科技型企業(yè)高層次人才引進與管理的策略與方法研究

張冬梅

（河?xùn)|區(qū)科學(xué)技術(shù)局，山東 臨沂 276034）

科技型企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于其擁有的高層次人才。高層次人才不僅可以帶來創(chuàng)新思維，推動科技型企業(yè)發(fā)展，還能在關(guān)鍵時刻做出明智的決策，引領(lǐng)科技型企業(yè)走向成功。但是，由于高層次人才的特殊性，他們的引進和管理并非易事，需要科技型企業(yè)有獨特的策略和有效的實踐來吸引和留住這些人才。因此，研究科技型企業(yè)高層次人才引進與管理的策略與實踐，對于提升科技型企業(yè)的人才競爭力，推動科技型企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。

一、科技型企業(yè)高層次人才引進與管理中存在的問題

在科技型企業(yè)高層次人才引進與管理中存在諸多問題。一是招聘過程中人才匱乏。由于市場競爭的加劇和技能需求的變化，科技型企業(yè)往往難以找到具備所需技能和經(jīng)驗的高層次人才，這導(dǎo)致科技型企業(yè)在人才市場中陷入困境，無法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。二是高層次人才的留存問題。一些科技型企業(yè)吸引到了優(yōu)秀的人才，但由于激勵機制不完善或競爭對手的挖角，這些人才往往很快離職。這會給該企業(yè)帶來損失，因為高層次人才的離職將導(dǎo)致業(yè)務(wù)中斷、知識流失和團隊動蕩。三是缺乏有效的人才發(fā)展計劃。一些科技型企業(yè)沒有明確的職業(yè)發(fā)展路徑或培訓(xùn)機會，導(dǎo)致高層次人才感到缺乏發(fā)展空間和挑戰(zhàn)，這導(dǎo)致人才流失。因為他們會尋求更有發(fā)展機會的組織。四是科技型企業(yè)對高層次人才的期望與實際需求之間不匹配?？萍夹推髽I(yè)有時期望高層次人才能迅速適應(yīng)新的環(huán)境和挑戰(zhàn)，但實際上他們需要時間來了解組織文化、業(yè)務(wù)模式和團隊動態(tài)。這種不匹配導(dǎo)致科技型企業(yè)對人才的不公平評價，進而影響人才的工作積極性和投入度。

二、科技型企業(yè)高層次人才引進策略

（一）人才需求分析

人才需求分析是制定科技型企業(yè)高層次人才引進策略的關(guān)鍵步驟。通過深入了解科技型企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，結(jié)合行業(yè)趨勢和市場競爭狀況，可以確定適合科技型企業(yè)發(fā)展的人才需求。第一，科技型企業(yè)需要明確自身的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向。包括科技型企業(yè)的長期規(guī)劃、愿景和核心價值觀。例如，科技型企業(yè)希望擴大市場份額、進軍新興市場或轉(zhuǎn)型升級等，這些目標將直接影響人才需求的確定。第二，科技型企業(yè)需要了解行業(yè)趨勢和競爭狀況。通過對行業(yè)的分析，科技型企業(yè)可以確定所需人才的特定領(lǐng)域或?qū)I(yè)知識。例如，如果科技型企業(yè)所處行業(yè)正面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型，那么擁有數(shù)字化技能和創(chuàng)新思維的人才將變得尤為重要。第三，科技型企業(yè)應(yīng)正確評估現(xiàn)有人才庫的能力和缺口。這需要對現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗進行全面評估，以確定人才需求的緊迫性和優(yōu)先級?？萍夹推髽I(yè)可通過內(nèi)部調(diào)查、績效評估和員工反饋等方式來收集這些信息。第四，科技型企業(yè)還應(yīng)考慮外部環(huán)境的變化和影響。這包括人才市場的供需情況、競爭對手的招聘策略以及政府政策的影響等。通過對這些因素的綜合分析，科技型企業(yè)可以預(yù)測未來的人才供給和需求，從而更好地制定引進策略。第五，科技型企業(yè)在進行人才需求分析時，還應(yīng)考慮員工的發(fā)展和晉升機會。這有助于提高員工的滿意度和忠誠度，并吸引更多優(yōu)秀的人才加入?？萍夹推髽I(yè)可通過制定培訓(xùn)計劃、晉升路徑和福利待遇等方式來提供發(fā)展機會。

