創(chuàng)意越軌:雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意實施的“非法”路徑研究

丁 琳,耿紫珍,單春霞,王海珍

(西安外國語大學(xué) 商學(xué)院,陜西 西安 710128)

0 引言

創(chuàng)新過程具有矛盾性和復(fù)雜性,需要雙元領(lǐng)導(dǎo)[1]。但以往研究對于雙元領(lǐng)導(dǎo)頗具爭議:有學(xué)者認為雙元領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)矛盾和緊張[2],在資源有限性與創(chuàng)意風(fēng)險性、標(biāo)準(zhǔn)化機制與創(chuàng)新自主性的張力中作出有效平衡,有利于突破桎梏,可以積極作用于創(chuàng)造力和創(chuàng)新[3];也有學(xué)者指出雙元領(lǐng)導(dǎo)具有負面效應(yīng),會帶來員工緊張、焦慮和不安全感,阻礙創(chuàng)新實現(xiàn)[4,5]。

產(chǎn)生上述爭議的原因有二:一是多數(shù)研究沒有明確區(qū)分創(chuàng)新階段,雙元領(lǐng)導(dǎo)可能在創(chuàng)新不同階段產(chǎn)生不同影響。創(chuàng)新包含創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實施階段,同一因素在創(chuàng)新過程不同階段的作用可能存在較大差異[6],因而構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者影響模型需將創(chuàng)新過程分為不同階段。關(guān)于創(chuàng)意產(chǎn)生有大量研究成果,而針對創(chuàng)意實施的研究很少[7],縷析創(chuàng)意實施的條件和作用機制迫在眉睫[8]。二是學(xué)界對雙元平衡和一致性的理解并未達成共識。對于雙元領(lǐng)導(dǎo)測量方式,Rosing等[1]認為雙元領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的乘積項進行測量,孫永磊等[9]認為應(yīng)采用雙元的差值,陳建勛等[10]認為應(yīng)采用總和的測量方式。這3種方法都存在不足,乘積值假定二者是獨立的維度[11],強調(diào)雙元的協(xié)同增強作用[3],但未控制兩個因素的曲線關(guān)系;差值測量方式體現(xiàn)二者不一致的程度,反映雙元的對立和互斥,卻未考慮雙元絕對水平高低;總和意味著雙元是相互補償?shù)臋C制,信度較低[12]。

大多數(shù)組織理論中,平衡(或一致)與緊張是相對的。緊張理論認為,一個系統(tǒng)可能強調(diào)實現(xiàn)目標(biāo)(如創(chuàng)新),但缺乏為系統(tǒng)中個體提供實現(xiàn)該目標(biāo)所需資源和途徑的能力(結(jié)構(gòu)緊張)[13]。雙元領(lǐng)導(dǎo)鼓勵實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo),但員工提出的大部分創(chuàng)意由于難以獲取組織資源而遭到拒絕,這種不一致性體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)緊張,會給員工帶來壓力。依據(jù)資源保存理論的損失優(yōu)先原則和資源投資原則,在雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致的結(jié)構(gòu)緊張壓力下,員工為避免其內(nèi)生資源—創(chuàng)意損失,在創(chuàng)意被拒絕后會投入更多時間和精力進行創(chuàng)意細化,產(chǎn)生創(chuàng)意越軌行為,以期望創(chuàng)意順利實施。

創(chuàng)意越軌具有高度的內(nèi)在不確定性,既可能帶來建設(shè)性行為,也可能因失敗而浪費資源[13],這就需要厘清創(chuàng)意越軌到創(chuàng)意實施的作用邊界。雖然員工創(chuàng)意越軌行為可以有效避免其創(chuàng)意(內(nèi)生資源)損失,但創(chuàng)意實施仍需充足的組織資源(外生資源)作為保障[14]。資源保存理論的投資原則指出,個體可以通過替換資源實現(xiàn)相同目標(biāo)以從損失中恢復(fù)[15]。員工創(chuàng)意被拒絕而失去組織資源后,同事職場友誼能夠作為“替代品”為員工提供資源[16],產(chǎn)生資源收益螺旋,發(fā)揮創(chuàng)意越軌的建設(shè)性效應(yīng)。

綜上所述,本文將驗證員工提出創(chuàng)意被拒絕后,雙元領(lǐng)導(dǎo)在同事職場友誼的邊界條件下通過創(chuàng)意越軌實施創(chuàng)意的作用路徑模型,如圖1所示。

圖1 雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意實施的“非法”路徑模型Fig.1 “Illegal” path model of ambidextrous leadership's effect on employee creative idea implementation

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

雙元領(lǐng)導(dǎo)通過增加或減少變異,同時產(chǎn)生探索和利用行為。有學(xué)者將變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)整合為雙元領(lǐng)導(dǎo),同時強調(diào)對組織慣例的突破和維持[17]。在本文研究模型中,創(chuàng)意越軌是員工違抗管理命令、打破現(xiàn)有慣例和規(guī)范的行為,而創(chuàng)意實施需要遵循規(guī)范以保障組織運營,同時,又需要突破慣例,尋求創(chuàng)意實施的新范式以實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。因此,本文基于慣例視角,認為變革—交易型雙元領(lǐng)導(dǎo)的一致/不一致會對創(chuàng)意越軌和創(chuàng)意實施產(chǎn)生不同影響。

