從財(cái)務(wù)會計(jì)理論角度看“限薪令”

覃思

【摘 要】自2015年1月1日，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開始實(shí)施，時(shí)至今日，社會各利益群體也從不同角度表達(dá)了對于這一政策的支持或質(zhì)疑。文章從財(cái)務(wù)會計(jì)理論的角度，對“限薪令”這一政策的積極影響和消極影響做出分析。

【關(guān)鍵詞】“限薪令”；財(cái)務(wù)會計(jì)理論；國企高管薪酬

【中圖分類號】F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）06-0232-02

被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》自施行以來，就受到了社會各界的廣泛關(guān)注?！跋扌搅睢钡某雠_，旨在規(guī)范國企管理人員薪酬水平，對中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入、職務(wù)待遇等做出了限制性規(guī)定。

1 國企高管的尷尬地位

眾所周知，職業(yè)經(jīng)理人受托于企業(yè)的所有者，履行經(jīng)管責(zé)任，同時(shí)收取一定的報(bào)酬。職業(yè)經(jīng)理人制度是我國現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的重要保證。上市公司中企業(yè)所有者的股東往往無法直接有效地管理企業(yè)和獲取企業(yè)信息，這時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)和能力就顯得更加重要。上市公司的總經(jīng)理可以拿到上千萬元甚至更多的年薪，這不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人的重要性，同時(shí)也是職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場化的結(jié)果。然而國企中的情況則大為不同，職業(yè)經(jīng)理人任職較少，更多的國企高管是有行政級別在身的公職人員，這就使其薪水的設(shè)計(jì)在2個(gè)層面上非常尷尬。

（1）從薪酬總額來看，比照市場上同行業(yè)、同等規(guī)模的私企高管的薪酬水平制定，國企高管收入會非常高，但不論企業(yè)員工，還是普通民眾都會對其產(chǎn)生質(zhì)疑，身為公職人員拿數(shù)十倍甚至百倍于普通國企職工的薪酬是否合理，并且國家委派的經(jīng)理人往往在專業(yè)水平上并不能達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人的水平，等同于職業(yè)經(jīng)理人的薪資水平是否夸大了他們的貢獻(xiàn)。同時(shí)，還有一種質(zhì)疑來自同為公職人員的高級公務(wù)員，與自己是同等行政級別的國企高管卻高于自己的薪酬數(shù)十倍甚至百倍。從2015年以來施行“限薪令”后的狀況來看，嚴(yán)格限制國企高管的薪水使其收入遠(yuǎn)低于同等企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，又嚴(yán)重打擊了其工作的積極性，削弱了其提升業(yè)績、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的激勵(lì)，甚至導(dǎo)致目前已經(jīng)發(fā)生的大量國企高管跳槽至私企的現(xiàn)象。

（2）從薪酬組成部分來看，根據(jù)財(cái)務(wù)會計(jì)理論中的博弈論、代理理論等，為了防止職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)所有者之間存在逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)等信息不對稱問題，對于高管的工作往往在設(shè)置足夠監(jiān)督（如內(nèi)審、財(cái)報(bào)等）的同時(shí)制定旨在解決股東、高管利益沖突的薪酬機(jī)制（如績效獎(jiǎng)金等）。通過這樣的薪酬制度，可以使管理層的利益和企業(yè)所有者的利益相一致，激勵(lì)其以股東的利益最大化為目標(biāo)努力工作。然而在中國國企中，設(shè)置過多的激勵(lì)制度顯然是不現(xiàn)實(shí)的，對于大型國企而言，以業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的可以將高管與所有者利益一致的績效獎(jiǎng)金制度很容易導(dǎo)致高額獎(jiǎng)金的出現(xiàn)。

