國(guó)際工程屬地化員工組織歸屬感影響機(jī)理研究*

王盼盼 高莉莉 鄧小鵬(東南大學(xué)土木工程學(xué)院，江蘇 南京 211189)

0 引言

近年來，我國(guó)國(guó)際工程承包業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，眾多工程企業(yè)“走出去”參與國(guó)際工程承包市場(chǎng)，業(yè)務(wù)范圍遍及世界180多個(gè)國(guó)家和地區(qū)[1]。人力資源屬地化具有降低項(xiàng)目人工成本、減少與當(dāng)?shù)亟M織間跨文化溝通摩擦等優(yōu)勢(shì)，成為我國(guó)企業(yè)在對(duì)外承包工程業(yè)務(wù)中采取的一項(xiàng)重要管理措施。在國(guó)際工程中，屬地化人員涉及勞務(wù)、行政、法務(wù)、人事等多種崗位，已成為國(guó)際工程建設(shè)中不可忽視的龐大力量[2]。

然而，受工程項(xiàng)目工期緊、任務(wù)重、文化信仰不同等因素影響，屬地化員工往往存在人員流動(dòng)性大、企業(yè)認(rèn)同度低、歸屬感差、工作效率低等問題[3-5]。現(xiàn)階段，屬地化員工的組織歸屬感并未受到重視，而組織歸屬感可以表征屬地化員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目組織的滿意度、忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，與其離職、缺勤、工作績(jī)效和組織公民行為等密切相關(guān)。因此，關(guān)注屬地化員工的組織歸屬感對(duì)于提高項(xiàng)目管理水平具有重要意義。

基于此，本文對(duì)國(guó)際工程屬地化員工組織歸屬感影響機(jī)理開展實(shí)證研究。在研究正式展開前，進(jìn)行如下說明：①屬地化員工是指與組織簽訂勞動(dòng)合同的正式員工，包括項(xiàng)目所在國(guó)員工和第三國(guó)籍員工；②組織不限于項(xiàng)目組織層面，還包括國(guó)別市場(chǎng)中的我國(guó)海外建筑企業(yè)分公司或子公司層面。

1 理論基礎(chǔ)與基本概念

1.1 理論基礎(chǔ)

社會(huì)交換理論是一種解釋人的社會(huì)行為的理論，認(rèn)為社會(huì)行為是至少在兩個(gè)人之間發(fā)生的商品交換行為[6]。Blau[7]將社會(huì)交換從人際互動(dòng)的小群體層次拓展到宏觀領(lǐng)域，提出社會(huì)交換應(yīng)建立在互相信任的基礎(chǔ)上，并遵循互惠和公平規(guī)范。

社會(huì)交換理論常被用于解釋組織歸屬感。組織和員工是交換雙方，歸屬感是二者間交易的成果。同時(shí)，部分學(xué)者將反映社會(huì)交換過程的元素納入員工與組織交換的研究框架。例如，賈良定等[8]研究了互惠與信任準(zhǔn)則在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織歸屬感等因素間的作用；劉效廣等[9]通過組織支持感和組織公平感分析互惠和公正對(duì)員工組織歸屬感的影響；劉小平[10]在組織歸屬感的形成過程中考慮了風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知和組織信任。但是，當(dāng)前未有研究將互惠、公平和信任三個(gè)原則同時(shí)納入員工與組織的社會(huì)交換過程。

基于此，本文在社會(huì)交換理論的視角下，將組織支持感、組織公平感、組織信任三個(gè)關(guān)鍵要素納入屬地化員工組織歸屬感的形成和發(fā)展過程。一方面，組織支持感、組織公平感是屬地化員工對(duì)組織積極對(duì)待的感知，組織信任、組織歸屬感是屬地化員工感知組織積極對(duì)待后的反饋，這一過程體現(xiàn)社會(huì)交換的互惠原則；另一方面，組織公平感和組織信任體現(xiàn)交換過程中的公平與信任原則。

1.2 基本概念

組織歸屬感(Organizational Commitment，OC)是指屬地化員工的心理狀態(tài)，包括情感、持續(xù)和規(guī)范三個(gè)維度[11]。情感歸屬感(Affective Commitment，AC)是指屬地化員工對(duì)組織的認(rèn)同、參與和情感依戀；持續(xù)歸屬感(Continuance Commitment，CC)是指屬地化員工對(duì)離開組織相關(guān)成本考慮的歸屬感；規(guī)范歸屬感(Normative Commitment，NC)是指基于屬地化員工對(duì)組織的責(zé)任和義務(wù)意識(shí)的歸屬感。

