淺析激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

楊龍騰

1.青海民族大學(xué),青海 西寧 810007 2.邯鄲市中心醫(yī)院,河北 邯鄲 056001

0 引言

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的重要機構(gòu),其服務(wù)質(zhì)量對患者的健康和生命至關(guān)重要,醫(yī)務(wù)人員的工作動力、對工作的滿意度直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率[1]。因此,如何通過有效的激勵機制來提升醫(yī)療專業(yè)人員的工作熱情,以及如何根據(jù)不同部門和崗位的特點制定差異化的激勵策略,成為醫(yī)院管理者和研究人員的關(guān)注焦點。相關(guān)研究一直在探索各種激勵機制的應(yīng)用,以優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員的績效和滿意度,這些機制包括薪酬體系、獎勵計劃[2]、職稱晉升、培訓(xùn)和發(fā)展機會等[3]。然而,醫(yī)院環(huán)境的復(fù)雜性和醫(yī)務(wù)人員的多樣性使得制定和實施激勵機制變得復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性。分析激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用模式,有助于提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與患者滿意度,同時吸引和保留高素質(zhì)的醫(yī)療專業(yè)人員。

1 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價值

1.1 提升醫(yī)院員工的工作滿意度

提供有競爭力的薪酬和福利計劃是激勵員工的一種常見方式。在醫(yī)院中,醫(yī)生、護(hù)士和其他醫(yī)療專業(yè)人員通常要承受很重的工作壓力和責(zé)任,通過提高薪酬和福利可增加他們的滿意度,減輕財務(wù)壓力。醫(yī)院可通過提供進(jìn)修、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會來激勵員工,幫助醫(yī)療專業(yè)人員不斷提升自己的技能,追求個人和職業(yè)目標(biāo),增加工作滿意度[4]。同時,通過為醫(yī)護(hù)人員提供激勵,醫(yī)院可增強員工的忠誠度,減少員工離職率。醫(yī)護(hù)人員在得到公平和有競爭力的薪酬、福利和職業(yè)發(fā)展機會后,更有可能留在醫(yī)院長期工作,由此可以穩(wěn)定團(tuán)隊并減少培訓(xùn)成本。

1.2 調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作熱情,提高工作效率

獎金、獎勵計劃和公開表揚等激勵方式,可激發(fā)員工的積極性和工作熱情,提高工作效率。員工在受到激勵的情況下更有動力提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù),他們可能更關(guān)注患者需求,更仔細(xì)地執(zhí)行工作任務(wù),從而提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和安全性[5]。同時,員工在受到適當(dāng)?shù)募詈?會更認(rèn)真遵循臨床指南和安全協(xié)議,減少醫(yī)療錯誤和事故的發(fā)生。這不僅有助于保護(hù)患者,還有助于降低醫(yī)院的法律風(fēng)險和成本。

1.3 增加員工黏性,提升員工忠誠度

通過提供具有競爭力的薪酬、福利和職業(yè)發(fā)展機會等激勵措施,可減少員工的離職率,穩(wěn)定的團(tuán)隊有助于減少員工招聘和培訓(xùn)成本。同時,醫(yī)院通過提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會和職業(yè)晉升途徑來激勵員工,可使員工感受到醫(yī)院在他們的職業(yè)生涯中提供了大量的支持和機會,這不僅有助于員工的個人成長,還可增加員工對醫(yī)院的忠誠度。此外,激勵機制中的團(tuán)隊建設(shè)和員工活動,可增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和合作,有助于創(chuàng)建一個積極的工作環(huán)境,促進(jìn)員工之間的信任感,營造友好的交際環(huán)境,從而增加員工的黏性。