2 有利影響

（1）根據(jù)Fame的研究，人才市場的存在可以幫助控制道德風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橐晃还芾砣藛T如果建立了能夠?yàn)槠涔椭鲃?chuàng)造高效用的聲譽(yù)，該管理人員的市場價(jià)值（如薪酬）將會提高。相反，如果怠惰并因此報(bào)告低的平均效用，他的市場價(jià)值將會降低。因此，管理人員會選擇努力工作來提升自己的價(jià)值。對于Fame無需激勵(lì)的觀點(diǎn)筆者雖不完全贊同，但這種通過個(gè)人市場價(jià)值提升帶來的激勵(lì)本身是有意義的。在國企實(shí)施“限薪令”之前，即使企業(yè)業(yè)績一般，很多大型國企高管每年依然可以拿到高額年薪，眼下的收益已經(jīng)非?？捎^，其努力提升自己市場價(jià)值的動(dòng)力會相對較弱。但在實(shí)行“限薪令”后，很多企業(yè)高管在當(dāng)下無論如何都拿不到太高的薪酬，這就會增強(qiáng)他們努力工作，以提升自己的市場價(jià)值，爭取下一份工作拿到更高額薪酬的動(dòng)力。即使實(shí)施“限薪令”以前，很多國企高管的收入是與公司業(yè)績掛鉤的，受到國企監(jiān)督的約束普遍不足，相關(guān)激勵(lì)制度能夠帶來的正面激勵(lì)效果也是有限的，甚至很大程度上會促使高管將大量精力花費(fèi)在操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等手段上。因此，實(shí)施“限薪令”以后，可以使國企高管將主要精力投入到工作中，并不斷提升其市場價(jià)值。

（2）很多國有企業(yè)本身就不以營利為目的，對于其高管的業(yè)績的考核也就很難利用代理理論制定出消除高管與所有者利益訴求分歧的激勵(lì)制度。以某市公交公司為例，公司每年的凈利潤都在10萬元以下，有時(shí)甚至為負(fù)，但僅總經(jīng)理一人的年薪就在30萬元以上。與此形成對比的是，普通公交公司的員工每月只有不到2 000元的收入，即使中層也只有4 000元左右的月薪。公交公司這類公共服務(wù)性質(zhì)的國企本身就沒有很強(qiáng)的業(yè)績壓力，高管的高額年薪實(shí)在缺乏依據(jù)。因此，針對于這類企業(yè)高管的限薪是非常有必要的。

3 不利的影響

（1）根據(jù)威廉斯科特的理論，盡管管理者市場降低了道德風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性，然而管理人員過去的表現(xiàn)并不是其未來表現(xiàn)的有力證明。勞動(dòng)力市場也存在逆向選擇的問題，因此激勵(lì)合同還是有必要的?！跋扌搅睢钡某雠_，基本以“一刀切”的方式規(guī)定了國企高管薪酬的上限，雖然也設(shè)計(jì)了績效工資和中長期激勵(lì)，但其規(guī)模和制度很難起到足夠的激勵(lì)作用。這就會導(dǎo)致高管任職期間逆向選擇的問題繼續(xù)加重。作為大型國企的掌舵人，高管的負(fù)責(zé)程度和工作熱情會嚴(yán)重影響企業(yè)的業(yè)績，進(jìn)而給整個(gè)社會的福利帶來很大影響。

（2）“限薪令”實(shí)施以后，很多國企高管的薪水受到了嚴(yán)重影響，甚至遠(yuǎn)低于市場正常水平，這就導(dǎo)致了大量國企高管跳槽至私企。于是，同樣是受到信息不對稱的影響，檸檬市場產(chǎn)生了，跳槽至私企的往往都是認(rèn)為自己的能力超過實(shí)際拿到的薪資水平的，并且都是以往在國企中業(yè)績較出色可以吸引私企治理層較優(yōu)秀的公職經(jīng)理人，而剩下的仍然供職于國企的經(jīng)理人就有很大可能是能力有限、工作積極性較差，無法在管理者市場中找到滿意工作的公職經(jīng)理人。換句話說，“限薪令”的實(shí)施其實(shí)就是沙中淘金，但往往漏掉的都是金子，而留下的卻是沙子。

