有好創(chuàng)意為何不分享?領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響

譚志紅,袁 凌

(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院,湖南 長沙 410082)

0 引言

學(xué)者們將一心追求績效、財務(wù)利潤的心態(tài)概念化為“底線心智”,即為確保實現(xiàn)底線結(jié)果而忽略其它競爭優(yōu)先事項的一維思維框架[1]。底線目標(biāo)通常與其它優(yōu)先事項存在競爭關(guān)系,占據(jù)個體大量資源和注意力[2]。一方面,大量研究證實領(lǐng)導(dǎo)底線心智存在消極效應(yīng)。在個體層面,領(lǐng)導(dǎo)底線心智會導(dǎo)致員工產(chǎn)生較低的任務(wù)績效[3]、親組織(領(lǐng)導(dǎo))非倫理行為[4]、工作場所欺騙行為[5]、親團隊不道德行為[6]、知識隱藏[7],甚至抑制創(chuàng)新[8]、導(dǎo)致員工失眠[9]和沉默[2]等;在團隊層面,領(lǐng)導(dǎo)底線心智會削弱團隊凝聚力[10]、創(chuàng)造力[11]和績效[12];在家庭層面,領(lǐng)導(dǎo)底線心智會造成員工工作家庭沖突、家庭阻抑[13]等。另一方面,少量研究證明領(lǐng)導(dǎo)底線心智存在積極效應(yīng),如促進員工工作繁榮[9],產(chǎn)生較高績效[14]。既有研究主要依靠社會認(rèn)知(交換)、社會信息加工、資源保存理論,從認(rèn)知、態(tài)度、行為過程入手,分析員工在領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響下的心理邏輯和行為取向[15],取得一定成果,但該領(lǐng)域仍處于探索和發(fā)展階段,成果較少且分散[16],尤其是領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工創(chuàng)新間關(guān)系尚未理清。

個體創(chuàng)新需要經(jīng)過問題確立和構(gòu)想的產(chǎn)生、尋求對構(gòu)想的支持、生成創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)使其被擴散和大量制造及使用3個階段[17]?，F(xiàn)有研究僅探究了領(lǐng)導(dǎo)底線心智對構(gòu)想產(chǎn)生、創(chuàng)新實施與擴散兩個階段的影響[11],而對第二階段關(guān)注不夠。個體的創(chuàng)意需要與他人分享,通過溝通交互獲得認(rèn)可與支持才更容易投入實施(霍偉偉,2018)。難點在于創(chuàng)意一旦被他人知曉就很難確認(rèn)歸屬[18],導(dǎo)致員工不愿分享甚至產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為(趙爽,2022),最終致使創(chuàng)意夭折。有研究表明,組織情境也是促使員工產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為的重要因素(如低信任環(huán)境、克扣型領(lǐng)導(dǎo))[19],領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為組織情境,可能影響創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

相對剝奪理論指出,相對剝奪感是個體與參照對象進行比較后,對自己劣勢地位的感知[20]。在領(lǐng)導(dǎo)底線心智的影響下,員工的基本需求和職業(yè)成長不受重視,而且需付出超額努力、參與激烈競爭才能獲得支持和認(rèn)可。為應(yīng)對激烈競爭,員工需維持競爭優(yōu)勢以獲取談判籌碼,而占據(jù)創(chuàng)意資源的創(chuàng)意領(lǐng)地行為,能幫助員工維護心理平衡和獲得競爭優(yōu)勢。因此,本文借鑒已有研究,依據(jù)相對剝奪理論,引入相對剝奪感作為中介[8],研究領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的聯(lián)系機制。