組織公平感(Organizational Justice，OJ)是指屬地化員工對(duì)組織的主觀公平感受，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平是其重要內(nèi)涵[12]。分配公平(Distributive Justice，DJ)是指屬地化員工對(duì)組織分配資源結(jié)果公平性的感知；程序公平(Procedural Justice，PJ)用于衡量屬地化員工對(duì)組織工作決策中參考員工建議且設(shè)置申訴程序的感知；互動(dòng)公平(Interactive Justice，IJ)用于衡量屬地化員工對(duì)自身需求受到考慮、自身受到尊重的程度的感知。

組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)是指屬地化員工感知到組織重視其貢獻(xiàn)，關(guān)注其福祉的程度，是屬地化員工在情感層面的整體感知[13]。組織信任(Organizational Trust，OT)是指屬地化員工對(duì)組織的整體信任，即屬地化員工對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生的對(duì)自己有益或至少無害的行為的相信程度[14]。

2 研究假設(shè)

2.1 組織公平感與組織歸屬感

公平是社會(huì)交換的重要原則之一。大量研究表明，組織公平會(huì)對(duì)員工組織歸屬感具有正向影響[15]。對(duì)于國(guó)際工程而言，屬地化員工若感受到企業(yè)的公平對(duì)待，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生正向的積極情感，促進(jìn)組織歸屬感的產(chǎn)生。具體而言，分配公平因涉及報(bào)酬、工作崗位等資源的分配，更能對(duì)屬地員工的持續(xù)歸屬感產(chǎn)生影響，而程序公平和互動(dòng)公平可體現(xiàn)企業(yè)重視屬地員工參與及對(duì)屬地員工尊重友好的態(tài)度，更可能使其產(chǎn)生情感歸屬和道德責(zé)任感，即情感歸屬感和規(guī)范歸屬感。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：組織公平感正向影響屬地化員工的組織歸屬感。

H2：組織公平感三個(gè)維度對(duì)屬地化員工組織歸屬感三個(gè)維度的影響存在差異。

2.2 組織支持感與組織歸屬感

根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則，我國(guó)建筑企業(yè)在國(guó)際工程建設(shè)過程中所提供的各類生活和工作支持會(huì)使屬地化員工產(chǎn)生關(guān)心組織利益并服務(wù)于組織的責(zé)任感和義務(wù)感，從而回報(bào)更高的組織歸屬感。Pattnaik等[16]證明了POS與組織歸屬感之間的正相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為組織支持感是和員工組織歸屬感最密切相關(guān)的影響因素[17]；Kurtessis等[18]提出，組織支持感鼓勵(lì)員工與組織建立社會(huì)性交換關(guān)系，而不是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，證明了POS與情感歸屬感和規(guī)范歸屬感正相關(guān)，與持續(xù)歸屬感負(fù)相關(guān)。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：組織支持感正向影響屬地化員工的組織歸屬感。

H4：組織支持感對(duì)屬地化員工組織歸屬感三個(gè)維度的影響存在差異。

2.3 組織信任與組織歸屬感

處于文化氛圍陌生的企業(yè)環(huán)境，缺少信任感的屬地員工的危機(jī)感和風(fēng)險(xiǎn)感更加強(qiáng)烈，而組織信任程度高的屬地員工更容易相信組織決策，認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，具有較高的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，歸屬感更加強(qiáng)烈。但是，組織信任對(duì)員工歸屬感的具體影響效果在不同工作群體間尚未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。Chiu等[19]研究發(fā)現(xiàn)，工料測(cè)量師的組織信任對(duì)規(guī)范歸屬感的影響顯著，對(duì)情感歸屬感和持續(xù)歸屬感的影響不顯著；Akkaya[20]對(duì)衛(wèi)生組織行政員工的研究表明，組織信任對(duì)情感歸屬感和持續(xù)歸屬感有正向影響，對(duì)規(guī)范歸屬感影響不顯著。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H5：組織信任正向影響屬地化員工的組織歸屬感。