1.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施

創(chuàng)意實施既需要利用行為(維持慣例),也需要探索行為(突破慣例)[1]。創(chuàng)意實施在組織中常常遇到阻力,因此,不能僅僅按照現(xiàn)有規(guī)則執(zhí)行,還需要突破慣例,探索新方式以應(yīng)對這些阻力。雙元性的價值在于對矛盾要求和矛盾張力的整合[11],創(chuàng)意實施需要雙元領(lǐng)導(dǎo)平衡和整合利用行為與探索行為。

一致性既包括雙元領(lǐng)導(dǎo)高水平的一致(高變革—高交易型雙元領(lǐng)導(dǎo)),也包括低水平的一致(低變革—低交易型雙元領(lǐng)導(dǎo))。員工創(chuàng)意實施需要靈活的高水平探索行為,同時,重復(fù)、持續(xù)的高水平利用行為也是創(chuàng)意實施的重要前提。低水平的一致(低變革—低交易型雙元領(lǐng)導(dǎo))使得員工探索行為與利用行為處于較低水平,員工較少專注于原創(chuàng)想法的探索,也欠缺將創(chuàng)意積極付諸行動的動機,因而創(chuàng)意實施水平較低。而高水平一致(高變革—高交易型雙元領(lǐng)導(dǎo))時,雙元領(lǐng)導(dǎo)促使員工同時擁抱兩個方面以應(yīng)對復(fù)雜性[11],使員工保持高水平的探索與利用行為能力,促進員工實施創(chuàng)意。變革型領(lǐng)導(dǎo)不拘泥于慣例和傳統(tǒng),勇于承擔(dān)風(fēng)險,對不確定性有較高接受度,為員工提供合適的機會,鼓勵員工進行多元化探索以應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境;交易型領(lǐng)導(dǎo)堅持慣例和秩序,關(guān)注創(chuàng)意的低成本和利用行為的高效率,重視利用行為的可控性和可預(yù)測性[18],對風(fēng)險有較強感知,并為員工制定清晰的工作目標(biāo)和獎勵,通過明確的目標(biāo)、持續(xù)的控制,規(guī)避高風(fēng)險可能導(dǎo)致的失敗,將資源投入成本控制在合理范圍內(nèi)。有研究證實,在雙元領(lǐng)導(dǎo)高水平一致時團隊創(chuàng)新績效可以達到最高[17,19]。因此,雙元領(lǐng)導(dǎo)高水平一致性可以有效平衡兩種相悖的領(lǐng)導(dǎo)行為,在稀缺資源的有效配置中實現(xiàn)創(chuàng)新價值最大化[3]。

反之,雙元領(lǐng)導(dǎo)的不一致會阻礙創(chuàng)意實施。高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)的冒險傾向鼓勵員工執(zhí)著于高風(fēng)險的探索活動而忽略對探索結(jié)果的利用,員工不斷提出創(chuàng)意的想法,但這些想法可能缺乏實用性和有效性,轉(zhuǎn)化為有益產(chǎn)品和服務(wù)(創(chuàng)意實施)的效率較低[19];低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)的控制和績效導(dǎo)向會導(dǎo)致員工專注于獲得高績效而缺乏意愿和靈活性進行未知探索,更傾向于高效完成常規(guī)性事務(wù)而較少實施新穎想法以規(guī)避探索活動失敗的風(fēng)險。因此,雙元領(lǐng)導(dǎo)越不一致,互補領(lǐng)導(dǎo)行為越缺失,越可能與創(chuàng)意實施不相關(guān)甚至負相關(guān)[1]。

借鑒Rosing等[11]的研究,本文將雙元領(lǐng)導(dǎo)的一致界定為變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)的相當(dāng),不一致界定為變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)的差異性。

綜上所述,本文提出如下假設(shè):

H1:當(dāng)雙元領(lǐng)導(dǎo)一致時,高交易—高變革型雙元領(lǐng)導(dǎo)比低交易—低變革型雙元領(lǐng)導(dǎo)更能促進創(chuàng)意實施。

