現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設問題探析

郭生武

（寧夏理工學院，石嘴山 753000）

引 言

人力資源是社會、市場經(jīng)濟發(fā)展的基礎，合理地管控人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大動力。國內(nèi)市場經(jīng)濟體制日趨成熟，促進了各行各業(yè)的快速發(fā)展，市場商業(yè)化運營模式也在不斷變化，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，行業(yè)內(nèi)部逐漸飽和，可以爭奪的市場份額也在逐步縮小。面對激烈的市場環(huán)境，部分企業(yè)的人力資源管理效率明顯已經(jīng)跟不上市場的變化和管理的需求。人力資源管理機制不規(guī)范，人才利用和搭配不合理，極大地浪費了企業(yè)內(nèi)部的資源，降低了企業(yè)的經(jīng)營效率。

一、信息化技術帶來的人力資源管理內(nèi)容創(chuàng)新

綜合來看，企業(yè)的人力資源管理工作大致可以分為以下幾個內(nèi)容：人員招聘、工作安排、教育培訓、績效薪資等。傳統(tǒng)人力資源管理方式效率較低，無法適應現(xiàn)代社會的快節(jié)奏需求。自從互聯(lián)網(wǎng)廣泛普及應用之后，人力資源管理工作無論是工具技術還是理念方法，都有了一定的進步，信息系統(tǒng)的建設和完善，以及管理內(nèi)容的創(chuàng)新促進了企業(yè)人力資源管理效率產(chǎn)生了變化[1]。

首先，企業(yè)招聘管理流程發(fā)生了變化，應用網(wǎng)絡媒介，讓人員招聘的范圍更加廣泛，招聘應試平臺更多，企業(yè)聘請勞動者的流程也朝向標準化、透明化發(fā)展，有利于企業(yè)選拔人才；其次，在信息系統(tǒng)的支持下，管理層可以及時了解員工信息，方便配置和優(yōu)化人力資源使用情況，將合適的人才調(diào)配到合適的崗位上，使其發(fā)揮最大的作用；再次，借助大數(shù)據(jù)技術和信息平臺提升人力資源管理工作效率，借助信息系統(tǒng)采集大數(shù)據(jù)，幫助管理人員了解員工的信息狀態(tài)，提升信息處理效率；最后，與現(xiàn)代化經(jīng)營理念相結(jié)合，企業(yè)愈發(fā)重視人才引入、隊伍培養(yǎng)建設，利用信息系統(tǒng)來進行人才評估工作，借助大數(shù)據(jù)技術可以為人員評估工作提供信息支持，大數(shù)據(jù)分析可以彌補人為評測的主觀缺陷，讓數(shù)據(jù)評測趨向客觀，進而為企業(yè)人力資源管理工作的革新奠定良好基礎。

二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

推動市場人力資源改革是新時代以來經(jīng)濟發(fā)展的新課題。雖然國內(nèi)市場經(jīng)濟在不同階段的發(fā)展中都取得了一定成效，但總體來看，部分企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面的革新程度并不深。例如：依舊沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方法；缺少規(guī)范化機制；在人才引入、教育培訓、職位晉升、績效管理等方面都缺少體系化建設；等等。人力資源管理工作中缺乏創(chuàng)新，滯后的管理模式顯然會影響對人才的引入和利用，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展。事實證明，社會經(jīng)濟的高速發(fā)展并不能從根本上緩解國內(nèi)的人力資源供需矛盾，人力資源管理機制的落后會顯著影響市場經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展進步[2]。

（一）重視程度不夠，創(chuàng)新理念不足

創(chuàng)新管理理念是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要精神內(nèi)核。雖然信息技術廣泛普及，但是企業(yè)人力資源的創(chuàng)新發(fā)展還是需要以理念創(chuàng)新為基點。而當前，部分企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源管理工作存在盲目性，內(nèi)部雖然有相應的制度和措施，但是很多情況下管理工作的開展并不能嚴格遵循相關規(guī)定，在人力資源管理方面的理念也較為陳舊。

