人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理面臨的難點及其對策探討

王 瑾

（萊西市體育中心，山東 青島 266600）

要想在激烈的市場競爭中脫穎而出并取得長足發(fā)展，必須充分認(rèn)識人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的重要性，并投入更多的人力物力財力，以充實人力資源儲備。但從當(dāng)前現(xiàn)狀看，開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理尚存在一些困難。筆者認(rèn)為，為推動單位的健康發(fā)展，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理過程中的困難進行梳理和分析，并探討改進對策具有重要的現(xiàn)實意義。

一、加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的意義

（一）有助于調(diào)動員工工作熱情

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理既是一種重要的投資方式，也是一種有效的激勵手段。例如，定期組織優(yōu)秀員工外出學(xué)習(xí)，以拓展其知識儲備，開闊其眼界。還可定期對員工培訓(xùn)，以提升員工的知識技能水平，幫助員工更加高效地開展本職工作[1]，提高員工的成就感。在一些特定情景下，精神激勵相較于物質(zhì)激勵效果會更顯著，對于員工工作熱情的調(diào)動也更有利。

（二）有助于增強凝聚力

通常而言，人力資源隊伍建設(shè)主要有兩種方式：一是人才培養(yǎng)，二是人才引進。加強人才隊伍建設(shè)，必須在人才引進的同時對現(xiàn)有員工加強培訓(xùn)。一方面，可以不斷向員工傳輸價值觀和文化內(nèi)涵，另一方面，可以規(guī)范員工工作行為，提高員工綜合素質(zhì)，確保員工嚴(yán)格按照既定程序和制度開展工作。這不僅能增強員工的歸屬感，還可營造和諧融洽、積極向上的工作氛圍，增強內(nèi)部凝聚力。

（三）有助于提高員工工作能力

崗位技能培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)內(nèi)容，主要包括三方面：一是專業(yè)技能；二是專業(yè)知識；三是崗位規(guī)范。崗位技能培訓(xùn)可以增強員工對崗位知識的了解，提高員工工作效率和工作能力[2]。員工經(jīng)過培訓(xùn)進入崗位后，要基于培訓(xùn)所學(xué)，依據(jù)具體崗位需求，主動開展知識學(xué)習(xí)，不斷提升自身綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)，以更好地滿足崗位工作要求。因此，崗位技能培訓(xùn)作為人力資源培訓(xùn)的重要構(gòu)成部分，對于員工工作能力的提升起著重要作用。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理面臨的難點和問題

（一）資金投入不夠，重視程度不足

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理不是一蹴而就的工作，其成效也非一朝一夕就能顯現(xiàn)。因此，在實際運行過程中許多管理人員對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的重要性認(rèn)識不足。一些單位為節(jié)約費用成本，會最大限度地削減人力資源培訓(xùn)的費用和時間，導(dǎo)致員工無法接受專業(yè)、正規(guī)的培訓(xùn)，造成員工在面對新模式、新設(shè)備、新技術(shù)時，無法短時間快速上手應(yīng)用，這勢必會對生產(chǎn)管理效率造成不利影響。

當(dāng)前，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理有待改進或優(yōu)化，而這需要較多的資金投入作為保障[3]。例如，管理型人員需要聘請專門的管理者對其進行引導(dǎo)；技術(shù)型人員需要招聘專門的技師團隊對其進行培訓(xùn)。但是許多管理人員管理水平較低，認(rèn)知較為淺顯，對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理存在錯誤認(rèn)知，主觀地認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理優(yōu)化創(chuàng)新舉措意義不大，浪費資金且效果不夠明顯。因此，在人力資源管理過程中，對其他培訓(xùn)活動一切從簡，造成一些新員工在入職后缺乏專業(yè)指導(dǎo)就直接上崗，進而對新員工的工作積極性造成不良影響。