H2:雙元領(lǐng)導(dǎo)越不一致,越不利于創(chuàng)意實施。

1.2 雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意越軌

提出創(chuàng)意越軌理論后,Mainemelis[13]指出未來研究需考慮領(lǐng)導(dǎo)者對創(chuàng)意越軌的影響?；谀D的緊張理論,Mainemelis將創(chuàng)新看作組織的重要目標(biāo),管理命令看作重要組織規(guī)范,認為結(jié)構(gòu)緊張是指組織無法提供充足資源以支持工作中所有創(chuàng)意的細化。依據(jù)緊張理論,結(jié)構(gòu)緊張是創(chuàng)意越軌的主要條件,雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致是組織中結(jié)構(gòu)緊張的表現(xiàn)形式,是創(chuàng)意越軌的決定要素之一,變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)創(chuàng)新激發(fā),交易型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注規(guī)范和慣例服從。高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)帶來資源需求和供給的相對緊張,領(lǐng)導(dǎo)更多鼓勵創(chuàng)新而較少強調(diào)服從規(guī)范,員工易將創(chuàng)新內(nèi)化為目標(biāo),提出更多創(chuàng)意,并需要更多額外資源(工作時間、設(shè)備等)開發(fā)創(chuàng)意。但組織用于創(chuàng)意開發(fā)的資源是有限的,創(chuàng)意的增多會加大資源需求與供給間差距,導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)性緊張加劇。而低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)會減少對創(chuàng)意的資源投入,增加絕對性結(jié)構(gòu)緊張。創(chuàng)意是打破常規(guī)的想法,具有不確定性和風(fēng)險性,遵循慣例、按部就班的高交易—低變革型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于將資源投入常規(guī)化運營和管理中,難以將資源向創(chuàng)造者傾斜。

緊張理論確立了影響創(chuàng)意越軌的外在組織情景因素即結(jié)構(gòu)緊張的重要作用,資源保存理論則從資源損失和收益的視角,揭示了在結(jié)構(gòu)緊張壓力下員工產(chǎn)生創(chuàng)意越軌行為的心理動機。創(chuàng)意是員工知識和技能的產(chǎn)出,屬于員工內(nèi)生資源。在雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致的結(jié)構(gòu)緊張壓力下,資源損失會對個體造成較大影響,因此,員工會盡最大努力保存自己的創(chuàng)意。擁有創(chuàng)意的員工其初始內(nèi)生資源(創(chuàng)意)更多,更容易采取積極的資源投入策略,因而違反管理命令持續(xù)對創(chuàng)意進行修正和細化(創(chuàng)意越軌),獲得資源收益,應(yīng)對結(jié)構(gòu)緊張壓力。因此,雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致促使創(chuàng)意越軌行為增加。

雙元領(lǐng)導(dǎo)一致時,能夠同時發(fā)揮二者優(yōu)勢并抵消各自負面影響[17],平衡上述結(jié)構(gòu)緊張。交易型領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)組織資源制約員工創(chuàng)意的數(shù)量,制衡變革型領(lǐng)導(dǎo);變革型領(lǐng)導(dǎo)彌補交易型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險規(guī)避行為,避免資源都用于常規(guī)化運營。創(chuàng)意產(chǎn)生數(shù)量的相對減少和創(chuàng)新資源投入的相對增多,可以緩解資源稀缺性的限制,因此,雙元領(lǐng)導(dǎo)一致比不一致時創(chuàng)意越軌發(fā)生率低。本文提出如下假設(shè):

H3:雙元領(lǐng)導(dǎo)越不一致,越容易產(chǎn)生創(chuàng)意越軌行為。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或組織以創(chuàng)新為合法目標(biāo)而又缺乏合法資源和途徑實現(xiàn)該目標(biāo)時,創(chuàng)意越軌更易發(fā)生;當(dāng)創(chuàng)新不是合法目標(biāo)時,創(chuàng)意越軌發(fā)生的可能性降低[13]。如前所述,高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)以創(chuàng)新為目標(biāo),低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)以規(guī)范為準(zhǔn)則,前者產(chǎn)生創(chuàng)意的數(shù)量多于后者。在組織資源相同的情況下,創(chuàng)意產(chǎn)生數(shù)量與結(jié)構(gòu)緊張程度成正比[13],因此,高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)比低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)帶來的結(jié)構(gòu)緊張更高,促使員工產(chǎn)生更多創(chuàng)意越軌行為。本文提出如下假設(shè):

H4:當(dāng)雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致時,高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)比低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)更能促進員工創(chuàng)意越軌行為。

雙元領(lǐng)導(dǎo)的一致性可以緩解組織中結(jié)構(gòu)緊張,但相對于低水平一致(低變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)),高水平一致(高變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo))保持較多的創(chuàng)意產(chǎn)生數(shù)量和常規(guī)化資源投入,創(chuàng)意產(chǎn)生和常規(guī)化運營對有限資源的占用和爭奪仍會存在,對結(jié)構(gòu)緊張的緩解效應(yīng)較弱,創(chuàng)意越軌發(fā)生率降低幅度較小。雙元領(lǐng)導(dǎo)的低水平一致既不鼓勵創(chuàng)意產(chǎn)生也不強調(diào)規(guī)范化管理的資源傾斜,資源利用率降低,相對充足的資源會大大弱化結(jié)構(gòu)緊張程度,使得創(chuàng)意越軌更難發(fā)生。因此,本文提出如下假設(shè):

H5:當(dāng)雙元領(lǐng)導(dǎo)一致時,高水平一致(高變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo))比低水平一致(低變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo))更能促進員工創(chuàng)意越軌行為。