首先，對于人力資源管理工作不重視，國內(nèi)企業(yè)多數(shù)都是體制性管理，人力資源管理工作多數(shù)都是處于輔助性地位，常常受到企業(yè)決策者的忽視，認為人力資源無法作為市場競爭以及盈利的保障主體，因此也不會將過多精力和資源放在人力資源管理方面。相應的，人力資源信息化建設也會被擱置，對信息化技術的重要性認識不夠深刻，了解不到位。企業(yè)決策者和管理者在思想上還較為保守，不愿意花費精力去發(fā)展信息化建設，認為短期內(nèi)無法帶來收益，而且受到建設成本影響，也讓人力資源信息化建設存在走過場、應付了事的問題。

（二）基礎設備不足，系統(tǒng)功能不完善

人力資源管理信息化建設是需要依托于完善的基礎硬件設備的。國內(nèi)企業(yè)的信息化建設工作還需要不斷完善基礎設備，比如一些企業(yè)的信息設備、基礎設備配置建設不足，硬件跟不上信息管理的需求，如網(wǎng)絡系統(tǒng)和硬件布局配置不夠，服務器、計算機設備保障不到位，這些因素都在很大程度上影響了信息化建設的效果，降低了管理效率。部分企業(yè)雖然在人力資源信息化建設過程中結(jié)合部門需求委托第三方企業(yè)開發(fā)了系統(tǒng)軟件，或者是直接購買了成品的管理軟件，但是效果都不甚理想。因為各個部門的管理、操作需求不同，實際的軟件功能和業(yè)務需求有差異，無法有效落實管理要求。一些部門甚至為了自身業(yè)務開展的便利，就將一些個性化的功能添加到了整個系統(tǒng)之中，導致人力資源管理系統(tǒng)中出現(xiàn)了很多冗余的程序軟件，妨礙了技術對接和應用，使得系統(tǒng)實際操作性能不強，與業(yè)務流程不匹配，進而導致效果不夠理想。

（三）專業(yè)素養(yǎng)欠缺，管理水平低

即使企業(yè)逐步完善了人力資源管理信息系統(tǒng)，也是需要相匹配的專業(yè)性人才來進行管理和操作的，推動信息化建設發(fā)展革新的保障力量是專業(yè)管理人才。但是，目前部分企業(yè)的人力資源管理者自身的專業(yè)素養(yǎng)不足，管理水平較低，這也是當前部分企業(yè)人力資源管理工作混亂的原因之一。比如，部分人力資源管理人員信息技術知識匱乏，系統(tǒng)的運用效率低下，對于網(wǎng)絡知識、系統(tǒng)操作、數(shù)據(jù)庫理念等缺乏系統(tǒng)化的了解，掌握運用不夠深入，很多實際操作無法獨立完成。還有就是對本專業(yè)職能崗位的專業(yè)知識了解不深刻，無法將信息系統(tǒng)與人事管理結(jié)合，不清楚資源共享、大數(shù)據(jù)分析等理念和技術，專業(yè)深層知識不足，無法推動企業(yè)信息化建設發(fā)展。另外，部分人員的職業(yè)素養(yǎng)還有待提升，需要進一步加強職業(yè)責任心，不斷地學習先進的管理理念和管理方法。

三、企業(yè)人力資源管理信息化建設發(fā)展對策

（一）創(chuàng)新管理理念，樹立互聯(lián)網(wǎng)思維

在基于信息化技術的網(wǎng)絡時代，企業(yè)的發(fā)展也需要緊扣時代脈搏。決策者應該站在更加長遠的角度來進行戰(zhàn)略規(guī)劃，融合信息技術來不斷革新管理模式與技術手段。在企業(yè)人力資源管理信息化建設的過程中，必須依靠管理層的支持和重視，只有這樣才能保證建設工作的有效落實。企業(yè)領導必須明白企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與人才建設之間的關系，要擺脫以往片面地關注企業(yè)短期利潤收益的思路，重視新思維、新工具對人力資源管理工作的推動。

企業(yè)人力資源管理信息化是一個長期而又復雜的項目工程，不能簡單地把它看作一個將管理信息化的過程，完善的信息化管理系統(tǒng)需要的建設周期較長，往往不能在短時間內(nèi)鋪開，所以需要企業(yè)管理人員耐心、循序漸進地開展[3]。

