承德市推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)智能化中人才晉升對策研究

文/河北石油職業(yè)技術(shù)大學(xué) 駱璇 李小棒 李春風(fēng)；河北民族師范學(xué)院 劉曉光

承德市作為一個四線城市，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高、社會環(huán)境不夠完善、社會文化水平不高，外加京津兩地的“虹吸效應(yīng)”，導(dǎo)致承德市很難吸引人才、留住人才。

一、 承德市人才匱乏的原因

（一）地理位置不便利。承德市位于河北省的北部，地處燕山腹地，交通不便。雖然有京承高速公路、京承鐵路等交通路線，但是由于地處偏遠(yuǎn)，承德市的發(fā)展受到了相應(yīng)的限制，許多優(yōu)秀人才選擇去北京、天津等城市發(fā)展，不愿意留在承德市。

（二）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對較低。承德市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對滯后，尤其是與沿海城市相比，差距更加明顯。這也導(dǎo)致了承德市的人才流失問題。許多有能力的人才選擇去經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的城市發(fā)展，以獲取更好的機(jī)會和更高的薪酬。

（三）教育資源相對匱乏。承德市的教育資源相對匱乏，尤其是高等教育資源。雖然承德市擁有一些高等院校，但是其規(guī)模較小，師資力量較弱，教學(xué)設(shè)備和教學(xué)條件也相對較差。

（四）城市環(huán)境和生活條件的差距。承德市的城市環(huán)境和生活條件與一線、二線城市相比存在一定的差距。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對較低，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和城市管理水平也相對較弱，使得承德市的吸引力相對較低。

（五）缺乏人才引進(jìn)政策。承德市在人才引進(jìn)和留用方面缺乏創(chuàng)新和有效的政策措施，且缺乏科學(xué)的人才評價機(jī)制和激勵機(jī)制，在一定程度上導(dǎo)致了承德市的人才匱乏問題。

總而言之，承德市人才匱乏的原因是多方面的，需要從多個角度出發(fā)，采取有效的措施來解決這一問題。對人才而言，獲得職稱、職務(wù)的晉升，既是對其工作成果的認(rèn)可，也是形成更多優(yōu)勢積累、獲取更多更優(yōu)質(zhì)科研資源的前提。拓寬職稱、職務(wù)發(fā)展通道，既是人才的強(qiáng)烈訴求，也是吸引人才、留住人才的有效措施，晉升制度對員工的職業(yè)發(fā)展和組織的人力資源管理具有重要的影響。

二、晉升制度研究現(xiàn)狀

晉升制度是指在職業(yè)生涯中，員工從一個職位晉升到另一個更高級別的職位所必須遵守的一系列規(guī)則和程序。晉升制度的設(shè)計與實踐是晉升制度研究的核心內(nèi)容，也是國內(nèi)研究的主要方向。目前，我國晉升制度存在晉升機(jī)會不公、晉升速度過慢、晉升前期準(zhǔn)備不足、晉升后待遇不公等問題。因此，如何建立科學(xué)、公正、透明的評價體系、提高員工的職業(yè)素質(zhì)和能力、加強(qiáng)前期準(zhǔn)備和溝通、建立完善的薪資和福利體系等問題成了研究熱點(diǎn)[1]。晉升制度與組織績效的關(guān)系是研究的另一個重要方向。研究發(fā)現(xiàn)，晉升制度對組織績效有著重要影響，它可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，激勵員工更好地發(fā)揮自己的潛力，從而提高組織的績效[2]。因此，在設(shè)計晉升制度時，需要考慮到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展需求。

晉升制度旨在提高員工的工作積極性和激勵員工更好地發(fā)揮其潛力[3]，但是在實踐工作中，承德市的晉升制度仍存在一些問題。下文將分析這些問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

