公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置策略探討

胡秀猛

（云南省文山壯族苗族自治州人民醫(yī)院 云南文山 663000）

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中至關(guān)重要的組成部分，是以人民健康為宗旨，推動醫(yī)療衛(wèi)生體系發(fā)展的機構(gòu)，為公眾提供醫(yī)療保健等方面服務(wù)。當(dāng)前，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求日益提高，醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷改革。醫(yī)院要實現(xiàn)發(fā)展，就要充分關(guān)注人才隊伍建設(shè)。醫(yī)護人員作為醫(yī)院各項工作的主體，只有形成合理的人力資源優(yōu)化配置措施，讓公立醫(yī)院各崗位都配備專業(yè)的人才，才能確保醫(yī)院制度發(fā)展，有序應(yīng)對管理工作的問題。

一、相關(guān)概念

人力資源配置指的是通過科學(xué)手段，充分關(guān)注醫(yī)護人員的實際情況、能力、主觀能動性等，達(dá)到提高醫(yī)護人員的工作效率，創(chuàng)造效益的目標(biāo)。人力資源配置的本質(zhì)是通過科學(xué)的方法，對人力資源進(jìn)行科學(xué)調(diào)配，做到人盡其才，讓醫(yī)護人員能夠在崗位上最大限度提高工作能力。與其他單位相比，公立醫(yī)院在人力資源配置的環(huán)節(jié)要充分關(guān)注其技術(shù)密集型的特點，重視醫(yī)護人員的工作能力，建立良好的崗位配置機制，確保醫(yī)護人員的能力素質(zhì)和崗位相匹配，并且按照動態(tài)管理的原則，隨著醫(yī)院發(fā)展及外部環(huán)境的變化，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)護人員與崗位的配置措施，做到人盡其才。

二、公立醫(yī)院人力資源配置的不足

第一，崗位設(shè)置不合理。當(dāng)前，很多公立醫(yī)院在人員配置環(huán)節(jié)存在著人員總量嚴(yán)重不足的問題。近年來，在公立醫(yī)院快速發(fā)展的背景下，很多公立醫(yī)院崗位激增，但是未配備充足的醫(yī)護人員，導(dǎo)致醫(yī)護人員的工作負(fù)荷增大，不利于確保醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。同時，醫(yī)院在發(fā)展過程中，部分醫(yī)院醫(yī)護人員的比例不均衡，存在醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量下降等問題。部分醫(yī)院在發(fā)展過程中，存在著人才梯隊不合理的問題，人員的年齡結(jié)構(gòu)偏大。在醫(yī)院發(fā)展環(huán)節(jié)中，若年齡結(jié)構(gòu)偏大，會導(dǎo)致專業(yè)人才退休時，影響醫(yī)院工作的開展，不利于醫(yī)院實現(xiàn)有序發(fā)展的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃不科學(xué)。首先，在公關(guān)衛(wèi)生事件發(fā)生時，部分醫(yī)院未形成完善的人力資源管理預(yù)案，給醫(yī)院的正常運營帶來嚴(yán)重影響。由于醫(yī)院管理體系未做出及時調(diào)整，很可能導(dǎo)致醫(yī)院措手不及。其次，人力資源的發(fā)展規(guī)劃不夠細(xì)致。部分醫(yī)院在實施人力資源規(guī)劃時，未結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及長期工作要求來優(yōu)化管理模式。人員配置標(biāo)準(zhǔn)等方面不夠合理，沒有考慮長期的發(fā)展方向及工作需求，容易導(dǎo)致所配置的人員無法滿足醫(yī)院實際發(fā)展需求。同時，部分醫(yī)院在對人員進(jìn)行管理環(huán)節(jié)中，沒有形成具體的用人標(biāo)準(zhǔn)及崗位管理原則。公立醫(yī)院在人力資源管理崗位控制環(huán)節(jié)，存在用人理念不科學(xué)、管理流程不規(guī)范等問題，嚴(yán)重影響醫(yī)院的正常運作。

