事業(yè)單位優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制的策略探究

翟曉茹

(沁水縣醫(yī)療保險(xiǎn)事務(wù)中心，山西 晉城 048200)

0 引言

事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，為充分履行各單位職責(zé)，在不同部門(mén)和崗位上分別配置了相應(yīng)的職工。但隨著我國(guó)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步與時(shí)代持續(xù)更迭下對(duì)事業(yè)單位職工權(quán)責(zé)層面提出的更高標(biāo)準(zhǔn)與要求，強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位員工激勵(lì)工作操作理念與優(yōu)化策略同步革新的必要性與重要性，事業(yè)單位通過(guò)采取切實(shí)可行的激勵(lì)措施，轉(zhuǎn)變單位員工工作態(tài)度與理念，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身專業(yè)技能，將員工激勵(lì)內(nèi)容納入單位長(zhǎng)效發(fā)展戰(zhàn)略中，視作重要工作目標(biāo)開(kāi)展。 通過(guò)加強(qiáng)員工工作效能，優(yōu)化內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制，能夠推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效目標(biāo)，且維持自身發(fā)展活力與動(dòng)力。

1 事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制作用

1.1 合理分配單位人力資源

在我國(guó)時(shí)代發(fā)展進(jìn)步與科技更迭創(chuàng)新的態(tài)勢(shì)下，部分單位組織的管理層已然認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)為當(dāng)下社會(huì)建設(shè)道路的核心驅(qū)動(dòng)力，逐步產(chǎn)生全新思想理念與現(xiàn)代觀點(diǎn)，驅(qū)使國(guó)內(nèi)科技水平得到很大改進(jìn)。 立足社會(huì)主義制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的同步引領(lǐng)下，事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力有待重塑，相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真落實(shí)內(nèi)部人員規(guī)劃與分布作業(yè)，這有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性。 事業(yè)單位通過(guò)完善員工激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)培養(yǎng)員工的自主意識(shí)與責(zé)任感，使事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)得到飛躍進(jìn)步。 另外，事業(yè)單位需要構(gòu)建專項(xiàng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，深度激發(fā)單位員工工作激情與競(jìng)爭(zhēng)理念，持續(xù)增進(jìn)更多員工的發(fā)展信心與動(dòng)力。

1.2 營(yíng)造良性內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

事業(yè)單位采取的任何激勵(lì)方式，均與內(nèi)部員工工作結(jié)果與質(zhì)量因素密切相關(guān)，因此應(yīng)規(guī)定各單位及部門(mén)結(jié)合自身現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)行考核機(jī)制予以調(diào)整改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)職工積極性與主動(dòng)性目的。比如，針對(duì)事業(yè)單位做出卓越貢獻(xiàn)和展現(xiàn)突出才能的員工，單位必須提供相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，采取物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)形式促使員工更加奮進(jìn)工作；針對(duì)事業(yè)單位缺乏責(zé)任感且表現(xiàn)欠佳的員工，單位對(duì)該類(lèi)員工需予以相應(yīng)懲處，增進(jìn)員工危機(jī)意識(shí)，從而塑造健康、優(yōu)良競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 因此，不論事業(yè)單位制訂何種激勵(lì)策略，必須讓內(nèi)部員工工作考核引起高度重視，保證單位績(jī)效考核作業(yè)落實(shí)到位，從而充分展現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理與激勵(lì)政策的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)。 在具體考評(píng)環(huán)節(jié)，根據(jù)事業(yè)單位員工實(shí)務(wù)表現(xiàn)情況定性獎(jiǎng)罰手段，高效利用激勵(lì)機(jī)制功能，促進(jìn)事業(yè)單位全員共同奮進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作[1]。

2 事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

2.1 考核方式缺乏科學(xué)性

事業(yè)單位員工工作表現(xiàn)欠佳之處主要體現(xiàn)在創(chuàng)新意識(shí)薄弱、安于現(xiàn)狀、缺少挑戰(zhàn)精神、責(zé)任感薄弱等方面。 在單位實(shí)際工作環(huán)境中，極易出現(xiàn)多方推卸責(zé)任、工作效率降低等現(xiàn)象，以至于影響單位當(dāng)下工作氛圍與作風(fēng)。 績(jī)效考核則是改善事業(yè)單位整體工作狀態(tài)的直接手段，通過(guò)制訂科學(xué)的績(jī)效考核方式，促使單位全員工作自主意識(shí)得到全面提升。 但實(shí)際執(zhí)行環(huán)節(jié)有關(guān)職稱、崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置層面依舊存在不合理之處。 具體而言，首先是評(píng)價(jià)系統(tǒng)缺少系統(tǒng)性，針對(duì)內(nèi)部服務(wù)對(duì)象滿意度、其他層面不良影響及制度建設(shè)運(yùn)行階段，事業(yè)單位依然采取固有評(píng)價(jià)手段；其次是績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)置不合理，影響激勵(lì)效果，助長(zhǎng)單位員工消極倦怠工作心理，不僅不利于鼓勵(lì)員工提升自身專業(yè)技能，積極落實(shí)創(chuàng)新性作業(yè)，而且也無(wú)法針對(duì)倦怠員工提升工作效率。