1.3 雙元領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)意越軌與創(chuàng)意實施

創(chuàng)意越軌發(fā)生在員工創(chuàng)意產(chǎn)生之后、創(chuàng)意實施之前,隸屬于創(chuàng)新過程的創(chuàng)意細化階段[13]。創(chuàng)意越軌是對被拒絕創(chuàng)意的細化,而非經(jīng)過合法評估和選擇的過程。在創(chuàng)新過程中,組織是一個創(chuàng)意買賣的“多元化市場”[20],創(chuàng)造者可能使用渾身解數(shù),通過創(chuàng)意展示、影響力策略、印象管理、獲取政治支持等手段向決策者“兜售”自己的創(chuàng)意[21],以獲取決策者的青睞,得到創(chuàng)意實施的合法身份。盡管如此,創(chuàng)意的合法性仍無從保障,特別是突破性創(chuàng)意更易被決策者拒絕[22]。創(chuàng)意越軌行為的出現(xiàn)意味著員工在創(chuàng)意被拒絕后仍然相信其前景和價值,不愿損失和放棄其寶貴創(chuàng)意,愿意承擔(dān)風(fēng)險“非法”追求這一創(chuàng)意,并通過各種資源完善創(chuàng)意,直到創(chuàng)意的價值被認可。這種行為較少受到人們對怪異、高風(fēng)險創(chuàng)意的偏見,一定程度上保護創(chuàng)意不受傳統(tǒng)反饋和組織規(guī)范壓力的影響,同時,組織僅投入少量資源即可獲得被拒絕創(chuàng)意的潛在收益,并將創(chuàng)新風(fēng)險轉(zhuǎn)移給創(chuàng)意越軌員工[13]。這為眾多被“打入冷宮”的創(chuàng)意帶來了延遲優(yōu)勢,獲得重見天日的機會。創(chuàng)意越軌允許組織和決策者采取風(fēng)險更小、資源消耗更少、更靈活的方式應(yīng)對結(jié)構(gòu)緊張,促進創(chuàng)意進一步實施。

如前所述,雙元領(lǐng)導(dǎo)作用于創(chuàng)意越軌和創(chuàng)意實施,創(chuàng)意越軌為被拒絕的創(chuàng)意帶來成功實施的機會,即雙元領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)意越軌這一“非法”路徑影響創(chuàng)意實施。但這并不意味著所有被拒絕的創(chuàng)意都會被實施,只有最終被組織認定為新穎有用的創(chuàng)意才能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)品[13],即在雙元領(lǐng)導(dǎo)的作用下,創(chuàng)意越軌僅能促使部分被拒絕的創(chuàng)意成功實施。因此,本文提出如下假設(shè):

H6:創(chuàng)意越軌在雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。

1.4 職場友誼的調(diào)節(jié)效應(yīng)

創(chuàng)意越軌是違反管理命令的越軌行為,相對于正式工作支持,其高風(fēng)險性使得員工更傾向于借助職場友誼來提供支持。職場友誼以正式工作關(guān)系為基礎(chǔ),表現(xiàn)為同事之間相互支持、平等尊重、信任承諾的非正式自愿職場聯(lián)系[16]。組織中團隊工作的常態(tài)化促使同事職場友誼在員工創(chuàng)新過程中發(fā)揮越來越重要的作用。

資源是有利于個體實現(xiàn)目標(biāo)的物質(zhì)或條件[23],既包括內(nèi)生個體資源(時間、精力、才智),也包括外生情境資源(資金、設(shè)備、支持等組織資源)。創(chuàng)意越軌的員工投入大量個體資源以獲得資源收益,但要使創(chuàng)意得到實施,情境資源必不可少。然而,情境資源對創(chuàng)意越軌員工而言往往是缺失的,員工難以通過合法途徑獲得所需的組織資源。依據(jù)資源保存理論,資源之間具有一定替代性,個體能夠使用不同資源實現(xiàn)同一目標(biāo)[24],擁有良好職場友誼(外生資源)的員工會積極尋求同事的支持以替代組織資源。有研究表明,當(dāng)員工在創(chuàng)意細化階段獲得他人建設(shè)性反饋時,創(chuàng)意實施更易發(fā)生[25],相對于組織認可的合法創(chuàng)意工作,創(chuàng)意越軌行為較少得到組織反饋,而良好的職場友誼能夠為員工帶來建設(shè)性反饋,提高其內(nèi)在動機和自我決定意識[6],促進員工實施創(chuàng)意,實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo);反之,缺乏職場友誼的員工可能由于資源缺失產(chǎn)生負面情緒,放棄創(chuàng)意實施。依據(jù)增益悖論原則,職場友誼的價值會對員工產(chǎn)生“雪中送炭”效應(yīng),增強創(chuàng)意越軌的建設(shè)性,避免員工因資源損失而進入防御模式(絕望原則),導(dǎo)致創(chuàng)新失敗。因此,本文提出如下假設(shè):