（3）從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，人們的消費(fèi)行為、儲蓄計(jì)劃往往建立在對未來收入預(yù)期的基礎(chǔ)上。而可以預(yù)見，在“限薪令”出臺以前，地位穩(wěn)定的國企高管對未來收入的預(yù)期必然是樂觀的，相應(yīng)的消費(fèi)也會與之匹配，而“限薪令”的實(shí)施驟然砍掉其大塊收入，則會導(dǎo)致公職經(jīng)理人難以應(yīng)對薪酬變化，甚至在生活中出現(xiàn)困境（如貸款、醫(yī)療、教育等持續(xù)性支出）。而同樣由于信息不對稱的問題，高管往往擁有信息優(yōu)勢，因此在面臨巨大經(jīng)濟(jì)壓力的時(shí)候就很可能鋌而走險(xiǎn)，利用信息優(yōu)勢獲取不義之財(cái)（如出售內(nèi)幕消息、收受交易對手的好處費(fèi)等），這無疑也會對國企的良性發(fā)展帶來不良的影響。

根據(jù)管理人員薪酬的權(quán)利理論，在普通私有制企業(yè)中，盡管職業(yè)經(jīng)理人有逆向選擇、自我定薪、過度薪酬的傾向，但來自股東大會、治理層的監(jiān)督和約束可以緩解這一困境。然而對于國有企業(yè)來說，代行所有者權(quán)力機(jī)構(gòu)職能的國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會和財(cái)政部必然相對更難對企業(yè)的行業(yè)背景信息、管理人員的貢獻(xiàn)和業(yè)績有足夠的了解和評價(jià)，因此也就更難有針對性地為國企高管設(shè)計(jì)薪酬約束，“一刀切”也就成為無奈之舉。

4 對策建議

經(jīng)過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，社會公眾并不是無法接受國企高管的高薪，而只是難以接受國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會委派的公職人員擁有高薪。因此，應(yīng)該從以下角度出發(fā)解決這個(gè)問題。

（1）國企高管薪酬不應(yīng)過分低于同行業(yè)、同等規(guī)模私企高管的薪酬水平，但與此同時(shí)，必須不斷改革國企高管的任命制度，充分發(fā)揮市場在人才選拔中的作用，可以考慮內(nèi)部競聘上崗，甚至直接和職業(yè)經(jīng)理人競爭，確保其專業(yè)素養(yǎng)和勝任能力。

（2）必須弱化公職在市場化較高、行業(yè)競爭較激烈的國企中的影響，加強(qiáng)國企內(nèi)部制度建設(shè)，并向現(xiàn)代企業(yè)常規(guī)內(nèi)部結(jié)構(gòu)靠攏，建立起與業(yè)績評價(jià)制度相對應(yīng)的辭退制度，適當(dāng)辭退國企中業(yè)績較差的公職經(jīng)理人，以提升市場化程度。

（3）要想從根本上改變國企高管薪酬的尷尬地位，就必須徹底改變現(xiàn)階段國企中普遍存在的現(xiàn)狀，包括除非遇到破產(chǎn)等情況，國企員工身份幾乎等同鐵飯碗；企內(nèi)部中低層員工晉升和薪酬制度僵化，導(dǎo)致國企員工薪水平僅與級別匹配，而很少與其業(yè)績和貢獻(xiàn)匹配。

（4）必須發(fā)揮監(jiān)督和激勵(lì)制度對于國企中解決信息不對稱問題的作用，尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的生成、披露和審計(jì)，必須加強(qiáng)對國企高管乃至普通員工業(yè)績的考核，讓國企高管在和投資者、監(jiān)督者、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會等博弈對手的博弈中始終選擇“HB”組合，使國企高管背離自身職責(zé)的行為都可以被投資者、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會等博弈對手識別，進(jìn)而影響國企高管的未來報(bào)酬，迫使其在博弈中的占優(yōu)策略始終是全心全意履行職責(zé)，努力提升企業(yè)業(yè)績。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]威廉·R·斯科特.財(cái)務(wù)會計(jì)理論[M].第6版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

[2]中國財(cái)政部.中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人2016年度薪酬信息披露[Z].2018.

[3]王代瑩.從企業(yè)家薪酬理論看央企“限薪令”問題[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010（s1）：51-52.

[責(zé)任編輯：高海明]