大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理探討

李淑琴

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 北京 100070）

進入信息時代后，各行各業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量急劇增長，在企業(yè)人力資源管理中，合理利用數(shù)據(jù)資源是提高管理效率的關(guān)鍵所在。人力資源是企業(yè)的核心資源，因此，加強企業(yè)人力資源管理能順應時代的發(fā)展潮流，不僅能夠升級企業(yè)管理模式，也能夠進一步促進企業(yè)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源相關(guān)概述

（一）大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵分析

大數(shù)據(jù)是指一些規(guī)模巨大到無法通過主流軟件工具在一定時間內(nèi)進行管理、處理，并且能夠整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策以達到更積極目的的資訊。大數(shù)據(jù)的重要意義不僅在于可以處理龐大的數(shù)據(jù)庫，還在于可以通過特殊的技術(shù)對這些數(shù)據(jù)進行專業(yè)化的處理。隨著信息時代的發(fā)展，各行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)量都在不斷攀升，企業(yè)中的人力資源管理相關(guān)信息數(shù)據(jù)也隨之增多。若要在巨大的數(shù)據(jù)當中提取和管理有效信息，需要借助大數(shù)據(jù)的支撐，以便提高工作效率。

（二）人力資源管理概述

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓、組織調(diào)配，使其保持在最佳比例水平，充分調(diào)動人的主觀能動性，達到物盡其用，人盡其才，以實現(xiàn)組織目標。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，因此，人力資源管理的重要性尤為突出。人力資源管理涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等多個領(lǐng)域，在不同行業(yè)、企業(yè)中管理的側(cè)重點也各不相同。

總體來說，企業(yè)人力資源管理具有三個目標。第一，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)若想在競爭壓力越來越大的社會上存活，就要有面臨和應對復雜多變市場環(huán)境的能力。此外，企業(yè)需增強綜合競爭力，對人力資源進行合理整合，提高人力資源整體素質(zhì)，達到利益最大化。第二，促進企業(yè)員工全面發(fā)展。在大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)管理，需要更加注重人力資源的科學配置和分工，最大程度發(fā)揮員工能力，這不僅能夠為員工提供展現(xiàn)才華的舞臺，也能夠為企業(yè)賦能。所以，一些企業(yè)會在人才的選拔和培養(yǎng)上進行更多投入，從源頭上提高員工素質(zhì)和促進員工能力提升，以使其為企業(yè)帶來更多效益，實現(xiàn)共同發(fā)展。第三，滿足企業(yè)全體員工的利益需求。員工與企業(yè)之間是雙向選擇，企業(yè)考察員工的同時，員工也在感受企業(yè)的文化和環(huán)境，企業(yè)是否能夠符合員工的發(fā)展需要，以及能否為員工提供長遠的成長空間，是影響員工工作和創(chuàng)收的主要因素。在信息時代，員工的福利訴求呈現(xiàn)多元化，不僅是福利待遇方面，還有平臺方面，是否能夠滿足員工個人價值的實現(xiàn)，是員工評價企業(yè)和選擇企業(yè)的主要依據(jù)。所以，在人力資源管理中，企業(yè)需要充分考慮員工的利益需求和社會屬性。

企業(yè)人力資源管理可以分為人事管理、資源管理、戰(zhàn)略管理和由內(nèi)而外的管理四個階段，人力資源管理處在哪個階段與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，有些企業(yè)已經(jīng)過渡到最后一個階段，還有一些企業(yè)仍然停留在人事管理的初級階段，這需要企業(yè)管理者不斷反思與提升。

（三）人力資源管理與大數(shù)據(jù)

如今，正處于信息化快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時代，生活中的各個方面都可以和數(shù)據(jù)信息相結(jié)合，大大方便了人們的生活。在企業(yè)人力資源管理方面的數(shù)據(jù)信息主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)四個方面。其中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以反映出員工的基本信息，如年齡、姓名、性別、工作履歷等。能力數(shù)據(jù)可以反映員工的特長能力，如培訓考核等。效率數(shù)據(jù)可以反映員工的工作情況，如工作效率、績效等。潛力數(shù)據(jù)可以用來評估員工的成長空間，可為其未來的發(fā)展路徑提供參考，包括員工的工作效率提升、業(yè)績提升等數(shù)據(jù)。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)的影響分析