H7:同事職場友誼正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意越軌與創(chuàng)意實施間關(guān)系,即職場友誼越好,創(chuàng)意越軌對創(chuàng)意實施的影響越強,反之,影響越弱。

雙元領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)意越軌間接作用于創(chuàng)意實施行為,而職場友誼可以提升創(chuàng)意越軌后創(chuàng)意成功實施的可能性。當(dāng)職場友誼較好時,創(chuàng)意越軌積極促進創(chuàng)意實施;當(dāng)職場友誼較差時,創(chuàng)意越軌的員工更易放棄創(chuàng)意實施。因此,本文提出如下假設(shè):

H8:同事職場友誼正向調(diào)節(jié)創(chuàng)意越軌對雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施間關(guān)系的中介效應(yīng),即職場友誼越好,創(chuàng)意越軌對雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施間關(guān)系的中介作用越強,反之,職場友誼越差,其中介作用越弱。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取

本研究以我國中西部地區(qū)陜西省和山西省的5家國有企業(yè)管理者及其下屬為調(diào)查對象,其中,管理者89名,下屬432名。采用留置問卷的形式,按照管理者與下屬匹配關(guān)系依次編碼。為盡可能減少量表的語義表述差異,本研究采用的國外量表均采用逆向翻譯法,由3位語言專家分別將英文問卷翻譯為中文量表,再將中文量表翻譯為英文量表并進行修改,最終得到較合理的問卷。問卷包括領(lǐng)導(dǎo)問卷和下屬問卷,管理者完成領(lǐng)導(dǎo)問卷,包括對下屬創(chuàng)意實施的評價;員工完成下屬問卷,包括對管理者雙元領(lǐng)導(dǎo)的評價和對創(chuàng)意越軌、同事職場友誼的評價。最終收到78位管理者和410名下屬的問卷,核查后剔除無效問卷,得到389份有效匹配問卷。參與問卷調(diào)查的管理者中,6%為女性,73%為本科學(xué)歷及以上,平均年齡38歲,平均工作年限為15年;下屬中,34%為女性,81%為本科學(xué)歷及以上,平均年齡36歲,平均工作年限為10年。

2.2 變量測量

(1)雙元領(lǐng)導(dǎo)。采用多項式回歸檢驗雙元領(lǐng)導(dǎo)一致和不一致程度的影響。其中,變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Podsakoff等[26]的量表進行測量,該量表包含提出愿景、才智激勵、高績效期望、鼓勵合作和示范作用6個維度;交易型領(lǐng)導(dǎo)采用Avolio等[27]的量表進行測量。

(2)創(chuàng)意越軌。采用Lin等[28]的量表,包含9個題項,例如“雖然有些想法被決策者否決,但我仍然覺得該想法具有價值”、“對上級的命令不會完全遵從,就算被否決我還會堅持自己的想法”、“我會利用非工作時間去完善被拒絕的創(chuàng)新方案”。

(2)職場友誼。采用孫健敏等[29]修訂的中國組織情境下的職場友誼量表,包括職場友誼機會和職場友誼強度兩個維度,共9個題項。

(3)創(chuàng)意實施。采用Baer[30]的量表進行測量,由上級對下屬進行評價,包括3個題項:“該員工的創(chuàng)意已被獲準(zhǔn)實施”、“該員工的創(chuàng)意轉(zhuǎn)變?yōu)橛杏卯a(chǎn)品、過程或程序”、“該員工的創(chuàng)意被成功兜售或應(yīng)用于組織”。

(4)控制變量。年齡、學(xué)歷和工作年限對創(chuàng)意實施存在潛在影響,本文將其作為控制變量,其中,學(xué)歷以0和1表示,0表示本科及以上學(xué)歷,1表示本科以下學(xué)歷。

以上測量的連續(xù)變量均以Likert七級量表進行評價,其中,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

采用軟件SPSS和Mplus進行統(tǒng)計分析。首先,對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析;其次,檢驗各變量的信度、效度是否滿足統(tǒng)計要求;最后,驗證所提出的假設(shè)和模型,并對驗證結(jié)果進行分析。

(1)多項式回歸和響應(yīng)面分析。為了驗證雙元領(lǐng)導(dǎo)一致和不一致對創(chuàng)意越軌與創(chuàng)意實施的影響,采用多項式回歸對假設(shè)進行驗證,多項式包括X(變革型領(lǐng)導(dǎo)一次項)、Y(交易型領(lǐng)導(dǎo)一次項)、X2(變革型領(lǐng)導(dǎo)平方項)、Y2(交易型領(lǐng)導(dǎo)平方項)、X×Y(變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的乘積項),并用Excel繪制響應(yīng)面分析的三維立體圖。