（二）招聘渠道選擇

在選擇招聘渠道時，科技型企業(yè)應(yīng)考慮多種因素，包括目標人群、預(yù)算、時間要求和招聘效果。常見的招聘渠道包括：一是線上招聘平臺。科技型企業(yè)可選擇在知名的招聘網(wǎng)站上發(fā)布職位信息，如智聯(lián)招聘、前程無憂等。這些平臺具有廣泛的用戶群體和強大的搜索引擎，能夠吸引更多潛在候選人。同時，科技型企業(yè)可根據(jù)需求篩選候選人的背景和技能。二是社交媒體招聘。利用社交媒體平臺如微信公眾號、微博、抖音等，直接與潛在候選人進行互動和網(wǎng)絡(luò)推廣。通過發(fā)布職位信息、參與相關(guān)專業(yè)群組或創(chuàng)建科技型企業(yè)頁面，科技型企業(yè)可以增加曝光度，吸引高層次人才。三是校園招聘。與大學(xué)或研究機構(gòu)合作，參加招聘會、舉辦講座或與學(xué)生組織互動，是吸引年輕高層次人才的好方法。通過與學(xué)生建立聯(lián)系，科技型企業(yè)可以在他們畢業(yè)前就開始培養(yǎng)潛在的人才資源。四是內(nèi)部推薦。利用科技型企業(yè)內(nèi)部員工的網(wǎng)絡(luò)，通過內(nèi)部推薦機制可以發(fā)現(xiàn)潛在的高層次人才。內(nèi)部員工對科技型企業(yè)文化和職位要求有更深入的了解，因此，可以更準確地推薦合適的候選人。五是獵頭公司。聘請專業(yè)的獵頭公司進行高層次人才的尋找，他們可以利用自己的資源和人脈來篩選和推薦合適的候選人。雖然費用較高，但這些獵頭公司通常具有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠幫助科技型企業(yè)找到最合適的人才。六是行業(yè)協(xié)會與專業(yè)組織。參與行業(yè)協(xié)會的活動、加入專業(yè)組織，可以接觸到更多行業(yè)內(nèi)的高層次人才。這些組織通常會組織聚會、研討會和培訓(xùn)課程，為科技型企業(yè)提供了與潛在候選人建立聯(lián)系的機會。七是職業(yè)網(wǎng)站。除了知名的招聘網(wǎng)站，還可考慮在行業(yè)特定的職業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布職位信息，這些網(wǎng)站通常聚集了更多具備特定技能和經(jīng)驗的人才。需要注意的是，最佳招聘渠道的選擇應(yīng)結(jié)合科技型企業(yè)的具體需求和目標人才群體，綜合考慮以上因素，并根據(jù)實際情況進行靈活調(diào)整。同時，定期進行招聘渠道的效果評估，以進一步優(yōu)化招聘策略。

（三）面試和選拔流程

科技型企業(yè)高層次人才的引進是組織中極為重要的一項戰(zhàn)略決策，而面試和選拔流程則是這一過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。在面試和選拔流程中，應(yīng)遵循以下步驟，以確保順利招聘到符合科技型企業(yè)需求的高層次人才。第一步，確定招聘需求和職位描述?？萍夹推髽I(yè)需要明確對哪些高層次人才有需求，并制定相應(yīng)的職位描述，包括崗位要求、職責(zé)和期望的技能等。第二步，制定招聘計劃并確定相應(yīng)的招聘渠道。包括通過招聘網(wǎng)站、獵頭公司、校園招聘或內(nèi)部推薦等方式來吸引合適的候選人。第三步，篩選簡歷和甄選候選人。科技型企業(yè)可通過篩選簡歷，將符合要求的候選人進一步選入面試階段。在篩選過程中，可考慮候選人的工作經(jīng)驗、教育背景、技能和成就等方面來評估其適應(yīng)性。第四步，面試階段?？萍夹推髽I(yè)可采用多種面試方式，如初試、復(fù)試和終試。初試可以是電話面試或視頻面試，用于初步了解候選人的能力和背景；復(fù)試可以是面對面的面試，以深入評估候選人的技能和適應(yīng)性；終試則是最后的決策性面試，由高層管理人員或決策者參與。在面試過程中，可采用多種面試技巧和方法，如行為面試、案例面試、技術(shù)面試等。這些方法可幫助評估候選人的技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題的能力以及與科技型企業(yè)文化的匹配程度。第五步，進行背景調(diào)查和參考人核實?？萍夹推髽I(yè)可以聯(lián)系候選人的前雇主、同事或?qū)?，了解其工作表現(xiàn)和個人素質(zhì)。背景調(diào)查可以幫助確認候選人的真實性和可靠性。