（二）缺少專業(yè)的培訓(xùn)隊伍

人力資源培訓(xùn)工作的開展必須有專業(yè)的培訓(xùn)隊伍提供支持。而現(xiàn)在無法高效開展人力資源培訓(xùn)的一個重要原因是缺少資金投入，使人力資源培訓(xùn)人員只能由水平低下或非專業(yè)的培訓(xùn)師代替，但他們的實踐經(jīng)驗和理論知識通常難以滿足培訓(xùn)工作要求，進而導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作效率低下。

（三）培訓(xùn)機制不健全

人力資源在發(fā)展過程中的內(nèi)在價值經(jīng)常被管理人員所忽略，這也使得人力資源培訓(xùn)機制不完善的現(xiàn)象較為普遍，特別是在培訓(xùn)制度的選擇方面。這是由于許多管理人員對人力資源培訓(xùn)缺乏必要的重視，認(rèn)為經(jīng)營和生產(chǎn)才是發(fā)展的重中之重，這也使得培訓(xùn)機制變的可有可無。此外，還有個別人力資源開發(fā)與培訓(xùn)形式化嚴(yán)重，各環(huán)節(jié)設(shè)計缺乏專業(yè)性，無論是老員工培訓(xùn)抑或是新員工培訓(xùn)，都以經(jīng)驗分享為主，這種培訓(xùn)形式很難達到預(yù)期效果，亟須加以創(chuàng)新改進[4]。

（四）開發(fā)培訓(xùn)效果欠佳

人力資源開發(fā)和培訓(xùn)是一項長期系統(tǒng)的工作，只有長期開發(fā)培訓(xùn)才能展現(xiàn)出效果。但在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)過程中相關(guān)崗位缺乏穩(wěn)定性，經(jīng)常出現(xiàn)變動，這勢必會對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)效果造成不利影響，進而影響相關(guān)工作的穩(wěn)健開展。因此，為了保證員工的培訓(xùn)效果，必須對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)提供必要的支持，保證相關(guān)崗位的穩(wěn)定性。

三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的改進與優(yōu)化對策

（一）增加經(jīng)費投入，確保經(jīng)費合理分配

相關(guān)研究顯示，每增加10%的人力資源培訓(xùn)投入可以提高8.6%的勞動生產(chǎn)率，而在設(shè)備工具方面增加相同的投入，勞動生產(chǎn)率僅能提高3.4%。由此可見，相較于設(shè)備工具投入，教育培訓(xùn)投入回報率更高。當(dāng)前人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的重要性日益凸顯，這使得占員工薪酬總額2.5%的教育培訓(xùn)經(jīng)費已很難滿足人力資源培訓(xùn)和開發(fā)需求。在此背景下，要適當(dāng)增加人力資源培訓(xùn)和開發(fā)經(jīng)費投入，依據(jù)管理人員、中級管理人員、初級管理人員、技能操作人員等各種人員的構(gòu)成比例合理分配教育培訓(xùn)經(jīng)費。還要針對高層次人才，包括技能人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級管理人才等設(shè)置專項開發(fā)基金，以充分滿足相關(guān)人才開發(fā)需求。此外，要加強教育培訓(xùn)隊伍建設(shè)，通過招聘高素質(zhì)培訓(xùn)人員，來為人力資源培訓(xùn)和開發(fā)奠定良好基礎(chǔ)[5]。

（二）秉持以人為本的培訓(xùn)理念

員工是單位運行的最小主體，要想保證單位順利運行離不開員工的共同努力。因此，在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中，必須秉持以人為本的培訓(xùn)理念，順應(yīng)社會及時代發(fā)展趨勢，科學(xué)開展人力資源培訓(xùn)，為員工創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展晉升平臺，以充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力、熱情及主動性，確保員工在工作中充分發(fā)揮自身價值，激發(fā)工作潛力。此外，在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中貫徹以人為本的理念，有助于突出員工在培訓(xùn)中的主要地位，增強整體凝聚力、向心力，這對于未來的長遠、健康發(fā)展具有重要意義。