(2)塊變量分析。依據(jù)Edwards等[31]的研究,構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)的塊變量,塊變量是五項式X(變革型領(lǐng)導(dǎo)一次項)、Y(交易型領(lǐng)導(dǎo)一次項)、X2(變革型領(lǐng)導(dǎo)平方項)、Y2(交易型領(lǐng)導(dǎo)平方項)、X×Y(變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的乘積項)的加權(quán)線性組合,以雙元領(lǐng)導(dǎo)一致/不一致的塊變量為自變量,檢驗其對因變量(創(chuàng)意實施)的直接效應(yīng)和間接中介效應(yīng)。

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。采用Edwards等[32]的方法驗證職場友誼對創(chuàng)意越軌中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,將樣本按照職場友誼的中位數(shù)分為兩組,驗證不同職場友誼水平下,雙元領(lǐng)導(dǎo)是否通過創(chuàng)意越軌影響創(chuàng)意實施。

3 實證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)值如表1所示,變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意越軌、職場友誼和創(chuàng)意實施顯著正相關(guān)(r分別等于0.38、0.69、0.42和0.33、0.49、0.45,p<0.01),創(chuàng)意越軌與職場友誼、創(chuàng)意實施顯著正相關(guān)(r分別等于0.36和0.23,p<0.01),職場友誼與創(chuàng)意實施顯著正相關(guān)(r=0.28,p<0.05)。

3.2 信度與效度分析

如表1所示,各變量信度值位于0.79～0.95,滿足信度要求。為檢驗各變量的結(jié)構(gòu)效度,對各變量進行驗證性因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn),五因子模型擬合指數(shù)較好(χ2/df=448.61/242<3,SRMR=0.036,NFI=0.98,CFI=0.98,RMSEA=0.047)。在此基礎(chǔ)上,比較兩個四因子模型:將變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)合并為一個因子,創(chuàng)意越軌和創(chuàng)意實施合并為一個因子。兩個四因子模型的擬合指數(shù)(χ2/df=1180.59/246>3,SRMR=0.06,NFI=0.95,CFI=0.96,RMSEA=0.099;χ2/df=1021.41/249>3, SRMR=0.10,NFI=0.95,CFI=0.96,RMSEA=0.09)都弱于五因子模型,說明5個變量具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與信度值Table 1 Mean, standard deviation, correlation and reliability value of each variable

3.3 雙元領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)意越軌、創(chuàng)意實施的直接效應(yīng)檢驗

本文采用多項式回歸檢驗雙元領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)意越軌、創(chuàng)意實施的直接效應(yīng),分別將創(chuàng)意越軌和創(chuàng)意實施作為因變量對雙元領(lǐng)導(dǎo)的五項式進行回歸:X(變革型領(lǐng)導(dǎo)一次項)、Y(交易型領(lǐng)導(dǎo)一次項)、X2(變革型領(lǐng)導(dǎo)平方項)、Y2(交易型領(lǐng)導(dǎo)平方項)、X×Y(變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的乘積項)。表2結(jié)果顯示,將變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)的平方項與交互項加入回歸方程后,M1對創(chuàng)意越軌、M3對創(chuàng)意實施的解釋量顯著上升(△R2分別等于0.06、0.04),說明多項式分析對因變量的解釋更有意義。

表2 多項式回歸結(jié)果Table 2 Polynomial regression results

由表2中M3的回歸結(jié)果和圖2可知,一致線(X=Y)的斜率為正且顯著(斜率=0.48,p<0.05),而曲率為負但不顯著(曲率=-0.10,p>0.05),說明雙元領(lǐng)導(dǎo)高水平一致時員工創(chuàng)意實施程度高于低水平一致,假設(shè)H1得到驗證。不一致線(X=-Y)的斜率不顯著(斜率=-0.1,p>0.05),曲面顯著向下彎曲呈現(xiàn)倒U型,曲率為負且顯著(曲率=-0.40,p<0.05),說明雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致不利于創(chuàng)意實施,假設(shè)H2得到驗證。

表2中M1結(jié)果和圖3顯示,不一致線(X=-Y)的斜率不顯著(斜率=0.21,p>0.05),曲率為正且顯著(曲率=0.54,p<0.05),曲面顯著向上彎曲,說明雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致比一致帶來更多創(chuàng)意越軌,假設(shè)H3得到驗證;沿著一致線(X=Y)的斜率為正且顯著(斜率=0.72,p<0.01),而曲率為正但不顯著(曲率=0.15,p>0.05),說明雙元領(lǐng)導(dǎo)高水平一致時員工創(chuàng)意越軌多于低水平一致,假設(shè)H5得到驗證。為進一步檢驗不一致時高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)和低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)的差異,采用柏帥蛟等[33]的方法,得到雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致時創(chuàng)意越軌差異值并計算其顯著性。如表3所示,高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)、低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo)下創(chuàng)意越軌值分別為1.93、1.42,二者存在顯著差異(差異值為0.51,p<0.05,CI=[0.017,1.060],不包含0),說明高變革—低交易型領(lǐng)導(dǎo)時創(chuàng)意越軌顯著高于低變革—高交易型領(lǐng)導(dǎo),假設(shè)H4得到驗證。