三、承德市晉升制度中存在的問題及優(yōu)化策略

（一）晉升機(jī)會不公平。承德市的晉升制度中存在著晉升機(jī)會不公平的問題。在某些情況下，晉升可能取決于個人關(guān)系、背景或其他非專業(yè)因素，而不是能力和表現(xiàn)，這會導(dǎo)致員工士氣下降，進(jìn)而導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。對此，應(yīng)建立公正的晉升評價體系，建立科學(xué)、公正、透明的晉升評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，以保證晉升機(jī)會的公平性。同時，引入人工智能替代人為評價，避免德不配位及“人治”等現(xiàn)象給工作帶來的不良影響。引入人工智能首先需要大量的數(shù)據(jù)作為支撐，要盡可能詳細(xì)地收集每一個晉升崗位現(xiàn)有人員的可量化信息，對收集到的信息進(jìn)行歸一化處理后輸入數(shù)據(jù)，采用自編碼器（Autoencoder）神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。經(jīng)過訓(xùn)練后的網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)W到該崗位需要具備的條件，收集申請晉升人員的信息后與之進(jìn)行匹配，網(wǎng)絡(luò)輸出層會給出相應(yīng)的匹配系數(shù)，系數(shù)越高證明越適合晉升。

（二）缺乏晉升培訓(xùn)機(jī)會。承德市晉升制度中缺乏晉升培訓(xùn)機(jī)會的問題比較嚴(yán)重。很多員工在晉升后需要適應(yīng)新的職責(zé)和工作要求，卻沒有得到相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，使得員工的工作效率受到了影響。對此，應(yīng)建立健全的晉升培訓(xùn)體系，為員工提供必要的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，可組織員工開展相應(yīng)培訓(xùn)活動，幫助新升職的員工適應(yīng)新的職責(zé)和工作要求。此外，還可以通過內(nèi)部晉升、外調(diào)等方式來提高員工的職業(yè)素質(zhì)和能力，以促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展[4]。

（三）晉升速度過慢。承德市晉升制度中晉升速度過慢的問題較為突出。部分員工可能需要多年甚至十年以上的時間才能晉升到更高級別的職位，這會降低員工的工作積極性和動力。對此，應(yīng)根據(jù)不同職位的要求和崗位特點(diǎn)，合理設(shè)置晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，以保證員工在合理的時間內(nèi)能得到晉升。同時，應(yīng)加強(qiáng)對員工的評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)和表彰優(yōu)秀員工，以激勵他們更好地發(fā)揮自己的潛力。

（四）晉升后待遇不公。承德市晉升制度中晉升后待遇不公的問題也比較嚴(yán)重。部分員工雖然晉升到了更高級別的職位，但是薪資和福利待遇并沒有得到相應(yīng)提升，這會降低員工的工作積極性和滿意度。對此，應(yīng)建立合理的薪資和福利體系并明確各層階級的總體薪資及其結(jié)構(gòu)，確保員工在晉升后可以得到相應(yīng)的薪資和福利待遇[5]。同時，應(yīng)加強(qiáng)對薪酬和福利分配的監(jiān)督和管理，保證其公平性和合理性。

四 、人工智能模型

自編碼器可以將輸入數(shù)據(jù)壓縮為低維度的向量，并盡可能地還原原始的輸入數(shù)據(jù)。自編碼器主要由兩個部分組成，即編碼器和解碼器。自編碼器的工作原理可以簡單地描述為以下幾個步驟：第一， 輸入數(shù)據(jù)，將原始數(shù)據(jù)傳遞給自編碼器；第二，編碼器編碼，自編碼器使用編碼器將輸入數(shù)據(jù)映射到一個低維度的向量，編碼器通常由一個或多個全連接層組成，每個全連接層都將輸入數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為一組特征值；第三，壓縮表示，編碼器的輸出被稱為“壓縮表示”，它是輸入數(shù)據(jù)的低維度表達(dá)形式；第四，解碼器解碼，自編碼器使用解碼器將壓縮表示映射回原始的輸入數(shù)據(jù)，解碼器通常由一個或多個全連接層組成，每個全連接層都將壓縮表示轉(zhuǎn)換為一組重建值；第五，重建誤差，自編碼器計算重建誤差，即原始輸入數(shù)據(jù)與重建數(shù)據(jù)之間的差異。

自編碼器的訓(xùn)練過程通常使用反向傳播算法和梯度下降優(yōu)化算法。在訓(xùn)練期間，自編碼器的工作原理簡單明了，訓(xùn)練過程也相對簡單，將不斷調(diào)整權(quán)重和偏置，以最小化重建誤差。一旦自編碼器訓(xùn)練完成，它就可以用于壓縮和解壓縮新的輸入數(shù)據(jù)。自編碼器在實際工作中有很多用途，例如，它們可以用于圖像壓縮、語音信號處理、文本數(shù)據(jù)建模等任務(wù)。自編碼器還可以用于特征提取，即將高維度的輸入數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為低維度的特征表示，這些特征可以用于分類、聚類等任務(wù)。