（四）薪酬和福利策略

科技型企業(yè)在引進高層次人才時，薪酬和福利策略是至關(guān)重要的參考因素。通過提供具有競爭力的薪酬和福利，科技型企業(yè)能夠吸引、留住并激勵優(yōu)秀的人才。首先，薪酬策略應(yīng)根據(jù)人才的能力和貢獻來確定?？萍夹推髽I(yè)可采用競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場行情和業(yè)界標準，以確保薪酬水平具有吸引力。此外，根據(jù)人才的職位和績效表現(xiàn)，制定差異化的薪酬方案，以激勵和回報高績效員工。其次，福利策略是吸引人才的另一個重要因素。科技型企業(yè)可提供全面的福利計劃，包括健康保險、養(yǎng)老金、帶薪休假等。這些福利可提高員工的生活質(zhì)量，增加他們的工作滿意度。此外，科技型企業(yè)還可提供具有吸引力的員工福利，如靈活的工作安排、培訓(xùn)和發(fā)展機會，以及員工獎勵計劃，以激勵員工的持續(xù)發(fā)展和成長。在此過程中，科技型企業(yè)還需營造積極的工作環(huán)境和文化，重視員工的工作體驗和福利。例如，關(guān)注員工的工作生活平衡、為員工提供活動和社交場所、鼓勵員工參與決策等。最后，為了吸引高層次人才，科技型企業(yè)可考慮提供股權(quán)激勵計劃。這種計劃可使員工成為科技型企業(yè)的股東，與科技型企業(yè)的發(fā)展利益緊密相連。股權(quán)激勵計劃可激發(fā)員工的積極性和忠誠度，同時也能夠吸引那些渴望與科技型企業(yè)共同成長的人才加入。

三、科技型企業(yè)高層次人才管理策略

（一）制定個人發(fā)展規(guī)劃

科技型企業(yè)高層次人才管理策略中的個人發(fā)展規(guī)劃是一個關(guān)鍵要素。個人發(fā)展規(guī)劃旨在幫助高層次人才實現(xiàn)自身職業(yè)目標，提升其能力和技能，以更好地適應(yīng)科技型企業(yè)的需求和發(fā)展。一方面，個人發(fā)展規(guī)劃應(yīng)以高層次人才的長期職業(yè)目標為基礎(chǔ)?？萍夹推髽I(yè)需要與高層次人才密切合作，了解他們的職業(yè)愿景和目標，確保規(guī)劃在實踐中是可行的，并與科技型企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。同時，個人發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括明確的目標和可行的行動計劃。這些目標應(yīng)具體、可衡量和可操作，以便高層次人才能夠清晰地了解他們需要采取哪些行動來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。行動計劃可以包括參與挑戰(zhàn)性項目、擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色、跨部門合作等，以幫助他們獲取所需的技能和知識。另一方面，個人發(fā)展規(guī)劃應(yīng)結(jié)合科技型企業(yè)的人才儲備計劃?？萍夹推髽I(yè)可以為高層次人才提供機會參與戰(zhàn)略項目、關(guān)鍵決策以及跨部門合作，從而擴展他們的視野、提高解決問題和領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力。在此過程中，個人發(fā)展規(guī)劃應(yīng)鼓勵高層次人才不斷學(xué)習(xí)和自我提升。他們可以通過參與行業(yè)研討會、專業(yè)協(xié)會、導(dǎo)師指導(dǎo)等方式來擴展自己的知識和技能，緊跟行業(yè)的最新發(fā)展趨勢。此外，個人發(fā)展規(guī)劃需要定期評估和調(diào)整?？萍夹推髽I(yè)應(yīng)與高層次人才保持溝通，了解他們的發(fā)展需求和進展情況，并根據(jù)情況做出相應(yīng)的調(diào)整和支持，以確保規(guī)劃的有效性和實施的順利進行。通過制定詳細的個人發(fā)展規(guī)劃，科技型企業(yè)可以更好地管理和發(fā)展高層次人才，提升他們的能力和才干，為科技型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

（二）建立績效考核與激勵機制

科技型企業(yè)高層次人才管理是一個重要的戰(zhàn)略性問題，其中績效考核與激勵機制是關(guān)鍵的組成部分，對于高層次人才的績效考核，科技型企業(yè)可采取以下策略。