（一）大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)發(fā)展受到的影響

第一，在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生一定的變化。首先，一切行為變得可以量化。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，員工的所有行為可以轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)，企業(yè)可以通過對數(shù)據(jù)的采集、處理和分析來評價員工的工作表現(xiàn)。員工在工作中的態(tài)度也可轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)形式，并且可將這些數(shù)據(jù)作為員工發(fā)展路徑行為分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)的工作安排打好提前量。其次，在大數(shù)據(jù)背景下，很多新的商業(yè)形式產(chǎn)生。近年來，大數(shù)據(jù)催生的商業(yè)形式主要有三種，一是根據(jù)大數(shù)據(jù)進行創(chuàng)造的形式，如微信、微博等新媒體。二是根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)造的價值開發(fā)的商業(yè)形式，如技術(shù)供應商等，利用數(shù)據(jù)資源處理技術(shù)為企業(yè)提供服務。三是根據(jù)大數(shù)據(jù)思維創(chuàng)造的價值開發(fā)的商業(yè)形式，如各種購物軟件、旅游軟件等。

第二，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的應用越來越廣泛，大數(shù)據(jù)的發(fā)展帶給人們的并不僅是技術(shù)領(lǐng)域的變革，還有思維方式的變化。大數(shù)據(jù)分析是技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，對海量數(shù)據(jù)進行分析、整理、預測等，可以為社會和企業(yè)創(chuàng)造價值，很多企業(yè)在管理領(lǐng)域已經(jīng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)進行相應的結(jié)合。首先，在決策方式上，基于大數(shù)據(jù)支撐可以使決策變得更加多樣和實際。其次，在客戶服務上，根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)對客戶進行記錄、分析和整理，可以幫助企業(yè)更加了解客戶需求，從而推出更有針對性的產(chǎn)品。再次，在成本管理方面，企業(yè)生產(chǎn)線進行數(shù)據(jù)分析可以進一步優(yōu)化人員配置和管理制度，降低成本、增加效能。最后，在人力資源方面，對員工信息進行數(shù)據(jù)化整理和分析，可以在員工招聘、培訓、薪酬管理等方面，為企業(yè)提供更加有力的依據(jù)，提高工作效率。

（二）大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理受到的影響

當前，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)深入到人們生產(chǎn)生活的各個方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理當中的應用，可以有效提升工作效率，這也使得傳統(tǒng)人力資源的弊端不斷顯現(xiàn)。若想進一步提高企業(yè)的人力資源管理效率，還需加強對數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、分析技術(shù)的創(chuàng)新，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)價值最大化。企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使得其必須進行改革。

第一，與傳統(tǒng)人力資源管理方式不同，基于數(shù)據(jù)分析進行判斷屬于用事實說話，而非主觀判斷。傳統(tǒng)的人力資源管理方式大多根據(jù)管理者的個人經(jīng)驗進行，這與管理者的文化水平和其與員工的親疏遠近有很大關(guān)系，存在很多不可控因素，而在數(shù)據(jù)支撐下的決策無論在合理性還是公平性方面更勝一籌。

第二，人力資源管理人員從數(shù)據(jù)采集者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾頉Q策者。傳統(tǒng)人力資源管理模式下的管理人員，主要工作內(nèi)容就是對員工進行日?？记?、填寫人事報表、評估工作表現(xiàn)等，工作內(nèi)容沒有太多技術(shù)含量且枯燥乏味。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)的管理平臺可以自動進行員工相關(guān)情況的匯總和統(tǒng)計，使得管理人員有更多精力可以投入到更有價值的工作上。

第三，人力資源管理從幕后走到臺前。社會在不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營模式也逐漸多元化，人力資源部門已逐漸成為員工和企業(yè)之間溝通的橋梁及企業(yè)內(nèi)部和外部交流的中轉(zhuǎn)站，可以更好地幫助企業(yè)了解市場定位，提高企業(yè)競爭力。

（三）大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源結(jié)合的積極作用

第一，大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源相結(jié)合，提升企業(yè)的招聘效率。企業(yè)在進行人員招聘時要篩選簡歷，以此來判斷應聘人員是否滿足或符合企業(yè)的基本工作要求，而這部分工作往往是通過管理人員個人經(jīng)驗進行的主觀判斷，所需時間成本較大，同時可靠性不穩(wěn)定。在大數(shù)據(jù)支撐下的招聘工作，可以根據(jù)應聘者的簡歷進行信息化篩選，并且可以快速匹配與其適應的工作崗位。

