當(dāng)績(jī)效考核“變了味”

“績(jī)效是人情，與工作無(wú)關(guān)”“全部門我干的項(xiàng)目最多，實(shí)習(xí)生都給75 分，我不及格”“績(jī)效能拿多少分，主要看和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系怎么樣”“每天加班，喜提B 檔，低于B 檔將被優(yōu)化”……諸多亂象，使得績(jī)效考核這一管理方式“變了味”。

@趙琛：

為激發(fā)勞動(dòng)者干事創(chuàng)業(yè)的熱情，不少用人單位會(huì)用績(jī)效考核的方式進(jìn)行管理。一般情況下，在勞動(dòng)者的工資構(gòu)成中，基本工資等為固定數(shù)額，績(jī)效工資等多為浮動(dòng)。績(jī)效工資的多少與考核結(jié)果直接相關(guān)，評(píng)優(yōu)、晉升等也與績(jī)效考核密切掛鉤。然而，一些用人單位在績(jī)效考核上，存在制度制定不規(guī)范、考核內(nèi)容變更隨意、打分不公正等情況，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受損。

@陳廣江：

績(jī)效考核的初衷在于通過(guò)科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)體系，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)工作效率和質(zhì)量的提升。當(dāng)績(jī)效評(píng)分淪為領(lǐng)導(dǎo)手中的“橡皮泥”，可以隨意捏造形狀時(shí)，其不僅無(wú)法準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)，更可能挫傷員工的工作積極性。

@姜云沐：

如果制度設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效得分就不能體現(xiàn)出實(shí)際工作情況。績(jī)效考核是為了激勵(lì)員工，還是縮減開支？如果公司的績(jī)效考核任務(wù)已經(jīng)從“送分題”變成了“超綱題”，考核任務(wù)每月都變，得分忽上忽下，并越來(lái)越難完成，那么這樣的考核就沒(méi)有存在的意義。

@賈泓宇：

績(jī)效考核既要體現(xiàn)出嚴(yán)肅性、又要體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)性。實(shí)行績(jī)效考核，本意是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，助力完成用人單位的發(fā)展目標(biāo)。如果考核制度不合理、在打分環(huán)節(jié)有失偏頗，那么考核就意味著失效。用人單位在制定績(jī)效考核、績(jī)效工資等涉及勞動(dòng)者切身利益的條款時(shí)，要經(jīng)過(guò)評(píng)審、職工代表大會(huì)討論等民主程序，并充分宣傳貫徹，征得勞動(dòng)者的同意。

@楊保全：

根據(jù)勞動(dòng)法，用人單位確有用工自主權(quán)，但這種自主權(quán)不能無(wú)限擴(kuò)大。一些績(jī)效打分之所以“變了味”，是因?yàn)橛萌藛挝患捌涔芾砣藛T認(rèn)為，在績(jī)效考核上，他們擁有話語(yǔ)權(quán)和自主權(quán)，想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效考核是上級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)了算，考核缺乏細(xì)化或?qū)θ蝿?wù)進(jìn)行量化的細(xì)則，導(dǎo)致打分隨意化。用人單位設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)遵循合法合規(guī)合理的原則，制定統(tǒng)一的細(xì)則，讓每一個(gè)目標(biāo)都有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，凸顯打分的客觀性，減少主觀評(píng)判。

@霍焰：

如果依據(jù)績(jī)效得分隨意扣減工資甚至辭退勞動(dòng)者，用人單位會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位應(yīng)該在探索的過(guò)程中，逐步完善績(jī)效考核制度，對(duì)明顯不合理的地方及時(shí)予以調(diào)整。如果勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效得分提出了合理合法的質(zhì)疑，考核制度要設(shè)置允許提交復(fù)議申請(qǐng)，有復(fù)核程序，以程序公正保證考核結(jié)果的公正。