在情境因素的影響下,個體相對剝奪體驗還受到個體特征的影響[21]。地位競爭動機體現(xiàn)員工希望在組織中獲得影響力,因為地位能夠象征面子、尊嚴(yán)等[22],具有能力信號、位置資源和低成本交換的作用[23]。當(dāng)員工具有較高的地位競爭動機時,其渴望在競爭中獲勝[24],而領(lǐng)導(dǎo)底線心智提供了明確方式——實現(xiàn)底線,因此,具有高地位競爭動機的員工會投入較多時間和精力實現(xiàn)底線目標(biāo),甚至采取不道德行為等,并最終取得一定成績[25],從而產(chǎn)生較低的相對剝奪感。此外,有研究表明地位競爭動機高的個體可能主動分享邊緣知識和創(chuàng)意,展示合作誠意,尋求聯(lián)盟以增加競爭籌碼[26]。因此,地位競爭動機可能調(diào)節(jié)員工相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系。

綜上,本研究依據(jù)相對剝奪理論,構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型,探究領(lǐng)導(dǎo)底線心智對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機制和邊界條件,試圖回答員工有好創(chuàng)意為何不愿分享的問題,以及具有何種特征的員工能夠適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)底線心智,降低領(lǐng)導(dǎo)底線心智的消極影響,以期為組織和管理實踐提供一定指導(dǎo)與借鑒。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為

從財務(wù)上講,底線(bottom line)通常指損益表底部最重要的一條線:損益數(shù),利潤一般處于損益表的最后位置,因此,底線通常是有關(guān)組織財務(wù)狀況的利潤指標(biāo),如利息、股東總回報等。Wolfe[27]將底線從財務(wù)領(lǐng)域拓展出來,描述為“在其它一切都被忽視的情況下最值得關(guān)注的東西”?；诖?Greenbaum等[1]明確提出底線心智(bottom line mentality)概念,即“為確保實現(xiàn)底線結(jié)果而忽略其它競爭優(yōu)先事項的一維思維框架”。這是一種非均衡、不全面、極端的思維模式,當(dāng)組織中的領(lǐng)導(dǎo)具有這種思維模式時,會誘導(dǎo)員工只關(guān)注最重要的特定目標(biāo),而忽視其它同樣重要的競爭事項,如道德實踐、環(huán)境責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展等[1,3]。國內(nèi)學(xué)者段成鋼等(2022)總結(jié)了底線心智的5個特征:單一維度的思考方式(價值判斷以利潤為主)、主張一切可用金錢衡量、關(guān)注短期利益、缺少道德準(zhǔn)則、過于看重輸贏。底線結(jié)果通常與其它競爭優(yōu)先事項形成資源競爭關(guān)系[16],占據(jù)個體大量資源和注意力[2]。

領(lǐng)地行為最早由Brown等[28]從生物、心理學(xué)科引入組織領(lǐng)域,將其定義為“個體成員根據(jù)自己對物理或社會對象的所有權(quán)感知而作出的行為表達”,針對不同資源會有不同的領(lǐng)地行為,如對工作空間、知識、創(chuàng)意的占有。占據(jù)歸屬權(quán)難以認(rèn)定的知識和創(chuàng)意往往能帶來巨大收益,因此,員工更傾向于侵占此類資源(霍偉偉,2018)。有研究指出,個體對標(biāo)的物的心理所有權(quán)感知越強烈,對該資源采取標(biāo)記、防御保護等領(lǐng)地分配行為的傾向就越高;員工公平感知也會刺激創(chuàng)意領(lǐng)地行為[29]。另外,組織情境如領(lǐng)導(dǎo)因素、信任關(guān)系也會影響個體創(chuàng)意領(lǐng)地行為[19]。本研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)底線心智作為一種重要的組織情境因素,可能引發(fā)員工對創(chuàng)意的地盤意識,產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

首先,領(lǐng)導(dǎo)底線心智重點關(guān)注底線結(jié)果[1],以此作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn),而對員工基本的工作支持、職業(yè)成長、身心健康、工作家庭平衡等需求漠不關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)在組織中具有權(quán)威,根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,員工容易習(xí)得領(lǐng)導(dǎo)的思維模式,意識到排他性地占有資源能夠給自己帶來利益,而且創(chuàng)意資源的歸屬權(quán)難以認(rèn)定,占據(jù)該類資源能夠奠定員工在組織中的重要性和價值[19],關(guān)鍵時刻還能使員工脫穎而出,因此,員工會維護創(chuàng)意,采取創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