五、具體案例分析

高校副教授屬于高級職稱，代表著豐碩的學(xué)術(shù)成果和廣泛的影響力。然而，在現(xiàn)有的晉升機(jī)制下，副教授評審標(biāo)準(zhǔn)主要集中在論文數(shù)量和質(zhì)量上，忽略了教學(xué)、社會服務(wù)等方面，導(dǎo)致一些副教授缺乏全面發(fā)展[6][7][8]。因此，下文以承德市某高校為例，改進(jìn)高校副教授晉升機(jī)制。

（一）多元化評價指標(biāo)。除了論文數(shù)量和質(zhì)量外，還應(yīng)該考慮其他方面的貢獻(xiàn)，如教學(xué)質(zhì)量、科研團(tuán)隊建設(shè)、創(chuàng)新項目等。特別是對于教學(xué)質(zhì)量的考核，可以采用同行評議或者學(xué)生評價的方式，使得教師的教學(xué)能力得到更加客觀的評估。

（二）引入專家評審。為了提高評審的公正性和專業(yè)性，可以引入外部專家評審機(jī)制。這些專家不僅具有相應(yīng)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)造詣，還能從實踐經(jīng)驗出發(fā)，對教師的社會服務(wù)、人才培養(yǎng)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等工作進(jìn)行評價，以更好地反映副教授的實際貢獻(xiàn)、專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

（三）制定詳細(xì)的指導(dǎo)意見。為了使教師更加清晰地了解評審標(biāo)準(zhǔn)和要求，可以制定詳細(xì)的指導(dǎo)意見。這些意見應(yīng)該包括具體的評價指標(biāo)、權(quán)重分配、評審流程等內(nèi)容，以便教師能更好地理解評審標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中明確方向。

（四）加強(qiáng)對晉升流程的監(jiān)督。為了保證評審過程的公正和透明，需要加強(qiáng)對評審委員會和評審專家的監(jiān)督。一方面，應(yīng)建立完善的監(jiān)督機(jī)制，包括監(jiān)督人員的任命、監(jiān)督方式的設(shè)計等；另一方面，應(yīng)暢通舉報渠道，讓師生及社會各界都能夠發(fā)現(xiàn)評審中的不公和違規(guī)行為，從而保障評審的公正性和公信力。

（五）利用人工智能模型進(jìn)行判斷。筆者所在的研究團(tuán)隊收集了150份現(xiàn)有副教授職稱人員的有價值的信息，利用自編碼器訓(xùn)練后得到了需要的判別模型。以承德某高校2021年申報副教授的45名講師為例進(jìn)行驗證，講師的信息按照收集副教授信息的方式進(jìn)行整理，然后逐個輸入判別模型，結(jié)果如表1所示。

表1 模型判別結(jié)果統(tǒng)計

由表1可知，45名申報者中有3人完全達(dá)到了該校副教授的水平；有9人雖然在某些方面存在不足，但是基本達(dá)到了副教授水平；3人與副教授水平有一定的差距，但潛力很足；其他30人水平略顯不足。研究通過人工智能模型的計算給出了晉升方案，為了檢驗方案的有效性，與該校2021年最終的晉升名單進(jìn)行了對比。該校2021年晉升副教授名額為15人，按照表1的排序，重構(gòu)誤差在[0，15]范圍內(nèi)的人員應(yīng)該得到晉升，導(dǎo)出該名單與實際晉升人員進(jìn)行對比，相似度為80%。研究團(tuán)隊進(jìn)一步查看了實際晉升人員的最終考核得分，前12名與模型預(yù)測完全一致，不同人員主要集中在重構(gòu)誤差為[11，20]的范圍內(nèi)，該范圍屬于模型不建議晉升的范圍，由于該校晉升名額充足可進(jìn)行酌情增加。

六、結(jié)論

為克服經(jīng)濟(jì)水平落后等諸多不利因素的影響，承德市應(yīng)通過建立完善、有競爭性的人才晉升評價體系吸引人才、留住人才。其中，利用人工智能替代人為評價，能規(guī)避“人治”帶來的不良影響，為人才的發(fā)展提供一個公平的社會環(huán)境。