首先，要重視管理理念的創(chuàng)新。企業(yè)要認清當前市場形勢下的發(fā)展動向，了解信息技術的巨大優(yōu)勢，明確信息化建設對于企業(yè)人力資源管理的重要作用，并且將管理工作與信息技術相融合，集合力量推動企業(yè)全面發(fā)展。

其次，要轉(zhuǎn)變視角。人力資源管理者也需要提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，要積極學習信息技術，了解大數(shù)據(jù)思維，打破傳統(tǒng)管理思維局限性，將目光放長遠，樹立長線經(jīng)營管理的思維。管理工作要具備前瞻性，帶動企業(yè)管理培訓，從上到下進行信息化思維理念的貫徹落實。

再次，要融合互聯(lián)網(wǎng)思維，將數(shù)字信息作為企業(yè)人力資源管理工作中的生產(chǎn)要素。人力資源部門作為企業(yè)人才的集散點，既可以接觸到社會人才，也能夠了解到內(nèi)部員工動態(tài)，如人員基本信息、過往資料、學歷水平、日常工作狀況等。在傳統(tǒng)模式下，人力資源管理工作效率有限，即資源利用率有限，無法深挖信息背后的價值，人員的信息數(shù)據(jù)往往無法被有效地運用于企業(yè)管理，但是經(jīng)過大數(shù)據(jù)技術加持，匯總分析各類數(shù)據(jù)成為可能，這也極大豐富和完善了人力資源管理手段和效率。

最后，企業(yè)管理者在借助信息平臺和大數(shù)據(jù)等技術的基礎上，還需要及時轉(zhuǎn)變管理和決策的方式，將傳統(tǒng)的“經(jīng)驗決策”改變成為依靠“數(shù)據(jù)說話”的方式。人力資源的管理不應該再停留于人員主觀判斷、“拍腦袋”來決策的階段，而是綜合應用信息系統(tǒng)、大數(shù)據(jù)分析等客觀數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營需要來科學地分配企業(yè)人力資源，促進企業(yè)全面發(fā)展。

（二）完善基礎設備，加大技術投入

要改革企業(yè)人力資源管理模式，深化信息化發(fā)展，還需要從信息基礎設備方面著手，由淺到深層層遞增，只有先打好信息硬件基礎，才能逐步完善后續(xù)的信息化管理工作。

首先，要從硬件設備方面來完善整體規(guī)劃，通過建設網(wǎng)絡體系來打造全方位的信息化技術平臺。在建設和完善過程中，應該結(jié)合企業(yè)實際管理需求，從人力資源的網(wǎng)絡配置結(jié)構來入手，通過現(xiàn)場分析，來配置網(wǎng)絡服務器、計算機、傳輸儲存等各類硬件主體設備，然后再規(guī)劃好場地。

其次，對人力資源管理系統(tǒng)和應用平臺進行設計打造，逐步將人力資源系統(tǒng)與其他部門的管理系統(tǒng)相互銜接，形成一體化的信息管理平臺，加強各部門之間的信息交互。根據(jù)企業(yè)人力資源狀況構建員工信息平臺、資源共享平臺、績效考核、評估系統(tǒng)、電子檔案等多種信息系統(tǒng)，這些都是推動信息化建設所必不可少的基礎力量。

最后，企業(yè)人力資源管理部門要積極引入、學習大數(shù)據(jù)、云計算等技術。深化軟件利用，加強對內(nèi)外部信息數(shù)據(jù)的分析，挖掘其中的價值，這可以有效幫助企業(yè)提高人力資源管理效率，有利于幫助企業(yè)了解市場動向，了解員工的信息狀態(tài)。通過購買云服務系統(tǒng)，企業(yè)可以實現(xiàn)對網(wǎng)絡云端的數(shù)據(jù)收集、儲存和管理，企業(yè)可以將數(shù)據(jù)資源集中到云平臺中，將云平臺作為企業(yè)信息資源管理的集中庫，這樣就能夠讓企業(yè)的管理人員隨時隨地通過網(wǎng)絡對內(nèi)部人員的信息狀況進行管理，提高了信息的處理效率[4]。