2.2 崗位職責(zé)不清晰

事業(yè)單位崗位規(guī)劃主要?jiǎng)澐殖晒芾韺印⒓夹g(shù)層及工薪層，但是以當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位崗位職責(zé)配置現(xiàn)況而言，存在職責(zé)分配不清晰，招聘職工崗位與工作需求不匹配的問(wèn)題。 比如，技術(shù)崗位職工承接工勤崗位的工作內(nèi)容，工勤崗位職工承接管理崗位的工作內(nèi)容，管理崗位職工承接工勤崗位的工作內(nèi)容。其次，部分事業(yè)單位管理層下達(dá)任務(wù)環(huán)節(jié)時(shí)，未能對(duì)各級(jí)崗位的任務(wù)與職責(zé)予以充分考量，產(chǎn)生內(nèi)部崗位工作分配不均問(wèn)題。 一方面，無(wú)形增加優(yōu)異職工工作壓力與工作失誤率；另一方面，助長(zhǎng)表現(xiàn)欠佳職工的倦怠心理，從而影響事業(yè)單位工作實(shí)施進(jìn)度，不利于促進(jìn)自身發(fā)展壯大[2]。

2.3 激勵(lì)制度不完善

如今，部分事業(yè)單位長(zhǎng)效經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段中傳統(tǒng)模式運(yùn)行根深蒂固，單位職工普遍樹(shù)立“鐵飯碗”舊有觀點(diǎn)，加之傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬酬勞發(fā)放由國(guó)家統(tǒng)一設(shè)置執(zhí)行，故而部分員工薪酬酬勞層面并未有明顯差異。 在事業(yè)單位薪酬酬勞具體發(fā)放環(huán)節(jié)，激勵(lì)機(jī)制作用與價(jià)值體現(xiàn)不充分，甚至部分事業(yè)單位薪資酬勞層面沒(méi)有構(gòu)建整套規(guī)范科學(xué)的激勵(lì)措施。 在合同機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制同步驅(qū)使下，單位內(nèi)部激勵(lì)政策實(shí)施一旦不到位，勢(shì)必會(huì)阻礙政策推動(dòng)作用。另外，當(dāng)前事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰等激勵(lì)政策建設(shè)方面存在很多不足之處，獎(jiǎng)懲策略執(zhí)行效果與事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展需求相互脫離，致使員工積極性與主動(dòng)性無(wú)法充分調(diào)動(dòng)。

2.4 激勵(lì)手段單一化

雖然事業(yè)單位的管理層在現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理引起重視，也完成了員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)作業(yè)，但就實(shí)際實(shí)施進(jìn)展而言，激勵(lì)手段單一化、激勵(lì)手段有效性缺失等問(wèn)題依然存在，事業(yè)單位員工激勵(lì)政策落實(shí)中傾向于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式，忽略員工精神獎(jiǎng)勵(lì)形式。即使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式在一定程度上能夠激發(fā)員工積極性，但該獎(jiǎng)勵(lì)形式的價(jià)值與作用存在時(shí)效性，甚至造成個(gè)別職工產(chǎn)生不提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)則怠慢工作的不健康心理。 為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置多元化的激勵(lì)手段，強(qiáng)調(diào)員工精神激勵(lì)形式，促使職工深入領(lǐng)悟單位管理層對(duì)自身的認(rèn)可與關(guān)懷，充分提升單位員工歸屬感與認(rèn)可感，從而塑造良好的工作行為與態(tài)度[3]。

2.5 職工晉升渠道有待優(yōu)化

首先，事業(yè)單位各類(lèi)崗位晉升渠道皆有不同，管理崗位晉升渠道依賴相應(yīng)職務(wù)，技術(shù)崗位晉升渠道依賴于自身技能，即使事業(yè)單位職工具有崗位自主選擇權(quán)限，但是這兩類(lèi)崗位的數(shù)量有限，特別是高級(jí)別崗位的名額極少，加之部分事業(yè)單位管理崗位職工晉升流程是科員—副科—正科，崗位晉升幅度受限。 其次，事業(yè)單位存在雙肩職位，即管理崗位職工既能享受管理崗位待遇，也能享受技術(shù)崗位待遇，無(wú)形中限制技術(shù)崗位集成職工的職位晉升渠道，甚至存在普通職工直至退休的情況。 最后，事業(yè)單位職位晉升環(huán)節(jié)沒(méi)有將職工工作表現(xiàn)與績(jī)效考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，而且將單位管理層意見(jiàn)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為職務(wù)晉升主要參考依據(jù)，這樣會(huì)局限其他職工晉升渠道，弱化晉升公平性與客觀性，促使職工積極性與參與性嚴(yán)重受損。