（三）建立健全人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系

構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系，是確保人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作得以順利開展的遵循和依據(jù)。為此，根據(jù)實際情況及發(fā)展目標(biāo)，可從以下幾方面著手：一是完善人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系。將人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系落實到具體工作當(dāng)中，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪酬福利直接掛鉤，以提高員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。二是明確人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的目標(biāo)。要將激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)現(xiàn)代化高水平、高素質(zhì)人才作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的主要目標(biāo)[6]。三是針對不同的工作崗位制定不同的培訓(xùn)方案，科學(xué)選定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式，以提高人力資源培訓(xùn)的有效性。四是新員工上崗前要進行崗前培訓(xùn)，特別是新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生。由于他們剛進入職場，綜合素質(zhì)和實踐技能有所欠缺，因此，除了要對他們進行崗前培訓(xùn)外，還要進行在職培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，確保他們更好地勝任崗位工作。通過完善人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系，可以更好地促進人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作的開展，提高員工綜合素質(zhì)，為未來發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。

（四）完善選人用人機制，優(yōu)化激勵機制

新時期，競爭歸根到底是人才的競爭。要想在激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，除了要加強人才培養(yǎng)，還要制定行之有效的激勵機制，以留住及吸引人才。具體可從以下幾個方面著手：一是制定完善的選人用人機制。完善的選人用人機制，可為員工勾畫清晰的職業(yè)藍圖，激勵員工不斷為之努力和奮斗，這不僅可以提高員工的自我管理能力，還可增強員工的忠誠度和滿意度。二是要制定形式多樣的激勵機制。依據(jù)員工的貢獻和付出，結(jié)合員工的實際需求，通過精神激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的形式對員工進行獎勵和表彰，以調(diào)動員工的工作積極性。三是要尊重、關(guān)愛及幫助員工，讓員工在工作中感受到來自單位的溫暖和關(guān)愛[7]。例如，員工身患重大疾病時，安排代表對其進行慰問，為其組織捐款等，以此減輕員工疾病治療的負擔(dān)，使員工充分感受到關(guān)懷。這對于整體凝聚力的提高非常有利，可以使員工擁有向心力，使得員工在工作中更具責(zé)任感和使命感，可促進未來各項工作的順利開展。

（五）重視年輕后備干部的選拔和培養(yǎng)

要想長遠發(fā)展，除了需要運籌帷幄的帶頭人之外，還需要可靠的年輕后備干部隊伍。年輕的后備干部敢想敢干、精力充沛，在實際管理中發(fā)揮著重要作用。年輕后備干部隊伍建設(shè)是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。在推選年輕后備干部時要打破常規(guī)，對于才能突出、敢于創(chuàng)新的后備干部破格提拔錄用；對于在日常工作中作出突出貢獻的年輕后備干部，要根據(jù)其貢獻大小給予其精神物質(zhì)獎勵，以激發(fā)其工作動力。此外，還要對年輕后備干部定期進行培訓(xùn)，培訓(xùn)形式可多樣化，如培訓(xùn)班形式、講座形式、經(jīng)驗交流會、技能分享會等形式，只要能提升年輕后備干部的綜合素養(yǎng)和技能水平即可[8]。借助培訓(xùn)還能使年輕后備干部對單位文化加強了解，增強認(rèn)同感，這對后備干部隊伍穩(wěn)定優(yōu)化效果顯著。此外，需要對后備干部選拔制度進一步優(yōu)化，針對后備干部制定相應(yīng)的考核指標(biāo)并實施。年輕后備干部也要依據(jù)各項考核指標(biāo)進行自我管理，不斷提升自身專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。如此，可切實提高年輕后備干部的技能水平，充分激發(fā)其活力，更好地促進單位未來發(fā)展壯大。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著時代的不斷進步，傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理模式的弊端日益顯現(xiàn)，已無法滿足當(dāng)前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的需求。在此背景下，應(yīng)以難點和問題為導(dǎo)向，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)觀念，秉持以人為本的管理理念，增加經(jīng)費投入，健全人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，重視年輕后備干部的培養(yǎng)選拔，不斷改進和優(yōu)化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作，從而充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的重要作用，助力單位高質(zhì)量發(fā)展。