其次,領(lǐng)導(dǎo)底線心智十分看重輸贏,推崇“非贏即輸”的零和思維,加劇員工之間的激烈競爭[1],引發(fā)員工的工作不安全感[30]。為應(yīng)對競爭和恢復(fù)心理平衡,員工需重構(gòu)自身心理競爭優(yōu)勢。創(chuàng)意是組織維持核心競爭力的關(guān)鍵資源,體現(xiàn)個體的獨特性和價值,即使短時間內(nèi)不能產(chǎn)生顯性收益,占據(jù)該類資源也能讓員工體驗自身創(chuàng)新精神和價值,在關(guān)鍵時刻提出還能獲得他人認(rèn)可與支持,重構(gòu)個體心理競爭優(yōu)勢,增強自信。因此,為減少工作不安全感以及恢復(fù)心理平衡,員工會采取創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

最后,領(lǐng)導(dǎo)底線心智以底線為導(dǎo)向,關(guān)注短期收益,缺乏道德準(zhǔn)則[1],領(lǐng)導(dǎo)和受其影響的下屬甚至采取欺騙行為、親組織非倫理行為以求實現(xiàn)底線。而創(chuàng)意對組織和領(lǐng)導(dǎo)具有重要價值[19],尤其是能幫助實現(xiàn)底線的創(chuàng)意,在激烈的競爭環(huán)境中會被爭奪。具有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)為實現(xiàn)底線會不惜一切代價,甚至占據(jù)他人成果,而領(lǐng)導(dǎo)具有組織賦予的合法性,這可以為其占有員工工作成果提供掩護;領(lǐng)導(dǎo)底線心智引發(fā)的激烈競爭可能使員工鋌而走險,違背道德,將同事的創(chuàng)意據(jù)為己有?？傊?領(lǐng)導(dǎo)底線心智可能引發(fā)員工對上級和同事的不信任感,產(chǎn)生對創(chuàng)意竊取的擔(dān)憂,為應(yīng)對潛在威脅,員工會加強對自己創(chuàng)意的保護,產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為。因此,本文提出如下假設(shè):

H1:領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為具有顯著負(fù)向影響。

1.2 相對剝奪感的中介作用

創(chuàng)新三階段理論指出,在創(chuàng)新的第二、第三階段,個體需要分享創(chuàng)意、游說他人以獲得支持和認(rèn)可,而領(lǐng)導(dǎo)底線心智以其非均衡、不全面、極端的思維對待員工,導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感。員工會隱藏創(chuàng)意,最終導(dǎo)致創(chuàng)意夭折。相對剝奪感是一種主觀的認(rèn)知和情緒體驗,即個體在比較過程中感知到自己或所屬群體的不利地位,由此產(chǎn)生憤怒和不滿等負(fù)面情緒[31]。

首先,領(lǐng)導(dǎo)底線心智只關(guān)注底線目標(biāo)實現(xiàn),忽視員工基本需求,導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感。需求層次理論指出個體具有5種層次的合理需求[32],而領(lǐng)導(dǎo)底線心智嚴(yán)格要求員工實現(xiàn)底線目標(biāo),只關(guān)注利潤、業(yè)績、報酬等經(jīng)濟指標(biāo)[1],對員工福利、職業(yè)成長、身心健康等漠不關(guān)心,這不僅違背員工的多重價值追求,而且會引起員工不滿,尤其是當(dāng)員工通過組織和社會網(wǎng)絡(luò)、社群等方式獲得外部組織的良性信息時,相比之下更能感受到領(lǐng)導(dǎo)底線心智所造成的不公,導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感[8]。

