員工，其組織支持感與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系更強(qiáng)；（4）創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感影響知識型員工創(chuàng)新績效的間接機(jī)制，即創(chuàng)造性思維水平越高，組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效之間的中介作用越強(qiáng)。

4.1? ? 理論意義

第一，本研究通過結(jié)合社會信息加工理論與特質(zhì)激活理論，從不同的理論視角論證了組織支持感部分傳遞了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響，以及創(chuàng)造性思維在這一關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用。以往的研究基本上是從社會交換理論、社會認(rèn)同理論和社會學(xué)習(xí)理論的視角來探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響，因此，本研究不僅豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體結(jié)果變量之間的研究，也對藍(lán)媛媛等［ 29 ］的研究作出了回應(yīng)。

第二，本研究證實(shí)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—組織支持感—員工創(chuàng)新績效這一作用機(jī)制，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍能夠讓員工感知到組織對他們的支持，這會影響到員工對外界信息進(jìn)行加工的過程，進(jìn)而決定自身的態(tài)度和行為，產(chǎn)生一系列創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為，從而提升員工的創(chuàng)新績效，這一實(shí)證研究結(jié)論對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)研究做出了一定的拓展。同時(shí)，以往的研究更多的是探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的影響，然而近年來越來越多的研究關(guān)注以利他為導(dǎo)向的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，因此，本研究也拓展了員工創(chuàng)新績效的前因變量。

第三，本研究將創(chuàng)造性思維作為調(diào)節(jié)變量，探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新績效的邊界條件。創(chuàng)造性思維是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的必要前提，創(chuàng)造性思維較強(qiáng)的個(gè)體思維靈活，能產(chǎn)生諸多新穎有價(jià)值的想法，他們能夠更有效地利用創(chuàng)新資源與創(chuàng)新條件，產(chǎn)生創(chuàng)新成果。以往的研究更多的是探討外界條件對員工創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用，很少有研究從個(gè)體自身特質(zhì)出發(fā)來討論員工創(chuàng)新的邊界條件。因此，本研究有助于學(xué)者更好地理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新績效的多樣化情境，也為未來更多的研究探討其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為及工作產(chǎn)出的邊界條件提供了新思路。此外，本研究強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新結(jié)果是創(chuàng)新情境與個(gè)體創(chuàng)新特質(zhì)相互作用的結(jié)果，二者缺一不可。

4.2? ? 實(shí)踐啟示

第一，在這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開創(chuàng)新。本研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升知識型員工創(chuàng)新績效，因此，一方面，在招聘與甄選活動(dòng)中，企業(yè)可以選擇那些關(guān)心員工、給予員工充分的自治權(quán)、致力于員工的成長和發(fā)展、擅于溝通、道德水平較高的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者；另一方面，企業(yè)可以通過開展培訓(xùn)與開發(fā)等相關(guān)活動(dòng)來向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞關(guān)注員工需求、向員工授權(quán)以及重視員工職業(yè)發(fā)展對組織和員工的重要意義，將其培養(yǎng)成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者，從而提升知識型員工創(chuàng)新績效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

第二，本研究表明組織支持感部分中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的正向影響。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者如何讓知識型員工產(chǎn)生組織支持感也是提升其創(chuàng)新績效的重點(diǎn)。知識型員工具有較強(qiáng)的自主性動(dòng)機(jī)，組織支持提供的條件和資源能夠滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求。首先，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求制定激勵(lì)措施，當(dāng)員工為組織做出重大貢獻(xiàn)時(shí)，給予他們贊賞、表揚(yáng)、表彰或獎(jiǎng)金等精神和物質(zhì)方面的激勵(lì)，表達(dá)組織對他們貢獻(xiàn)的重視，提升其組織支持感。其次，企業(yè)應(yīng)完善員工的薪酬福利制度，比如實(shí)行彈性福利計(jì)劃，讓員工自行選擇自身最需要的福利組合，更好地滿足員工的需求，體現(xiàn)組織對員工利益和福祉的關(guān)心，有助于提升員工的組織支持感。此外，創(chuàng)新需要時(shí)間和靈感，領(lǐng)導(dǎo)者要避免給員工施加太大的工作壓力，而應(yīng)給予員工充分的時(shí)間出創(chuàng)新成果，同時(shí)給予他們一定的自主權(quán)，讓員工以喜歡的方式來安排工作，提升其組織支持感。

第三，創(chuàng)新需要人才。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，知識是競爭力的一種體現(xiàn)，企業(yè)要想提升創(chuàng)新績效，最終提升企業(yè)在行業(yè)乃至整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的核心競爭力，不僅需要服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者，還需要具備創(chuàng)造性思維的知識型員工。因此，在招聘過程中，企業(yè)可以盡可能招聘知識型員工，同時(shí)通過面試所提出的一些問題來了解面試者是否具備創(chuàng)造性思維，比如情境測試，也可以通過人格測試工具來測試面試者的創(chuàng)造性思維水平。

4.3? ? 研究不足與展望

本研究存在一定的局限和不足：（1）研究數(shù)據(jù)的獲取均來自員工自評，且采用的是橫截面設(shè)計(jì)，雖然檢驗(yàn)結(jié)果表明共同方法偏差問題不嚴(yán)重，但仍不利于揭示變量之間的因果關(guān)系，建議未來的研究采用多來源-多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式，如創(chuàng)新績效的測量可采用客觀數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合的方式；（2）本研究主要分析的是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響，未對其他可能影響知識型員工創(chuàng)新績效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行控制，其他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也有一定的相似之處，未來的研究可將不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識型員工創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行比較分析；（3）本研究僅探討了組織支持感和創(chuàng)造性思維作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新績效的中介變量和調(diào)節(jié)變量，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過其他途徑影響知識型員工創(chuàng)新績效，未來的研究可探索二者之間的其他機(jī)制及邊界條件。

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The effect of service-oriented leadership on the innovation

performance of knowledge-based employees-The role of

perceived organizational support and creative thinking

ZHENG? Chijian，LIN? Feng

（School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105， China）

Abstract：Based on social information processing theory and trait activation theory， a moderated mediation model was constructed. Effective data from 201 employees was collected through survey questionnaire to empirically test the hypothesis. The research results showed that service-oriented leadership has a significant positive impact on the innovation performance of knowledge-based employees; perceived organizational support plays a partial mediating role between service-oriented leadership and innovation performance of knowledge-based employees; creative thinking positively regulates the relationship between perceived organizational support and innovative performance of knowledge-based employees; and creative thinking positively regulates the mediating process of service-oriented leadership influencing the innovative performance of knowledge-based employees through organizational support. The findings of this study have expanded the research on service-oriented leadership， providing inspiration and guidance for enterprises to encourage employees to innovate and improve innovation performance， and enhance their core competitiveness.

Key words：Service-oriented leadership；Perceived organizational support；innovation performance of knowledge-based employees；Creative thinking

［責(zé)任編輯：許立群］