H6：組織信任對(duì)屬地化員工組織歸屬感三個(gè)維度的影響存在差異。

2.4 組織信任的中介作用

我國(guó)建筑企業(yè)在分配制度、決策程序等方面的公平性會(huì)使屬地員工直觀感受到組織是否坦率，更加容易理解組織決策和意圖，從而增強(qiáng)屬地員工的組織信任。組織公平感的不同方面對(duì)員工信任的影響程度受到業(yè)界關(guān)注。熊翠[21]的研究結(jié)果表明，組織公平感的各個(gè)維度均會(huì)對(duì)組織信任產(chǎn)生正向預(yù)測(cè)作用，表現(xiàn)為互動(dòng)公平>分配公平>程序公平。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H7：組織公平感正向影響屬地化員工的組織信任。

H8：組織公平感三個(gè)維度對(duì)屬地化員工組織信任的影響存在差異。

同理，利用社會(huì)交換理論解釋組織信任與組織支持感。屬地員工通過企業(yè)提供各類支持的程度評(píng)估個(gè)人貢獻(xiàn)和福利是否受到重視和關(guān)心，以確定個(gè)人努力有無得到互惠性補(bǔ)償，從而決定自己對(duì)組織的態(tài)度，進(jìn)而形成對(duì)組織的信任水平。Wong等[22]驗(yàn)證了組織支持感與員工組織信任之間的正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H9：組織支持感正向影響屬地化員工的組織信任。

由上文所述可知，反映社會(huì)交換過程的組織公平感、組織支持感、組織信任與組織歸屬感之間存在著復(fù)雜的關(guān)聯(lián)性。在屬地員工與企業(yè)的社會(huì)交換關(guān)系中，信任是重要的基礎(chǔ)與前提，屬地員工只有相信企業(yè)愿意且有能力實(shí)現(xiàn)承諾時(shí)，才有信心與其進(jìn)行交易，交換過程才得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)屬地員工的組織信任達(dá)到一定程度后，企業(yè)對(duì)屬地員工的積極對(duì)待又會(huì)使其對(duì)組織的信任不斷增強(qiáng)，進(jìn)而向企業(yè)回報(bào)以更高的組織歸屬感。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H10：屬地化員工的組織信任在組織公平感與組織歸屬感之間具有中介作用。

H11：屬地化員工的組織信任在組織支持感與組織歸屬感之間具有中介作用。

綜上所述，構(gòu)建屬地化員工組織歸屬感影響機(jī)理假設(shè)模型，如圖1所示。

圖1 屬地化員工組織歸屬感影響機(jī)理模型

3 實(shí)證研究

3.1 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

3.1.1 問卷設(shè)計(jì)

在業(yè)界廣泛使用的成熟量表的基礎(chǔ)上形成調(diào)查問卷。組織公平感的測(cè)量采用Niehoff和Moorman編制的量表，共20項(xiàng)題目[12]；組織支持感的測(cè)量采用Setton和Bennett簡(jiǎn)化量表的6項(xiàng)題目[23]；組織信任的測(cè)量采用Robinson研究中采用的量表，共7項(xiàng)題目[14]；組織歸屬感的測(cè)量采用Meyer和Allen開發(fā)的簡(jiǎn)短量表，共17項(xiàng)題目[11]。量表均使用開發(fā)者建議的評(píng)分方式。

3.1.2 數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)研對(duì)象為我國(guó)海外建筑企業(yè)屬地化員工。由于目前國(guó)際工程中該群體數(shù)量有限且接觸較為困難，問卷發(fā)放采用聯(lián)系人定向轉(zhuǎn)發(fā)的方式。共回收問卷78份，剔除無效問卷6份，得到有效問卷72份，回收率為92.3%。樣本數(shù)據(jù)主要來源于3家企業(yè)在15個(gè)國(guó)家的海外經(jīng)營(yíng)分公司/子公司，涉及17個(gè)國(guó)家的屬地員工。參與調(diào)研的屬地化員工基本信息見表1。

表1 參與調(diào)研的屬地化員工基本信息

3.2 量表的信效度檢驗(yàn)

使用SPSS 6.0軟件進(jìn)行量表信度分析，各量表整體Cronbach’sα值在0.712～0.955，各分量表Cronbach’sα值在0.718～0.950，均具有良好的信度。量表整體KMO值=0.706>0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)Sig=0.000<0.05，說明適合進(jìn)行因子分析。