1.4 打造良好的醫(yī)院聲譽

激勵機制可幫助醫(yī)院吸引和保留高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)專業(yè)人員,這些人員可提供更加卓越的醫(yī)療服務(wù),增加醫(yī)院的可信度和專業(yè)聲譽。醫(yī)護(hù)人員在受到激勵的情況下會更關(guān)注患者需求,提供更友好和熱情的服務(wù),較高的患者滿意度有助于醫(yī)院維護(hù)良好的聲譽,促進(jìn)口碑傳播。醫(yī)院可通過激勵員工參與社區(qū)服務(wù)和公益活動來樹立社會責(zé)任形象,有助于醫(yī)院在社會中建立積極的聲譽,增加公眾的信任和尊重。具有良好聲譽的醫(yī)院在市場上更具競爭力,患者和醫(yī)療專業(yè)人員更傾向于選擇聲譽良好的醫(yī)院,這有助于醫(yī)院吸引更多的業(yè)務(wù)和人才,形成醫(yī)院的良性發(fā)展。

2 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用困境

2.1 難以制定相互協(xié)同的激勵準(zhǔn)則

醫(yī)院內(nèi)的不同部門和科室往往擁有不同的工作性質(zhì)和要求,例如急診科、外科、內(nèi)科等有各自的職責(zé)和工作流程,使得很難制定適用于所有部門和科室的通用激勵準(zhǔn)則,并且醫(yī)院中有不同職位和級別的員工,包括醫(yī)生、護(hù)士、行政人員等,每個職位的工作特點和職責(zé)也不相同。激勵機制需要考慮不同角色的需求,以確保激勵是公平和有效的。此外,醫(yī)院績效評估需要考慮到患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、治療效果、醫(yī)療安全等多種因素,不同部門和科室的績效評估指標(biāo)可能不同,這增加了激勵機制的復(fù)雜性。最后,醫(yī)院內(nèi)部可能存在部門之間的競爭和協(xié)同關(guān)系,激勵機制需要平衡鼓勵競爭與鼓勵協(xié)同工作的要求,以確保整個醫(yī)院團(tuán)隊的協(xié)同效應(yīng)。

2.2 職稱評定結(jié)構(gòu)難以和激勵機制充分掛鉤

醫(yī)院內(nèi)不同職稱評定標(biāo)準(zhǔn)可能不同,因此,制定激勵機制時需要考慮不同的標(biāo)準(zhǔn),確保激勵與評定相符。職稱評定通常是一個周期性的過程,而激勵機制可能需要更加及時的獎勵,這種不一致性可能導(dǎo)致員工感受不到激勵帶來的好處,并且不同職稱級別的員工可能有不同的培訓(xùn)和發(fā)展需求,激勵機制應(yīng)涵蓋差異化的培訓(xùn)和發(fā)展機會,以幫助員工提升他們的職稱水平。從激勵目標(biāo)來看,激勵機制通常應(yīng)該基于員工的績效,但職稱評定可能無法直接反映績效,這可能導(dǎo)致一些具有高級職稱的員工在績效上表現(xiàn)不佳,但仍然享受高水平的激勵,從而影響激勵機制的公平性。

2.3 激勵機制停留在獎勵表層,激勵深度、廣度不足

醫(yī)院的獎勵內(nèi)容通常集中在薪水、獎金和一些額外福利上,忽略了員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長,導(dǎo)致員工感到他們的長期職業(yè)目標(biāo)未受到關(guān)注,降低了他們的工作滿意度和忠誠度。上述獎勵內(nèi)容主要是外在激勵,它鼓勵員工完成任務(wù)以獲取獎勵,然而,醫(yī)療行業(yè)的內(nèi)在動力也不容忽視,例如榮譽名醫(yī)、最佳護(hù)士等精神嘉獎等,若激勵機制忽視了這些內(nèi)在因素,員工可能會缺乏工作動力,導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。此外,表層激勵可能導(dǎo)致不同職位和部門之間的激勵不均衡,例如高級職位的員工通常獲得更多的獎勵,普通員工可能會因此而感到不公平,進(jìn)而增加員工的不滿。