其次,由領(lǐng)導(dǎo)底線心智誘導(dǎo)產(chǎn)生的非常規(guī)手段會破壞組織公平和公正,導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感。在與領(lǐng)導(dǎo)互動的過程中,底線心智釋放的信息為底線大于一切,會誘導(dǎo)員工為實現(xiàn)底線不擇手段,員工在其影響下可能為了實現(xiàn)底線而采取欺騙行為[5]、親組織非倫理行為甚至社會阻抑[1]等不良操作,忽視組織規(guī)則和攫取他人工作成果,這不僅破壞組織程序公平和組織公正[33],而且阻礙那些勤懇、堅守道德、努力工作員工的職業(yè)發(fā)展路徑,導(dǎo)致員工產(chǎn)生相對剝奪感。

最后,領(lǐng)導(dǎo)底線心智會否認(rèn)無法達到底線結(jié)果員工的投入與付出,甚至加以懲罰。在傳統(tǒng)觀念的影響下,員工普遍有“沒有功勞也有苦勞”的心理。有研究指出,當(dāng)員工無法實現(xiàn)底線結(jié)果時會受到懲罰(如減薪、降職)[12],甚至辱虐對待[34]。此時,員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)抹殺了自己對組織的貢獻,感到極度不公。即使是努力工作、能夠?qū)崿F(xiàn)底線目標(biāo)的員工,也會認(rèn)為是因為自己付出了超額努力才獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞,一旦自己不能實現(xiàn)底線或稍微出錯也會遭到領(lǐng)導(dǎo)的無視、懲罰甚至辱虐,導(dǎo)致職場地位迅速下跌,因而產(chǎn)生相對剝奪感。

根據(jù)相對剝奪理論,感知被剝奪的員工會采用多種方式應(yīng)對[35],如反對剝奪、遠(yuǎn)離剝奪的環(huán)境、自我改善等。在封閉的組織環(huán)境中,可具體化為隱蔽性的反生產(chǎn)行為[36]、網(wǎng)絡(luò)閑逛[37]甚至離職[38]等。本研究認(rèn)為,創(chuàng)意領(lǐng)地行為是員工在感知被剝奪后保持競爭優(yōu)勢和維護心理平衡的一種選擇,其既不違反組織規(guī)則和職業(yè)道德,也具有一定隱蔽性,而且知識和創(chuàng)意是組織競爭優(yōu)勢的來源,在關(guān)鍵時刻提出能凸顯個人價值和獨特性。因此,員工可能采用創(chuàng)意領(lǐng)地行為應(yīng)對相對剝奪感[39]。

一方面,當(dāng)員工的相對剝奪感較高時,為恢復(fù)公平,員工可能遠(yuǎn)離剝奪的環(huán)境。研究表明,相對剝奪感導(dǎo)致員工產(chǎn)生較低的組織認(rèn)同和較高的離職傾向[38]。而知識和創(chuàng)意能幫助員工在關(guān)鍵時刻獲得競爭優(yōu)勢,一定程度上會給組織和員工帶來好處[39],也為員工轉(zhuǎn)換工作提供談判籌碼,體現(xiàn)個人創(chuàng)新性和價值。因此,員工會加強對自己創(chuàng)意的保護,產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為。另一方面,領(lǐng)導(dǎo)底線心智在組織中引發(fā)激烈競爭,導(dǎo)致員工產(chǎn)生難以實現(xiàn)底線的擔(dān)憂,將同事作為競爭對手,誘使員工采用不合規(guī)行為以求實現(xiàn)底線,破壞程序公平和組織公正。研究表明,組織不公導(dǎo)致的相對剝奪感會降低員工合作意愿和增加負(fù)面情緒[40],使得員工彼此提防,難以產(chǎn)生信任和合作意向,因而避免展示自己的創(chuàng)意。此外,領(lǐng)導(dǎo)底線心智將員工視作實現(xiàn)底線目標(biāo)的工具和手段,員工會產(chǎn)生被利用的感覺,產(chǎn)生對組織和領(lǐng)導(dǎo)的不信任感,因此,員工會加強對創(chuàng)意的保護,產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為以防止被剝奪。綜上,本文提出如下假設(shè):