3 事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化績(jī)效考核方式

事業(yè)單位日常管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以優(yōu)化績(jī)效考核為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置更具合理性的管理方式。 績(jī)效考核作為調(diào)動(dòng)單位職工積極性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須做到以下幾點(diǎn):第一，事業(yè)單位實(shí)務(wù)開(kāi)展過(guò)程不斷優(yōu)化績(jī)效考核方式，歸集整合相關(guān)工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從客觀角度將職工工作情況、滿意程度、同級(jí)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、失職等因素規(guī)整至考核架構(gòu)中，利用數(shù)據(jù)化統(tǒng)計(jì)進(jìn)行配比，結(jié)合評(píng)分結(jié)果實(shí)施職工績(jī)效考核，并納入年終評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)范圍。 在等級(jí)劃分環(huán)節(jié)需引進(jìn)分級(jí)獎(jiǎng)金配置，具體依據(jù)職稱、達(dá)標(biāo)情況等進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，從而達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期效果。 第二，事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)化事項(xiàng)需遵循公正、客觀、公開(kāi)的基本原則，嚴(yán)格規(guī)避暗箱操作。 對(duì)單位績(jī)效考核遺留的歷史問(wèn)題及時(shí)處理，堅(jiān)守健康正確的績(jī)效考核準(zhǔn)則，科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)芈鋵?shí)考核工作。 第三，優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制過(guò)程中，加強(qiáng)自主學(xué)習(xí)能力，靈活參考大型企業(yè)式人力資源管理模式，結(jié)合自身發(fā)展條件選取適配的職工績(jī)效考核管理模式，圍繞當(dāng)下考核需求著手建設(shè)考核制度。 績(jī)效考核環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)征集內(nèi)部全員意見(jiàn)，對(duì)職工上進(jìn)心、責(zé)任感、資質(zhì)、績(jī)效及實(shí)務(wù)表現(xiàn)等重點(diǎn)因素展開(kāi)全方位評(píng)估；設(shè)置統(tǒng)一評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位各類(lèi)崗位、職稱、工齡及貢獻(xiàn)職工，完成薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂作業(yè)[4]。

3.2 明確崗位職責(zé)

事業(yè)單位內(nèi)部各類(lèi)崗位設(shè)置作業(yè)必須經(jīng)過(guò)詳盡精細(xì)與合理規(guī)劃形式，以便明確界定各自工作崗位的任務(wù)與規(guī)劃內(nèi)容，在掌握工作任務(wù)難易度與緊迫度前提下，提高單位全部崗位工作效率。 首先，由事業(yè)單位人事部門(mén)管理者深入各業(yè)務(wù)部門(mén)選擇優(yōu)異職工，共同組建崗位職責(zé)調(diào)查小組，人事部門(mén)部分管理者擔(dān)任小組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)調(diào)研工作的統(tǒng)一調(diào)配。 其次，由崗位職責(zé)調(diào)查小組組長(zhǎng)確定具體工作方法，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談等，規(guī)定小組組員詳細(xì)掌握各項(xiàng)崗位的工作重點(diǎn)、任務(wù)及難易度等問(wèn)題。 之后組長(zhǎng)依據(jù)調(diào)查工作結(jié)果，逐一改進(jìn)優(yōu)化單位各崗位的工作流程，實(shí)現(xiàn)全體職工才能與價(jià)值的最大化發(fā)揮，做到單位內(nèi)部各崗位工作內(nèi)容與職責(zé)權(quán)限清晰劃分，特定情況下對(duì)招聘職工提出具體任職要求。 再次，予以招聘新職工崗位類(lèi)型自主選擇權(quán)，在單位招聘環(huán)節(jié)中，必須引進(jìn)貼合招聘要求的職工，從而實(shí)現(xiàn)人崗適配、人盡其能。 最后，事業(yè)單位定期創(chuàng)立崗位調(diào)查小組，針對(duì)不同發(fā)展階段崗位組織專項(xiàng)調(diào)查、申報(bào)及招聘活動(dòng)，促進(jìn)單位內(nèi)部成立動(dòng)態(tài)閉環(huán)管理系統(tǒng)，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位崗位職責(zé)合理性。