2.4 激勵機制缺乏動態(tài)調(diào)整和反饋體系

醫(yī)院的激勵機制通常表現(xiàn)為一套靜態(tài)的獎勵和福利制度,這些制度可能與員工的個體需求和多樣化的績效表現(xiàn)無法匹配。醫(yī)院未能將員工視為獨立個體,而是將他們視為整體,忽視了他們在職業(yè)生涯和生活階段上的不同需求,這種缺乏靈活性的激勵機制可能導(dǎo)致以下問題。①員工可能感到發(fā)展受限,由于激勵機制的剛性,員工可能無法根據(jù)自己的需求和目標(biāo)做出調(diào)整,例如一位醫(yī)生可能需要更多的休假時間來照顧家庭,但激勵機制可能無法提供這種靈活性。這種情況下,醫(yī)生可能會對工作產(chǎn)生抵觸情緒。②缺乏靈活性的激勵機制可能導(dǎo)致員工的績效和動力下降。若獎勵、福利與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)無關(guān),員工就可能失去提高績效的動力。③缺乏激勵效果評估意味著醫(yī)院無法了解激勵措施是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),若激勵機制的效果無法被量化和監(jiān)測,醫(yī)院就難以做出必要的調(diào)整和改進(jìn)。

3 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用模式

3.1 制定個性化的激勵準(zhǔn)則

應(yīng)充分考慮醫(yī)院各部門和科室的工作內(nèi)容,制定差異化的激勵準(zhǔn)則。應(yīng)先進(jìn)行深入的崗位分析和了解各個部門的特點,包括識別不同部門和科室的工作性質(zhì)、職責(zé)和挑戰(zhàn),以及員工在這些環(huán)境中所面臨的特殊壓力和需求,然后根據(jù)這些分析結(jié)果,制定個性化的激勵準(zhǔn)則,個性化的激勵準(zhǔn)則可包括特定的績效評估指標(biāo)、獎勵計劃、培訓(xùn)和發(fā)展機會,以確保員工在各自的工作環(huán)境中得到合適的激勵,從而提高整個醫(yī)院的綜合績效和員工滿意度。

3.2 適當(dāng)降低職稱因素在激勵機制中的比重

職稱雖然是作為醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平的一個重要標(biāo)志,但過度依賴職稱評定可能會忽略一系列其他因素,這些因素對于提供卓越的醫(yī)療服務(wù)和推動醫(yī)院的整體績效同樣至關(guān)重要。一方面,強調(diào)職稱評定可能使醫(yī)務(wù)人員過度關(guān)注晉升,而忽略了在日常工作中的實際貢獻(xiàn)和績效,醫(yī)生和護(hù)士的職責(zé)不僅僅是追求更高級別的職稱,還包括了對患者的全面關(guān)注和治療,以及積極的團(tuán)隊協(xié)作;另一方面,患者滿意度和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是提升醫(yī)院社會信譽度的關(guān)鍵內(nèi)容,若激勵機制過度集中在職稱上,醫(yī)務(wù)人員可能將更多的精力放在文書工作和考試上,而忽略了與患者建立關(guān)系、提供支持和改善醫(yī)療流程等重要工作。因此,適當(dāng)降低職稱因素的重要程度將有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員更廣泛、全面地投入工作,以提高醫(yī)院的整體績效和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。這樣的平衡有助于確保醫(yī)院的人力資源管理更具深度和廣度,以滿足復(fù)雜多樣的醫(yī)療需求。

3.3 將激勵機制和未來發(fā)展與工作進(jìn)步掛鉤

應(yīng)將激勵機制內(nèi)容更多地與員工未來發(fā)展和工作進(jìn)步掛鉤,首先需要建立一個以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為核心的激勵框架,包括為員工設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑,提供培訓(xùn)和教育機會,鼓勵他們在不同領(lǐng)域積累經(jīng)驗,以實現(xiàn)長期的職業(yè)目標(biāo)。此外,激勵機制可與員工的績效評估相結(jié)合,將未來發(fā)展和工作進(jìn)步作為績效考核的一部分,以激發(fā)員工不斷提高自己的技能和貢獻(xiàn),從而為其未來職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機會。最重要的是,應(yīng)與員工建立定期的反饋和評估機制,以確保激勵措施與他們個人目標(biāo)和愿景保持一致,并隨著時間推移進(jìn)行調(diào)整,以滿足他們不斷變化的需求。