圖2 雙元領(lǐng)導(dǎo)一致/不一致對創(chuàng)意實施的影響Fig.2 Impact of ambidextrous leadership congruence/ incongruence on creative idea implementation

3.4 創(chuàng)意越軌的中介效應(yīng)檢驗

為驗證創(chuàng)意越軌對雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施間關(guān)系的中介作用,構(gòu)建五項式的塊變量,代表雙元領(lǐng)導(dǎo)一致/不一致的總和效應(yīng)。如表4所示,塊變量通過創(chuàng)意越軌作用于創(chuàng)意實施的間接效應(yīng)值顯著(間接效應(yīng)值為-0.039,p<0.05,CI=[-0.085.-0.012]),且塊變量的系數(shù)由-0.556(p<0.05)變?yōu)?0.516(p<0.05),說明創(chuàng)意越軌對雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施間關(guān)系存在部分中介作用,假設(shè)H6得到驗證。

圖3 雙元領(lǐng)導(dǎo)一致/不一致對創(chuàng)意越軌的影響Fig.3 Impact of ambidextrous leadership congruence/ incongruence on creative deviance

3.5 職場友誼的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表2中模型M4顯示,創(chuàng)意越軌與職場友誼的交互項系數(shù)為0.072(p<0.05),驗證了職場友誼對創(chuàng)意越軌與創(chuàng)意實施間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng),因此,假設(shè)H7成立。表2模型M6顯示,職場友誼對創(chuàng)意越軌中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用,創(chuàng)意越軌與職場友誼的交互項系數(shù)為0.084(p<0.05)。

為進一步驗證這一有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),采用穩(wěn)健的索貝爾測試,以調(diào)節(jié)變量的中位值為標(biāo)準(zhǔn),將樣本分為兩組(高于調(diào)節(jié)變量中位值和低于調(diào)節(jié)變量中位值),比較高低兩組中介效應(yīng)差異。如表3中模型M7和M8所示,高職場友誼時,創(chuàng)意越軌的中介效應(yīng)顯著(創(chuàng)意越軌系數(shù)為0.211,p<0.01;間接效應(yīng)值為-0.07,CI=[-0.146,-0.026],不包含0,見表5),反之,低職場友誼時,創(chuàng)意越軌對雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施間關(guān)系的中介效應(yīng)不顯著(創(chuàng)意越軌系數(shù)為-0.025,p>0.05;間接效應(yīng)值為0.029,CI=[-0.029,0.108],包含0),且高低職場友誼的間接效應(yīng)差異值顯著(差異值為-0.098,CI=[-0.234,-0.019],不包含0),說明職場友誼正向顯著調(diào)節(jié)創(chuàng)意越軌的中介效應(yīng),假設(shè)H8得到驗證。

4 研究討論

本文構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)在同事職場友誼邊界下通過創(chuàng)意越軌作用于創(chuàng)意實施的復(fù)雜路徑模型,并采用多項式回歸和塊變量分析法進行假設(shè)驗證。研究發(fā)現(xiàn),雙元領(lǐng)導(dǎo)的不一致會帶來結(jié)構(gòu)緊張,創(chuàng)意越軌行為隨之增加,而雙元領(lǐng)導(dǎo)對矛盾張力的整合有利于創(chuàng)意實施;塊變量分析結(jié)果進一步驗證了創(chuàng)意越軌在雙元領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意實施間具有部分中介效應(yīng);同事職場友誼的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示,創(chuàng)意越軌的中介效應(yīng)只存在于高同事職場友誼條件下,而低同事職場友誼下創(chuàng)意越軌的中介作用并不顯著。

表3 高/低職場友誼條件下的回歸結(jié)果Table 4 Regression results in high/low workplace friendship condition

表4 雙元領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)意實施的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)檢驗結(jié)果Table 3 Direct and indirect effects of ambidextrous leadership on creative idea implementation

4.1 理論貢獻

(1)本文采用多項式回歸方法進行檢驗,為雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新研究中存在的爭論提供了合理解釋。從雙元領(lǐng)導(dǎo)一致性和不一致性出發(fā),同時考慮雙元的絕對和相對差異、線性和非線性影響,提高檢驗信度,彌補了傳統(tǒng)乘積值、差值、總和測量方法導(dǎo)致雙元領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)果可靠性較低的不足。

(2)基于緊張理論和資源保存理論,驗證了雙元領(lǐng)導(dǎo)作用于創(chuàng)新的新路徑——創(chuàng)意越軌的中介效應(yīng)。緊張理論從外在環(huán)境結(jié)構(gòu)緊張視角闡明了創(chuàng)意越軌的產(chǎn)生機制,但忽視了這一機制下個體行為的內(nèi)在動機。資源保存理論從個體在結(jié)構(gòu)緊張壓力下竭力避免資源(創(chuàng)意)損失的角度出發(fā),強調(diào)個體創(chuàng)意越軌產(chǎn)生的行為動機。本文結(jié)合緊張理論與資源保存理論,為雙元領(lǐng)導(dǎo)影響機制研究提供了有力的理論支撐。