使用Amos 8.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表2。各量表的因子荷載最低值均高于0.3，在小樣本數(shù)據(jù)下結(jié)構(gòu)效度可接受；根據(jù)Fornell和Larcker的建議值，各量表的AVE值均大于0.36，CR值均大于0.6，具有可接受的聚合效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表3?？梢钥闯觯瑯颖敬嬖谝欢ǔ潭鹊膫€(gè)體差異，總體呈現(xiàn)出可接受的離散性；被試群體的組織歸屬感、組織公平感、組織支持感、組織信任的均值都超過了中間值，表現(xiàn)為正向的情感，但整體上有待進(jìn)一步提升。

表3 關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

3.4 相關(guān)性分析

使用SPSS 26.0軟件進(jìn)行關(guān)鍵變量間的相關(guān)性分析，結(jié)果見表4?？梢钥闯觯拔募僭O(shè)關(guān)系中的自變量與因變量之間均存在顯著的相關(guān)性，初步支持了各研究假設(shè)。此外，基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與關(guān)鍵變量間的相關(guān)性分析，將對(duì)屬地化員工組織信任和組織歸屬感有顯著影響的婚姻狀況、合同期限和屬地化員工國(guó)籍三個(gè)變量作為控制變量，進(jìn)行后續(xù)回歸分析。

表4 關(guān)鍵變量的相關(guān)性分析

3.5 回歸分析

由于回歸分析參數(shù)較多，下文僅分析了反映影響方向和大小的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值與反映影響顯著性的P值。

3.5.1 直接作用的回歸分析

組織公平感、組織支持感、組織信任對(duì)組織歸屬感的回歸分析結(jié)果表明，組織公平感(β=0.573，p<0.001)、組織支持感(β=0.729，p<0.001)、組織信任(β=572，p<0.001)均對(duì)組織歸屬感有顯著的正向影響，假設(shè)H1、H3、H5得到驗(yàn)證。

組織公平感三個(gè)維度對(duì)組織歸屬感三個(gè)維度的回歸分析結(jié)果見表5?？梢钥闯觯峙涔?、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)屬地化員工的情感歸屬感、持續(xù)歸屬感和規(guī)范歸屬感存在不同程度的正向影響，假設(shè)H2成立。

表5 組織公平感三個(gè)維度對(duì)組織歸屬感三個(gè)維度的回歸分析

組織支持感、組織信任對(duì)組織歸屬感三個(gè)維度的回歸分析結(jié)果表明，組織支持感對(duì)規(guī)范歸屬感的影響(β=0.719，p<0.001)>對(duì)情感歸屬感的影響(β=0.527，p<0.001)>對(duì)持續(xù)歸屬感的影響(β=0.407，p<0.001)，假設(shè)H4成立；組織信任對(duì)情感歸屬感的影響(β=0.623，p<0.001)>對(duì)規(guī)范歸屬感的影響(β=0.53，p<0.001)>對(duì)持續(xù)歸屬感的影響(β=0.25，p<0.001)，假設(shè)H6成立。

3.5.2 組織信任中介作用的回歸分析

采用逐層回歸的方法驗(yàn)證組織信任的中介效應(yīng)，結(jié)果見表6。可以看出，組織公平感及其三個(gè)維度對(duì)組織信任均有顯著的正向影響，組織信任受互動(dòng)公平的影響最大，證實(shí)了假設(shè)H7、H8。結(jié)合假設(shè)H1、H7與中介模型M23，說明組織信任在組織公平感與組織歸屬感間有部分中介作用，假設(shè)H10得到驗(yàn)證。

表6 組織信任的中介作用回歸分析

表6結(jié)果顯示，組織支持感對(duì)組織信任有顯著的正向影響，假設(shè)H9成立。在假設(shè)H9和H3成立的前提下，中介模型M25反映了組織信任在組織支持感與組織歸屬感間無中介作用，假設(shè)H11未被支持。中介模型M26表明，組織信任在組織支持感與組織歸屬感間起完全中介作用，部分支持了假設(shè)H11。而組織信任在組織支持感和持續(xù)歸屬感、規(guī)范歸屬感間沒有中介作用。

4 結(jié)果分析與建議

4.1 結(jié)果分析

(1)組織公平感對(duì)屬地化員工組織歸屬感有顯著的正向促進(jìn)作用，對(duì)屬地化員工的情感歸屬感、分配公平?jīng)]有影響，互動(dòng)公平的影響>程序公平的影響；對(duì)屬地化員工持續(xù)歸屬感的影響為分配公平>互動(dòng)公平>程序公平；對(duì)屬地化員工規(guī)范歸屬感的影響為互動(dòng)公平>程序公平>分配公平。