3.4 建立扁平化的動態(tài)性激勵機制調(diào)整與反饋體系

首先,為實現(xiàn)扁平化,醫(yī)院可采用開放式的溝通渠道,鼓勵員工提供反饋和建議,確保他們在激勵機制的制定和調(diào)整過程中有發(fā)言權(quán);其次,醫(yī)院可建立靈活的激勵政策,將權(quán)力下放到更低級別的管理層,使部門和科室可根據(jù)實際情況制定適用于其團(tuán)隊的激勵策略,例如可通過設(shè)置一定的激勵預(yù)算,使團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的績效和需求自主決定獎勵分配,此外,建立動態(tài)性體系需要定期的績效評估和反饋,以便根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行及時調(diào)整,評估內(nèi)容包括定期的個人績效評估、360度反饋以及員工滿意度調(diào)查,確保激勵機制能夠反映實際情況,并根據(jù)需求作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;最后,扁平化的動態(tài)性激勵機制調(diào)整與反饋體系有助于提高員工的參與度、工作滿意度和績效,同時也能夠更好地適應(yīng)不斷變化的醫(yī)療環(huán)境和員工需求,從而提高醫(yī)院的整體績效和競爭力。

4 應(yīng)用案例分析

4.1 激勵準(zhǔn)則與激勵內(nèi)容實踐

HD中心醫(yī)院為HD市三甲醫(yī)院,在該市承擔(dān)著重要的醫(yī)療服務(wù)重任,為優(yōu)化人力資源管理方案,該院采取了一系列措施來制定差異化的激勵準(zhǔn)則,以更好地滿足員工的需求并提高整體績效。首先,該院進(jìn)行了全面的崗位分析,深入了解各個部門的特點。該院發(fā)現(xiàn),急診科的醫(yī)生需要面對高壓、緊急情況和長時間工作,而康復(fù)科的護(hù)士則更注重工作和生活的平衡?；谶@些發(fā)現(xiàn),管理團(tuán)隊決定制定差異化的激勵政策:急診科的醫(yī)生獲得了額外的獎金,以滿足他們在高壓環(huán)境下的心理負(fù)擔(dān),此外,他們得到了更多的培訓(xùn)和支持,以應(yīng)對緊急情況;康復(fù)科的護(hù)士則享受更靈活的工作時間安排和更多的休假日。這些激勵準(zhǔn)則旨在根據(jù)不同科室的需求,提供具體而有針對性的激勵。

4.2 激勵機制參評因素與反饋體系實踐

HD中心醫(yī)院的管理團(tuán)隊適度削弱了職稱因素在激勵機制中的重要程度。該院強調(diào),職稱雖然重要,但無法成為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn),績效、團(tuán)隊合作和患者滿意度也被納入績效評估中,以更全面地考量員工的貢獻(xiàn)。此外,醫(yī)院建立了一個動態(tài)的激勵機制調(diào)整與反饋體系,員工可隨時提供反饋和建議,而激勵政策會根據(jù)員工的表現(xiàn)和反饋進(jìn)行定期調(diào)整。該體系確保了激勵機制與員工的個人目標(biāo)和需求保持一致,從而提高了員工的工作動力和整體績效,同時增強了醫(yī)院的整體競爭力。

4.3 案例評價

HD醫(yī)院充分考慮了各部門和科室的工作內(nèi)容,制定了差異化的激勵準(zhǔn)則,適度削弱了職稱因素的重要程度,并建立了動態(tài)的激勵機制調(diào)整與反饋體系,從而提高了醫(yī)院的績效和員工滿意度。該案例強調(diào)了激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的關(guān)鍵作用,以滿足不同部門和科室的多樣化需求。

5 結(jié)束語

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的核心機構(gòu),其服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到患者的健康和生命。在該背景下,醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的工作動力、滿意度和表現(xiàn)對醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率有著直接且深遠(yuǎn)的影響。本文提出了一種激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用模式,包括充分考慮醫(yī)院各部門和科室的工作內(nèi)容、制定個性化的激勵準(zhǔn)則、適當(dāng)削弱職稱因素在激勵機制中的重要程度、將激勵機制內(nèi)容更多地與員工未來發(fā)展和工作進(jìn)步掛鉤,以及建立扁平化的動態(tài)性激勵機制調(diào)整與反饋體系。上述措施旨在提高醫(yī)院的整體績效、員工滿意度以及吸引和保留高素質(zhì)的醫(yī)療專業(yè)人員。