(3)驗證了雙元領(lǐng)導(dǎo)間接影響創(chuàng)意實施的邊界——同事職場友誼的作用。隨著團隊合作的興起和組織結(jié)構(gòu)扁平化,同事間橫向互動和依賴關(guān)系逐漸增強[34]。創(chuàng)新是社會化過程,創(chuàng)意細化階段需要外部支持,創(chuàng)意實施階段需要愿景共享和他人的理解[6],這都離不開同事的影響。在創(chuàng)意越軌研究中,Mainemelis[13]也呼吁關(guān)注同事提供的心理和實際支持。依據(jù)資源保存理論中的資源可替代性原則,創(chuàng)意越軌行為能夠借助同事職場友誼獲取創(chuàng)新所需資源,保證創(chuàng)意順利實施。這一結(jié)果既是資源保存理論在新領(lǐng)域——創(chuàng)意越軌中的應(yīng)用,也為當(dāng)代組織中同事職場友誼的重要作用提供了有力佐證。

表5 高/低職場友誼時雙元領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)意實施的間接效應(yīng)差異Table 5 Indirect effect difference of ambidextrous leadership on creative idea implementation under high/low workplace friendship condition

4.2 實踐啟示

自Andrew等[35]強調(diào)創(chuàng)新是創(chuàng)意合法實施的過程后,絕大多數(shù)研究秉承了這一觀點。Perry-Smith等[6]提出創(chuàng)意倡導(dǎo)(創(chuàng)意獲取合法地位的階段)是創(chuàng)意從產(chǎn)生到實施的必經(jīng)階段,但實踐中大量被拒絕創(chuàng)意的潛在價值被忽略。創(chuàng)意越軌為無合法地位的創(chuàng)意提供了“變廢為寶”的新途徑,有利于挖掘這些創(chuàng)意的潛在價值,提升創(chuàng)意到創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率。

針對組織創(chuàng)意轉(zhuǎn)化難的問題,本研究為管理者提供了一定啟示:一是單一風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為難以滿足創(chuàng)新的復(fù)雜性需要,雙元領(lǐng)導(dǎo)更能有效應(yīng)對創(chuàng)新矛盾性;二是針對創(chuàng)新各階段的不同特點,管理者應(yīng)及時調(diào)整雙元領(lǐng)導(dǎo)行為,雙元領(lǐng)導(dǎo)不一致可以提升創(chuàng)意細化階段的創(chuàng)意越軌行為,創(chuàng)意實施卻需要一致的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為;三是創(chuàng)意實施的成功一定程度上依賴于創(chuàng)意者與同事的職場友誼,作為替代資源的情境條件補充,管理者應(yīng)關(guān)注職場友誼對員工和組織的重要性。在良好的職場友誼氛圍中,雙元領(lǐng)導(dǎo)的效能和創(chuàng)意越軌的積極效應(yīng)可以得到更好的體現(xiàn)。

4.3 局限與展望

(1)本研究未考慮個體特征對創(chuàng)意越軌的影響。雖然雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠有效影響創(chuàng)意越軌,但不同的個體特征也會帶來創(chuàng)意越軌行為差異。例如,自主性高的個體可能更容易創(chuàng)意越軌,風(fēng)險規(guī)避的個體則較少實施創(chuàng)意越軌行為。因此,未來研究可探究個體特征與雙元領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)合作用。

(2)本文未進一步探索創(chuàng)意越軌與創(chuàng)意實施的中間路徑。合法創(chuàng)新過程中,創(chuàng)意細化和創(chuàng)意實施之間還存在創(chuàng)意倡導(dǎo)階段(創(chuàng)意獲得合法地位的階段),雖然創(chuàng)意越軌由于違反管理者命令的越軌性而無法獲得合法地位,但管理者可能對創(chuàng)意越軌行為有不同反應(yīng),如原諒、獎勵、懲罰、忽視和操控,這些反應(yīng)會對創(chuàng)意實施產(chǎn)生不同影響[28]。因此,未來研究可考慮管理者行為在創(chuàng)意越軌與創(chuàng)意實施間的作用。

(3)本文僅驗證了創(chuàng)意越軌的建設(shè)性作用,未考慮創(chuàng)意越軌的消極影響,如資源浪費、對組織規(guī)范的破壞等。對創(chuàng)意越軌的認可可能導(dǎo)致忽視管理者命令和規(guī)范,創(chuàng)意越軌的高不確定性可能帶來創(chuàng)新失敗,未來可挖掘這些消極影響的作用路徑和邊界條件,以指導(dǎo)管理者進行合理控制。

(4)本文采取問卷調(diào)查方法,未考察創(chuàng)意產(chǎn)生到創(chuàng)意越軌再到創(chuàng)意實施的動態(tài)關(guān)系,未來可通過長期跟蹤或?qū)嶒炑芯糠椒ㄉ钊胩剿鬟@一問題。