第三，人力資源管理不科學(xué)。公立醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，要結(jié)合醫(yī)院實際情況和工作特點，全方位關(guān)注人員的實際需求。但是，部分醫(yī)院沒有根據(jù)醫(yī)院實際情況充分關(guān)注人員的需求，導(dǎo)致醫(yī)護人員的工作積極性下降等一系列問題。同時，部分醫(yī)院在職稱評聘環(huán)節(jié)，對于醫(yī)護人員的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，沒有全方位關(guān)注醫(yī)護人員的實際工作能力，過于側(cè)重醫(yī)護人員論文發(fā)表數(shù)量等方面的要素。此外，在工作中，部分醫(yī)院未形成以人為本的工作氛圍，導(dǎo)致醫(yī)護人員的滿意度下降，進(jìn)而影響醫(yī)院的管理工作。

第四，人員考評機制不合理。醫(yī)院在對醫(yī)護人員進(jìn)行考評時，要充分關(guān)注醫(yī)護人員的工作能力等方面指標(biāo)。部分醫(yī)院對醫(yī)護人員進(jìn)行考評環(huán)節(jié)，忽視公平性和公正性，過于關(guān)注醫(yī)護人員的學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)，不利于形成良性的考評機制。

第五，無法落實薪酬改革的要求。醫(yī)院在發(fā)展過程中，要充分關(guān)注薪酬體系的改革，探索完善的薪酬分配措施，切實提高醫(yī)護人員的工作能力。但是，部分醫(yī)院在對醫(yī)護人員進(jìn)行管理的環(huán)節(jié)，存在醫(yī)護人員能力不足等一系列問題，很容易影響醫(yī)院的發(fā)展。

三、公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的建議

（一）科學(xué)合理設(shè)置崗位

第一，編制崗位說明書。當(dāng)前，在公立醫(yī)院管理要求不斷提高的情況下，公立醫(yī)院要優(yōu)化人力資源管理，做好崗位分析工作，對各崗位的工作情況進(jìn)行充分分析，并結(jié)合公立醫(yī)院的實際特點做好招聘、培訓(xùn)、考核等一系列管理工作。崗位分析要根據(jù)崗位要求、崗位開展情況等方面的信息，在全方位分析崗位管理要求的基礎(chǔ)上，增強醫(yī)護人員崗位的工作意識，并將各崗位要求落實到具體的管理環(huán)節(jié)中，形成具體的崗位管理內(nèi)容。公立醫(yī)院通過明確各崗位的工作要求及職權(quán)范圍，形成詳細(xì)的崗位控制措施，提高公立醫(yī)院員工的工作能力，讓醫(yī)護人員對醫(yī)院整體發(fā)展有宏觀的認(rèn)識，主動提高工作水平。公立醫(yī)院在對人力資源工作流程進(jìn)行全方位分析時，要明確細(xì)致的評價標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)分析人員在工作中存在的問題，進(jìn)而在后續(xù)招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)結(jié)合崗位職責(zé)執(zhí)行管理。為此，公立醫(yī)院要充分關(guān)注崗位說明書的價值，通過編制崗位說明書為后續(xù)的制度管理、人員管理等環(huán)節(jié)提供必要的支持，讓人力資源的配置體系更具有可操作性。

第二，合理確定定崗定編方案。公立醫(yī)院在實施定崗定編的環(huán)節(jié)中，要分別從醫(yī)院整體及各科室情況出發(fā)進(jìn)行分析。從醫(yī)院整體的情況來看，要分析醫(yī)院的規(guī)模及實際的工作范圍，關(guān)注醫(yī)護人員能力和專業(yè)素養(yǎng)情況，并分析醫(yī)療工作情況等多方面要素，確保公立醫(yī)院各崗位的管理更加符合醫(yī)院要求，形成高效運轉(zhuǎn)、有序控制的工作機制。在公立醫(yī)院管理環(huán)節(jié)中，通過對各崗位進(jìn)行分析，根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，明確各崗位的具體要求，結(jié)合醫(yī)院的重點發(fā)展學(xué)科，合理分配專業(yè)技術(shù)人員。在科室管理層面，要結(jié)合各科室工作量按照定崗定編的原則，在明確業(yè)務(wù)分工基礎(chǔ)上合理安排醫(yī)院各科室人數(shù)。醫(yī)院通過定崗定編之后，能夠為后續(xù)的崗位配置奠定基礎(chǔ)，有利于醫(yī)院全方位優(yōu)化人員的管理措施，最大限度滿足醫(yī)療服務(wù)的要求。在完成崗位設(shè)置之后，公立醫(yī)院要明確各崗位的工作流程，讓醫(yī)護人員在工作環(huán)節(jié)中按照工作需求形成配合的管理理念，并以此來提高醫(yī)護人員的工作能力及創(chuàng)新力。