第一，確立明確的目標和指標。在制定績效考核體系時，科技型企業(yè)應(yīng)明確高層次人才的工作目標，并將其轉(zhuǎn)化為可量化的指標，這樣可以確?？冃Э己说目陀^性和公正性。

第二，采用多維度評估方法。高層次人才的工作往往涉及多個方面，單一指標的評估無法全面反映其績效。因此，科技型企業(yè)可以結(jié)合關(guān)鍵績效指標、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等多個維度進行評估，以全面了解人才的工作表現(xiàn)。

第三，強調(diào)績效與發(fā)展的結(jié)合。在績效考核中，科技型企業(yè)應(yīng)注重將績效與人才發(fā)展相結(jié)合。除了評估現(xiàn)有績效，還應(yīng)考慮人才的潛力、學(xué)習(xí)能力和成長空間。這有助于為高層次人才提供個人發(fā)展機會和激勵，同時也促進了組織的長期發(fā)展。

第四，建立有效的激勵機制。激勵是提高高層次人才工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段?？萍夹推髽I(yè)可通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展、福利待遇等方式來激勵人才。此外，科技型企業(yè)還可根據(jù)績效考核結(jié)果進行個性化激勵，如獎金、股權(quán)激勵等，以更好地激發(fā)人才的工作動力。

（三）提供職業(yè)晉升與內(nèi)部晉升機會

科技型企業(yè)高層次人才管理策略中的職業(yè)晉升與內(nèi)部晉升機會是關(guān)鍵方面。職業(yè)晉升是科技型企業(yè)中員工逐步向上發(fā)展，從一個職位晉升到更高級別職位的過程。內(nèi)部晉升機會則是為員工提供在組織內(nèi)部晉升的機會，并優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的發(fā)展。首先，科技型企業(yè)應(yīng)建立明確的職業(yè)發(fā)展路徑。明確的職業(yè)發(fā)展路徑可為員工提供明確的晉升目標和要求。通過明確的職位層級和晉升條件，員工可以了解到達下一個職位所需的技能和經(jīng)驗，并能有針對性地發(fā)展自己的能力。其次，科技型企業(yè)應(yīng)建立公正和透明的晉升評估機制。這可以通過制定評估標準和程序來實現(xiàn)。評估過程公正、客觀和透明，可以采用多種評估方法，如績效評估、360度評估和個人面試等，以全面評估員工的能力、成績和潛力。公正的評估機制將增加員工的參與感和動力，使他們相信自己的努力和表現(xiàn)會被認可和獎勵。再次，科技型企業(yè)還應(yīng)提供廣泛的晉升機會。這意味著為員工提供內(nèi)部晉升的機會和通道，鼓勵他們在組織內(nèi)部尋找晉升的機會。通過內(nèi)部晉升，員工可以在一個熟悉的環(huán)境中繼續(xù)發(fā)展，同時也能更好地利用已有的知識和經(jīng)驗。對此，科技型企業(yè)應(yīng)鼓勵員工拓展必要的技能和知識，以提高他們的晉升機會。這可以通過提供培訓(xùn)和發(fā)展計劃來實現(xiàn)。培訓(xùn)和發(fā)展計劃可幫助員工提升他們在當(dāng)前職位和未來晉升職位所需的技能和知識。最后，科技型企業(yè)應(yīng)定期進行人才梯隊評估和績效回顧。這有助于科技型企業(yè)了解員工的成長和潛力，及時調(diào)整和優(yōu)化人才管理策略。同時，定期的反饋和指導(dǎo)也可以幫助員工了解自己的發(fā)展方向和改進之處，從而提高他們的職業(yè)發(fā)展效果。

四、結(jié)語

綜上所述，本文通過對科技型企業(yè)高層次人才引進與管理的策略進行深入研究，得出如下結(jié)論：一是高層次人才是科技型企業(yè)發(fā)展的重要推動力，科技型企業(yè)要吸引和留住這些人才，就必須構(gòu)建一個充分體現(xiàn)公平性、競爭性和激勵性的人才引進和管理體系。二是科技型企業(yè)應(yīng)加強現(xiàn)代人才管理理論的認識和應(yīng)用，不斷優(yōu)化高層次人才引進與管理的策略和方法，以更有效地吸引和管理高層次人才，從而為科技型企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供強有力的人才支撐。