第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以針對具體崗位的相關(guān)要求對人才進行量化分析，使得人才測評更加精準可靠，提高人力資源配置的科學性，使測評結(jié)果更加符合企業(yè)需求。

第三，大數(shù)據(jù)分析使得企業(yè)人力資源管理的客觀公平性有所提升。大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠幫助管理人員快速科學地處理規(guī)模龐大的數(shù)據(jù)，還能夠排除管理人員在人力資源決策方面的主觀因素，對員工的各項指標進行公正客觀的評析，對企業(yè)發(fā)展來說也具有更大的參考價值。

第四，大數(shù)據(jù)的應用可以有效提升員工的工作積極性。隨著社會的發(fā)展，員工的需求呈現(xiàn)多元化，若員工的需求不能被及時滿足，會大幅度降低員工的積極性，甚至會出現(xiàn)大規(guī)模離職的情況，這對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。大數(shù)據(jù)分析可以更加快速地捕捉員工個性化需求，幫助企業(yè)提升對員工的人文關(guān)懷，并使得關(guān)懷精準化。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認識和應用不足

大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)的作用十分重要。目前，一些企業(yè)的人力資源管理部門對于大數(shù)據(jù)的認識和應用仍然不足，沒有發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的最大價值。這反映出企業(yè)人力資源管理層對于人才資源的敏感度不夠，也對人力資源管理工作的創(chuàng)新形式缺乏信心，沒有更好地利用信息技術(shù)。再加上傳統(tǒng)人力資源管理模式對企業(yè)的影響較大，使得人力資源管理部門依然采用傳統(tǒng)方式，難以體會大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下管理工作的便捷性。

（二）人力資源整體規(guī)劃不足

企業(yè)的人力資源管理工作是整體性的工作，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全局進行，人力資源管理工作的改革也應在企業(yè)未來發(fā)展的大方向指引下進行。當前，部分企業(yè)缺乏對長遠工作的戰(zhàn)略性布局，在人力資源管理工作上也缺少整體性規(guī)劃，依舊按部就班地以傳統(tǒng)戰(zhàn)略模式為主，并沒有抓住時代機遇，充分利用互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)，使得人力資源管理工作的改革進行緩慢，具體措施難以落實。部分企業(yè)的管理者并沒有與時俱進，也缺乏對人力資源管理工作的整體性認識，僅有的一些改革也只停留在表面，無法取得實質(zhì)性的進展。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊

人力資源是最大的資源，高效的人力資源管理團隊對于一個企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。當前，一些企業(yè)剛剛實施人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)的結(jié)合，還沒有建成一個對大數(shù)據(jù)精通的管理團隊，導致對人才的管理和培養(yǎng)無法匹配需求，影響人才隊伍建設。管理者是整個團隊的帶頭人，若缺少這樣的角色，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用效果很難盡如人意，人力工作很大程度上還是以傳統(tǒng)的培訓為主，難以跨越改革創(chuàng)新的鴻溝，進而導致人才流失，造成企業(yè)損失。

（四）缺乏對員工需求的有效分析

了解員工的需求是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是制定和實施管理機制的重要基礎(chǔ)，在對員工進行崗位調(diào)整和培訓時，科學運用這些數(shù)據(jù)能夠提高員工整體的工作效率。但在實際的人力資源管理工作中，一些管理計劃和制度的制定并沒有深入員工的實際生活，使得員工對管理制度產(chǎn)生不滿，管理工作無法落實到位。還有一些企業(yè)并沒有根據(jù)員工的需求進行專業(yè)化培訓，而是進行大量的統(tǒng)一培訓，不僅浪費培訓資源，也難以提升員工的專業(yè)素質(zhì)，不能激發(fā)員工的工作積極性。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）提升對大數(shù)據(jù)的認識和應用

信息化背景下，大數(shù)據(jù)和人力資源管理工作相結(jié)合是必然的發(fā)展趨勢，企業(yè)應順應時代潮流，及時調(diào)整工作的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理工作更加科學。第一，人力資源管理可以通過大數(shù)據(jù)的融合，對員工信息進行更加科學的分析，提高企業(yè)管理水平。例如，在進行人員招聘時可以根據(jù)大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才畫像，精確篩選能夠勝任的人才。在日常的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，可以快速確定哪些員工在崗位上的表現(xiàn)較為優(yōu)異，提高選拔晉升效率。第二，大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理工作的結(jié)合，也可以擴充數(shù)據(jù)庫，以便其能夠更好地為企業(yè)管理工作做出貢獻，為企業(yè)建設更加科學高效的人才隊伍，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)資源共享，有利于促進企業(yè)發(fā)展。