（二）明確人力資源管理規(guī)劃

第一，做好應(yīng)對突發(fā)公共事件的預(yù)案。突發(fā)公共衛(wèi)生事件的發(fā)生，會使醫(yī)院的正常運營受到影響，導(dǎo)致門診、住院等方面的患者量產(chǎn)生重大波動，還可能需要醫(yī)務(wù)人員集中支援，醫(yī)院可能隨時被有關(guān)部門征用，作為病人的定點收治醫(yī)院。此時，醫(yī)院的業(yè)務(wù)會受到影響，原有的人力資源規(guī)劃也會受到影響。醫(yī)院在應(yīng)急狀態(tài)下要根據(jù)實際情況調(diào)整招聘需求，在人力資源管理的過程中做到統(tǒng)籌安排，充分考慮不同人員實際特點，關(guān)注人員的工作要求，避免在發(fā)生突發(fā)事件時措手不及。

第二，明確人力資源管理目標(biāo)。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃的過程中，要充分關(guān)注中短期規(guī)劃，從整體戰(zhàn)略目標(biāo)及全局視角統(tǒng)籌醫(yī)院的人力資源發(fā)展目標(biāo)，形成科學(xué)的人力資源招聘方案。醫(yī)院要分析人力資源的管理目標(biāo)，合理安排人員配置情況，并合理明確醫(yī)院的工作任務(wù)情況，以醫(yī)院整體發(fā)展方向為導(dǎo)向，關(guān)注上級部門的要求及國家專業(yè)技術(shù)人才配置的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院的特點進(jìn)行系統(tǒng)性分析，精確評價醫(yī)院未來的人力資源發(fā)展需求，以此形成中長期的人力資源管理規(guī)劃，并將其細(xì)分為短期規(guī)劃。例如，醫(yī)院在明確醫(yī)護人員管理目標(biāo)的環(huán)節(jié)，要明確人才梯隊的要求、新員工占比、中高級職稱人數(shù)占比、醫(yī)護人員繼續(xù)教育覆蓋范圍等方面的要求。通過形成整體的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公立醫(yī)院人力資源變動情況，做到對醫(yī)院人力資源管理體系的動態(tài)優(yōu)化及有序協(xié)調(diào)，以此達(dá)到推進(jìn)人力資源管理體系有序發(fā)展的目標(biāo)。

（三）加強人力資本管理

第一，適當(dāng)擴大醫(yī)院的自主權(quán)。我國醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷改革，對公立醫(yī)院的發(fā)展提出了更高要求。公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，要充分遵守有關(guān)部門的各項要求，并且在發(fā)展過程中要獲得有關(guān)部門的支持，確保醫(yī)院滿足醫(yī)療衛(wèi)生體系改革，建立更加現(xiàn)代化的人力資源管理機制，為社會公眾提供滿意的服務(wù)。同時，在當(dāng)前激烈的醫(yī)療市場競爭中，公立醫(yī)院要尋求新的發(fā)展，要在發(fā)展環(huán)節(jié)推進(jìn)人力資源管理機制改革，為醫(yī)院配置人才及優(yōu)化人力資源管理提供必要支持。公立醫(yī)院要積極響應(yīng)國家號召，逐步取消醫(yī)院人員編制等相關(guān)政策，探索科學(xué)的用人制度。人員招聘環(huán)節(jié)要充分關(guān)注人員的專業(yè)素養(yǎng)，有關(guān)部門也要給予醫(yī)院一定支持，如可以適當(dāng)對醫(yī)院放開一定的自主招聘名額，適當(dāng)提前事業(yè)編制的考試時間，豐富招考方式，讓醫(yī)院能夠結(jié)合實際需求補充人才。特別是對于人才緊缺的醫(yī)院，更要通過科學(xué)的措施招聘業(yè)務(wù)能力較強、工作水平較高的人員，以提高醫(yī)院整體競爭力，讓醫(yī)院實現(xiàn)預(yù)期的招聘目標(biāo)。