3.3 健全激勵(lì)制度

為促進(jìn)事業(yè)單位人事管理事項(xiàng)有序進(jìn)行，建設(shè)完善的激勵(lì)機(jī)制必不可少，立足事業(yè)單位發(fā)展構(gòu)建相應(yīng)體系。 具體做法如下:第一，突出激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的公平性與公正性。 事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置清晰明確的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)守公正、公平、公開(kāi)三大原則，全面客觀評(píng)價(jià)各部門(mén)職工工作情況與態(tài)度。 第二，明確區(qū)分考核類(lèi)型。 事業(yè)單位進(jìn)一步細(xì)分考核標(biāo)準(zhǔn)，按照職工崗位與權(quán)責(zé)的區(qū)別，制訂相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)。 第三，提升激勵(lì)考評(píng)方法科學(xué)性。 事業(yè)單位需制訂同級(jí)評(píng)價(jià)或下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)方式，有效規(guī)避內(nèi)部考核權(quán)重不一進(jìn)而影響評(píng)價(jià)結(jié)果公正的現(xiàn)象，從而促進(jìn)考核職工、考核機(jī)制與體系科學(xué)性和合理性[5]。

3.4 創(chuàng)新激勵(lì)手段

首先，在單位各部門(mén)職工現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)提供多種獎(jiǎng)勵(lì)。 事業(yè)單位管理層通過(guò)組織公開(kāi)考核活動(dòng)，將全員工作開(kāi)展情況、品質(zhì)與協(xié)作能力等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合基礎(chǔ)工資、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升渠道、定期培訓(xùn)及職位論調(diào)創(chuàng)新現(xiàn)行激勵(lì)手段，成立多元化激勵(lì)模式。 同時(shí)，不斷完善單位薪酬體系，豐富技術(shù)職工薪酬待遇，著重培養(yǎng)高素養(yǎng)、高資歷、高技能的專業(yè)人才。 其次，在達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)嵌入輪崗機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位基層職工提供更大工作空間，增強(qiáng)職工責(zé)任感與參與感，對(duì)各部門(mén)與組織做出卓越貢獻(xiàn)。 最后，隱形激勵(lì)也是一項(xiàng)重要激勵(lì)手段，主要通過(guò)精神激勵(lì)形式加強(qiáng)職工對(duì)工作的認(rèn)可度，充分明確自身崗位重要性，從而形成強(qiáng)烈責(zé)任感。

3.5 制訂靈活的晉升政策

制訂靈活晉升機(jī)制能夠快速提升職工工作實(shí)力、改良工作氛圍及調(diào)節(jié)職工心理。 隨著事業(yè)單位出臺(tái)靈活晉升政策，豐富職工晉升渠道，妥善處理基層職工晉升渠道局限問(wèn)題，促使單位職工樹(shù)立積極向上工作態(tài)度。 比如，制訂靈活晉升政策環(huán)節(jié)，適度參考公務(wù)員職級(jí)并行、職級(jí)與待遇關(guān)聯(lián)的相關(guān)政策，進(jìn)行內(nèi)部基層崗位待遇規(guī)定調(diào)整。 通過(guò)優(yōu)化推行晉升政策，改善單位內(nèi)部管理崗位數(shù)量有限現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)技術(shù)崗位縱橫轉(zhuǎn)移效果，進(jìn)一步提升職工工作效能。另外，行之有效的晉升政策必須具備靈活性，對(duì)職工實(shí)務(wù)提供清晰指導(dǎo)價(jià)值，不僅能夠鼓勵(lì)職工實(shí)務(wù)中樹(shù)立工作信心，設(shè)置明確未來(lái)導(dǎo)向，而且能夠指引職工明確單位對(duì)自身發(fā)展規(guī)劃的重要性，激勵(lì)職工經(jīng)過(guò)突出表現(xiàn)與優(yōu)異績(jī)效水平達(dá)到晉升條件[6]。

4 結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位作為我國(guó)重要社會(huì)服務(wù)組織主體，為進(jìn)一步優(yōu)化自身工作與服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)化內(nèi)部現(xiàn)行人事激勵(lì)機(jī)制尤為重要，創(chuàng)新績(jī)效考核方式，完善創(chuàng)新單位激勵(lì)手段，通過(guò)多元化激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部職工積極性與主動(dòng)性，充分明確自身崗位職責(zé)權(quán)限，持續(xù)增強(qiáng)職工對(duì)單位認(rèn)可度，有助于職工在工作中盡可能發(fā)揮自身熱情與能力，對(duì)社會(huì)人民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。