（二）基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人才培訓管理改革方案

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)進行及時的戰(zhàn)略調(diào)整和準確定位發(fā)展方向，順利推進人力資源管理工作。企業(yè)不僅需要在人力資源管理工作上進行調(diào)整，還需要從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上進行改革。第一，適當放權(quán)人力資源管理者，使其具有更大的決策權(quán)，人力資源管理部門有權(quán)獨立進行職員的考核、調(diào)整和培訓工作。第二，按需設崗，明確相關(guān)崗位與職責要求，實行競爭上崗，合理利用數(shù)據(jù)分析，篩選出更加合適的人才，使其能夠在發(fā)揮才能的崗位上進行工作。本著以人為本的發(fā)展理念，制定詳細的管理制度。第三，混合靈活辦公模式，可以設置遠程、線下辦公比例，科學運用數(shù)據(jù)分析，在工作人員充分發(fā)揮主觀能動性的基礎(chǔ)上，借助數(shù)據(jù)分析幫助企業(yè)進行更加科學的判斷，提高工作效率。

企業(yè)開展培訓是為了提高員工的專業(yè)素質(zhì)和整體水平，以便更好地為企業(yè)進行服務。第一，企業(yè)可以基于大數(shù)據(jù)對員工培訓需求進行分析，改進培訓體系，使培訓工作能夠更加切合員工的實際需求和企業(yè)人才戰(zhàn)略。為了提升員工培訓的工作效率和準確度，還可以設置配套的考核驗收機制，以此評估培訓工作是否能夠達到預期效果。第二，進行多樣化的培訓方式，科學設置培訓時間。員工培訓應在不影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營條件下進行，也需要采取合理的方式進行。在培訓時間安排方面應在正常的工作時間來進行，避免占用員工的休息時間，同時還應考慮員工的個人情況，分批次開展。另外，企業(yè)還可以與當?shù)馗咝；蛘吲嘤枡C構(gòu)建立長期的培訓合作關(guān)系，定期進行交流，提高員工培訓長效性。第三，強化數(shù)據(jù)管理，現(xiàn)代的人力資源管理工作需要具有前瞻性，即在問題發(fā)生之前就能夠消除隱患，這就需要大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐。如在培訓時對員工水平和工作狀態(tài)進行模擬，并對員工忠誠度和離職傾向進行分析，可以有效降低離職率。

（三）建設科學的管理體系

企業(yè)需要建設科學的人才管理體系，科學制定企業(yè)薪酬和績效管理。薪酬是員工的價值反映，所設薪酬能否與員工的工作能力相匹配，能夠反映企業(yè)的公平程度，合理設置薪酬能夠在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性。薪酬管理可以引入大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)思維，在對人才市場各崗位薪酬數(shù)據(jù)的采集和比對后，再結(jié)合企業(yè)情況進行薪酬設置。對于企業(yè)來說，薪酬管理體系能夠反映出不同時期企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，在堅持企業(yè)戰(zhàn)略目標的原則下，保證客觀公平，有效激發(fā)員工工作積極性。

績效考核的第一要素就是公平，企業(yè)需要對考核項目和內(nèi)容進行嚴格篩選，并且對不同崗位的績效考核方案進行個性化設置。同時，企業(yè)也可以參考員工的意見制定考核指標與考核形式，提高員工參與度，并將指標制定明確、具體、量化，在最大程度上保障考核公平性。

（四）加強對員工需求的數(shù)據(jù)化分析

企業(yè)需要正視員工的主體地位，加強與員工的溝通與交流，這對于提升企業(yè)競爭力和管理能力是十分有幫助的，在加快企業(yè)管理決策傳達的同時，提升員工對企業(yè)的滿意度。所以，企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)的分析來提高對員工需求的了解，可以通過意見箱、企業(yè)官網(wǎng)或微信公眾號等，收集員工對企業(yè)的意見和建議，并根據(jù)員工的反饋制定相應管理決策，深入以人為本的管理理念。同時，員工也應及時反映自身訴求，與企業(yè)共同向好發(fā)展，提升企業(yè)競爭活力。

五、結(jié)語

科學應用大數(shù)據(jù)技術(shù)是大勢所趨，也是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)應從科學樹立大數(shù)據(jù)觀開始，全面深化企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化建設改革，進一步提升企業(yè)人力資源管理效果。