第二，形成公平的用人標(biāo)準(zhǔn)。公立醫(yī)院在開展用人管理環(huán)節(jié)，要形成現(xiàn)代化的用人理念，明確具體的用人標(biāo)準(zhǔn)，確保用人標(biāo)準(zhǔn)公平，避免因人設(shè)崗問題發(fā)生的可能性。醫(yī)院在實施招聘階段，要結(jié)合醫(yī)院的人員情況及崗位職責(zé)，確保所招聘的醫(yī)護人員能夠符合醫(yī)院的實際需求，不能盲目追求高學(xué)歷，而要以臨床實踐為主，以能力評價為導(dǎo)向。公立醫(yī)院在充分關(guān)注醫(yī)護人員面試成績的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位的實際特點增加操作性的測試，確保醫(yī)院招聘流程更加公平，并讓所招聘的對象能夠符合崗位需求。同時，在人才管理方面，管理層要與員工進(jìn)行積極溝通和交流，讓員工了解醫(yī)院的實際情況，優(yōu)化工作流程，確保對醫(yī)護人員的管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)與時俱進(jìn)。

第三，健全醫(yī)院的職稱評聘制度。公立醫(yī)院在實施職稱評聘的過程中，要形成量化指標(biāo)，充分關(guān)注人員的臨床能力、公共衛(wèi)生服務(wù)能力等，分析手術(shù)臺數(shù)、手術(shù)級別、出入院人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)率等方面指標(biāo)，量化評價醫(yī)護人員的工資數(shù)量和工作質(zhì)量情況，并充分把握醫(yī)護人員實際能力及業(yè)績情況，形成科學(xué)的職稱評價措施，以鼓勵醫(yī)護人員充分參與管理環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院要優(yōu)化招聘管理機制，要在崗位中建立能上能下的機制，結(jié)合各崗位情況，關(guān)注醫(yī)護人員的工作業(yè)績、臨床醫(yī)療水平、人員服務(wù)能力等方面的要素，并綜合評價崗位的實際情況，形成科學(xué)的崗位管理措施，從而充分增強醫(yī)護人員的工作意識及競爭意識，形成完善的人力資源管理機制。通過形成能上能下的流動方案，讓醫(yī)院結(jié)合自身實際情況及發(fā)展動向合理配置醫(yī)護人員，為醫(yī)護人員晉升等環(huán)節(jié)提供必要的支持，建立良性的競爭氛圍。

第四，明確培訓(xùn)要求。公立醫(yī)院在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，要讓醫(yī)院培訓(xùn)活動和員工發(fā)展及崗位相適應(yīng)，確保醫(yī)院在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，各崗位的工作都能得到科學(xué)管理。醫(yī)院要充分關(guān)注醫(yī)護人員的崗位勝任情況及醫(yī)護人員匹配的要求，關(guān)注醫(yī)護人員工作情況，分析醫(yī)護人員的工作能力，結(jié)合人崗匹配的原則合理分析崗位培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)的重點資源放在有潛力的醫(yī)護人員身上，確保醫(yī)院人力資源管理要求得到落實，為醫(yī)院發(fā)展提供支持。

第五，營造良好的工作氛圍。公立醫(yī)院要堅持以人為本的原則，充分關(guān)注醫(yī)護人員身心健康，發(fā)揮醫(yī)院的文化導(dǎo)向作用，在醫(yī)院內(nèi)部形成良好的工作氛圍。公立醫(yī)院在工作過程中，要全方位分析醫(yī)護人員的工作實際。部分醫(yī)院的醫(yī)護人員醫(yī)療工作強度大、壓力大，針對這部分醫(yī)護人員要重點培養(yǎng)其素質(zhì)及工作能力，并關(guān)注其身心健康情況。例如，醫(yī)院可以通過建立健身房等，鼓勵醫(yī)護人員在工作之余放松身心，并且針對醫(yī)護人員定期開展心理咨詢，充分提高醫(yī)護人員的工作積極性及創(chuàng)造性，并以此達(dá)到提高效率、規(guī)范行為的目標(biāo)。同時，在醫(yī)院編外醫(yī)護人員管理環(huán)節(jié)，為確保醫(yī)院編外醫(yī)護人員在工作中能夠具有積極性，要讓其享受同樣的福利，不能區(qū)別對待。例如，在工會活動、節(jié)假日福利等方面都要建立平等措施，以營造平等的環(huán)境，增加編外醫(yī)護人員的歸屬感，消除其身份方面的差異。另外，在對醫(yī)護人員進(jìn)行培訓(xùn)方面，要形成完善的人才成長渠道。例如，醫(yī)院可以通過與院校合作的方式，建立學(xué)術(shù)研究和交流機制，提供學(xué)歷深造、進(jìn)修等方面機會，促使員工開闊視野，更新理念，利用人才優(yōu)勢發(fā)揮醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)水平。