（三）革新組織結(jié)構，優(yōu)化管理機制

推動信息化建設也是希望打破企業(yè)內(nèi)部原有的信息孤島問題。通過銜接各個部門的信息系統(tǒng)，加強部門之間的聯(lián)系，人力資源管理孤島效應有望被改善。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的管理內(nèi)容多數(shù)集中到教育培訓、崗位分配、職位調(diào)動、人員離退等內(nèi)容上。這些工作內(nèi)容應該是體系化的，具有連通性，但是由于企業(yè)各部門溝通不暢、信息缺乏共享，形成了信息孤島，這些管理工作的效率被極大地降低。因此，需要適當優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構，轉(zhuǎn)換新的管理理念，來改善傳統(tǒng)的人力資源管控模式。

要想推動人力資源管理模式和管理機制的革新，還必須順應現(xiàn)代化企業(yè)的管理思路，逐步改變企業(yè)內(nèi)部原有的管理結(jié)構。將扁平化、大數(shù)據(jù)理念應用到人力資源管理當中，協(xié)調(diào)銜接各部門，加強信息溝通，讓以往碎片化的信息可以整合利用，推動人力資源管理結(jié)構朝向扁平化轉(zhuǎn)變，打破線性的傳輸渠道，加強上下層的聯(lián)系。傳統(tǒng)人力資源主管部門與其他業(yè)務部門和基層員工的聯(lián)系較少，信息層層傳遞，效率低，管理成本高，信息也可能在傳遞過程中失真。因此，人力管理要采取扁平化的結(jié)構，同時建立內(nèi)部員工交流平臺，擴展上下層交流渠道，減少信息失真問題。此外，在引入人才、員工晉升的過程中，借助大數(shù)據(jù)了解員工資料信息、工作狀態(tài)等，讓評價標準更加客觀。對于外部的應聘者，也可以利用大數(shù)據(jù)平臺整合分析，方便人力資源管理部門篩選評比，優(yōu)化崗位適配。通過信息系統(tǒng)來完善薪資待遇、績效考核、人員能力評估等多項工作，讓管理工作更加客觀公正[5]。

（四）建設人才隊伍，強化專業(yè)素養(yǎng)

要提升人力資源管理效率，企業(yè)方面還需要建立專業(yè)的人才隊伍。對于人才的評價可以從人員的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、管理水平等多方面進行考量。由于強化HR 的綜合素養(yǎng)也是保證人力資源管理工作效率的重要保障，可以嘗試從以下三個方面優(yōu)化建設。

第一，強化人事專員的信息管理綜合能力，也就是要求人事專員必須具備足夠的信息溝通、人際關系處理、信息分析等能力。要求人事專員可以將日常生活中學習到的知識和經(jīng)驗運用到實際的管理工作當中，同時結(jié)合工作需要來不斷提升自身的綜合水平，并且能為管理制度的優(yōu)化提供具有一定價值的建議措施。

第二，熟練的業(yè)務能力。人事專員必須具備相應的人力資源專業(yè)知識，對于人力資源管理、調(diào)配、協(xié)調(diào)等工作業(yè)務熟悉，明確其中的要點和方法。企業(yè)內(nèi)部也需要定期組織培訓與考核，保證人事專員具備足夠的水平來協(xié)調(diào)工作。

第三，個人工作學習能力。人事專員有自我學習提升的能力和動力，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)和計算機技術來不斷提升工作效率，有效協(xié)調(diào)人力資源配置，充分發(fā)揮各個員工的能力，保證工作業(yè)務開展的效率和質(zhì)量。

結(jié) 語

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理工作已經(jīng)發(fā)生了巨大的變革。企業(yè)要想更好地協(xié)調(diào)內(nèi)部的人力資源，則需要順應市場需求，樹立互聯(lián)網(wǎng)思維，通過構建信息化的技術體系來逐步優(yōu)化人力資源管理理念、組織結(jié)構、管理系統(tǒng)、專業(yè)人才等內(nèi)容。通過動態(tài)化管理來持續(xù)性深化信息技術的應用，落實管理革新舉措，真正做好人力資源管理工作。