(2)組織支持感對(duì)屬地化員工的組織歸屬感有顯著的正向影響，對(duì)規(guī)范歸屬感的影響>對(duì)情感歸屬感的影響>對(duì)持續(xù)歸屬感的影響。

(3)組織信任對(duì)屬地化員工的組織歸屬感有顯著的正向影響，對(duì)情感歸屬感的影響>對(duì)規(guī)范歸屬感的影響>對(duì)持續(xù)歸屬感的影響；組織信任部分中介了組織公平感對(duì)屬地化員工組織歸屬感的正向影響，完全中介了組織支持感對(duì)屬地化員工的情感歸屬感。

4.2 相關(guān)建議

4.2.1 維護(hù)屬地化員工的組織公平

(1)在聘用屬地化員工時(shí)，應(yīng)明確屬地員工的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，充分考慮工作量、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等多方面指標(biāo)，建立屬地人員對(duì)組織分配的合理預(yù)期；針對(duì)屬地員工的工作崗位和工作內(nèi)容，考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平和同類公司薪資水平，設(shè)計(jì)合理的薪資和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)完善屬地員工決策參與制度，選擇合適的屬地員工參與形式；設(shè)置合理的監(jiān)督制度和申訴制度，為受到不公平待遇的屬地員工提供反映問題的渠道。

(3)對(duì)中方管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升其語言能力和跨文化項(xiàng)目管理技能，建立良好的上下級(jí)溝通制度。

4.2.2 給予屬地化員工充分的組織支持

(1)通過給予主動(dòng)性的福利和人文關(guān)懷表達(dá)對(duì)屬地員工的關(guān)心，增強(qiáng)屬地員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，如提供職工宿舍和工作餐、安排體檢、日常醫(yī)藥補(bǔ)給、心理或法律咨詢服務(wù)等。

(2)組織屬地員工開展相關(guān)培訓(xùn)，建立多樣化的培訓(xùn)體系，為企業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量的技術(shù)和管理人才[2]；開展關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)宣講，增加屬地員工對(duì)企業(yè)的了解[24]。此外，語言翻譯服務(wù)等也是支持屬地員工開展工作的有力支撐。

(3)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意文化差異和個(gè)人行為，重視屬地員工的思想狀態(tài)；建立屬地員工需求反映渠道，允許屬地員工直接向其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或通過項(xiàng)目意見箱等形式反饋其在工作、生活等方面的困難及需求，并給予切實(shí)解決。

4.2.3 培養(yǎng)屬地化員工的組織信任

(1)我國(guó)建筑企業(yè)應(yīng)重視在東道國(guó)社會(huì)責(zé)任的履行，打造良好的企業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)社會(huì)形象，培養(yǎng)屬地員工對(duì)企業(yè)的初步信任。例如：積極參與當(dāng)?shù)氐墓娲壬苹顒?dòng)，幫助當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)發(fā)展建設(shè)；尋求廣泛的業(yè)務(wù)合作，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展；嚴(yán)格遵守當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境法規(guī)，體現(xiàn)與當(dāng)?shù)毓餐掷m(xù)發(fā)展的理念[25]。

(2)通過建立屬地員工參與制度、提供各種福利和人文關(guān)懷等措施，培養(yǎng)屬地化員工對(duì)企業(yè)的信任和認(rèn)同，從而增強(qiáng)屬地員工的歸屬感。

(3)采取透明化的管理方式，公開企業(yè)的重要決策、發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展理念和目標(biāo)等，拉近屬地員工與企業(yè)間的距離，增加屬地員工對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)的信任度。

(4)開展多種形式的員工雙向交流活動(dòng)，增加員工間的了解，減少溝通障礙，在有利于雙方協(xié)調(diào)工作的同時(shí)增強(qiáng)屬地員工的歸屬感。

5 結(jié)語

本研究基于社會(huì)交換理論的互惠、公平和信任原則，納入組織公平感、組織支持感、組織信任三個(gè)概念，研究了國(guó)際工程屬地化員工組織歸屬感影響機(jī)理，以期解決當(dāng)前人力資源屬地化管理過程中存在的屬地化員工流動(dòng)性較大、歸屬感不強(qiáng)等問題。今后，可以考慮個(gè)人、工作、組織、行業(yè)等不同層次的影響因素，進(jìn)一步開展屬地化員工組織歸屬感與員工績(jī)效、離職傾向等結(jié)果變量間關(guān)系的研究，建立普適性更強(qiáng)的研究模型。