（四）完善醫(yī)護人員考評機制

公立醫(yī)院在對人力資源進(jìn)行考評環(huán)節(jié)，要形成完善的考評體系。合理的考評制度對于優(yōu)化公立醫(yī)院的管理措施，改進(jìn)管理流程有著重要影響。公立醫(yī)院要量化人才評價指標(biāo)，健全考評制度，通過形成科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)護人員的能力、工作量、貢獻(xiàn)度等方面要素，形成綜合性的評價措施。公立醫(yī)院不能以人員學(xué)歷、論文數(shù)等作為評價醫(yī)護人員的標(biāo)準(zhǔn)，要關(guān)注醫(yī)護人員的工作業(yè)績及工作能力，充分分析醫(yī)護人員的實際特點，形成合理的評價方式。例如，在對醫(yī)院的臨床醫(yī)務(wù)人員工作量分析環(huán)節(jié)，要關(guān)注其工作量、實操能力、臨床醫(yī)療服務(wù)水平等方面的標(biāo)準(zhǔn)，分析醫(yī)護人員手術(shù)級別、臨床路徑等方面的要素，并進(jìn)一步結(jié)合醫(yī)護人員的創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等方面情況，形成多角度的評價體系。另外，醫(yī)院在對行政職能科室進(jìn)行考評環(huán)節(jié)，要將考評工作重點放在為相關(guān)人員提供服務(wù)、知識水平、各項工作完成情況等方面。通過建立分類別的評價機制，對各崗位進(jìn)行科學(xué)評價，以此達(dá)到提高人才優(yōu)勢，提高醫(yī)院管理水平的目標(biāo)?？傊瑸榱舜龠M(jìn)醫(yī)護人員提高工作能力及職業(yè)素養(yǎng)，充分激發(fā)醫(yī)護人員的活力，在對醫(yī)護人員進(jìn)行管理的環(huán)節(jié)，要形成公平、公正、合理的評價指標(biāo)體系。

（五）促進(jìn)薪酬改革

公立醫(yī)院要形成對醫(yī)護人員的有效激勵機制，就要促使薪酬體系實現(xiàn)改革，探索更為科學(xué)的薪酬分配及績效分配措施，以達(dá)到提高人力資源管理水平的目標(biāo)。薪酬分配機制在很大程度上代表了醫(yī)院為員工提供的經(jīng)濟保障，也是對員工所付出價值的回報。公立醫(yī)院雖然具有公益性，但是仍然屬于差額撥款的事業(yè)單位，要結(jié)合實際情況，關(guān)注自身收入及醫(yī)護人員的薪酬情況。合理的薪酬分配措施有助于滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，并提高醫(yī)護人員的工作積極性，達(dá)到激勵醫(yī)護人員的作用。因此，醫(yī)院在實施薪酬管理環(huán)節(jié)，應(yīng)該按照雙因素理論，以基本工資作為保障因素，用于滿足其基本生活開銷，并保持小幅度的穩(wěn)定上漲。若醫(yī)護人員的基本生活開支無法得到滿足，那么將會引發(fā)醫(yī)護人員的不滿。對于獎金和績效屬于激勵因素，通過科學(xué)的獎金和績效激勵機制，有效提高醫(yī)護人員的工作積極性，鼓勵醫(yī)護人員提高服務(wù)質(zhì)量。例如，對于臨床的一線工作人員，可以通過工作量實施二次分配，促使更多的人才參與其中。

四、結(jié)語

人力資源配置是各醫(yī)院探討的熱點，科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃能夠充分發(fā)揮公立醫(yī)護人員的主觀能動性，讓人力資源得到充分管理，并提高工作效能。本文通過對公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置工作進(jìn)行分析，分別從崗位設(shè)置、人力資源管理規(guī)劃、人員考評機制、薪酬改革方面論述了人力資源優(yōu)化配置的具體策略，認(rèn)為公立醫(yī)院在未來發(fā)展過程中，要全方位認(rèn)識到人力資源管理工作的相關(guān)要求，提高醫(yī)院的管理水平。