H2:相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 地位競爭動機的調(diào)節(jié)作用

地位競爭動機反映員工希望在組織中獲得影響力的動力。地位作為一種象征物,可以給人帶來滿足,如高質(zhì)量的面子、尊嚴(yán)、名譽和威信等[22]。不論是出于尊嚴(yán)、面子,還是追求地位所帶來的權(quán)力、報酬等資源,地位競爭動機較高的人都具有較強競爭性,而領(lǐng)導(dǎo)底線心智鼓勵競爭,因此,與低地位競爭動機的員工相比,具有高地位競爭動機的員工在具有底線心智的領(lǐng)導(dǎo)手下工作會更加游刃有余,達成較高業(yè)績,體會到的相對剝奪感更低。

首先,領(lǐng)導(dǎo)底線心智為具有高地位競爭動機的員工提供清晰明確、可衡量的工作目標(biāo)和自我評價指標(biāo)——底線,傳達了底線是對組織最有價值的信息,使其排除與底線不相關(guān)的目標(biāo)干擾。具有高地位競爭動機的員工會將聚合的有限資源集中于實現(xiàn)底線,忽視其它目標(biāo)[41],容易產(chǎn)生較高績效和獲得成就感,因而產(chǎn)生較低的相對剝奪感。

其次,地位競爭動機較高的員工具有較強的競爭性,同時,與他人相比,對自身能力更加自信,能夠激發(fā)各方面潛力主動參與競爭[22]。一般而言,具有高地位競爭動機的員工,更能適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)底線心智所營造的競爭氛圍,能夠通過自身努力實現(xiàn)底線目標(biāo)而處于相對優(yōu)勢地位。參與社會比較時,具有高地位競爭動機的員工更容易成為占據(jù)優(yōu)勢的比較對象,因此,產(chǎn)生較低的相對剝奪感。 最后,具有高地位競爭動機的個體,有強烈的占有和控制欲望,不能接受自己的業(yè)績落后于他人,因此,可能為了實現(xiàn)底線目標(biāo)而采用非常規(guī)方式,以鞏固自己地位[42],如采用不道德行為、親組織非倫理行為,甚至利用惡性競爭、威脅等方式。因此,具有高地位競爭的員工一定程度上破壞組織公平和公正,是不合規(guī)行為的受益者,其感受到的相對剝奪感更低。由此,本文提出如下假設(shè):

H3:地位競爭動機負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心智對相對剝奪感的影響。

根據(jù)上述研究,本文提出進一步假設(shè),相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的中介作用受到地位競爭動機的調(diào)節(jié),存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。雖然具有高地位競爭動機的員工具有很強的占有和控制欲望,但也希望獲得他人尊重和認(rèn)可[22],由于處于相對優(yōu)勢地位和出于印象管理的需要,地位競爭動機高的員工可能通過幫助同事和分享邊緣創(chuàng)意來展示合作誠意以尋求聯(lián)盟,增加自身在地位競爭中的籌碼[26]。研究表明,支配型地位競爭動機的員工更多地驅(qū)動和實施創(chuàng)意[22],而威望型地位競爭動機的個體為得到群體成員的認(rèn)可、尊重,會主動分享有助于提升成員績效的信息和知識資源[43]。因此,本文提出如下假設(shè):

H4:地位競爭動機負(fù)向調(diào)節(jié)相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的中介作用。

綜上,本文構(gòu)建研究假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究方法

2.1 樣本與調(diào)查程序

本文參照實證研究范式,通過便利抽樣和滾雪球抽樣法收集數(shù)據(jù)。為了降低共同方法偏差的影響,采用兩階段設(shè)計,時間間隔1個月。研究數(shù)據(jù)大部分源自線上,少部分源自線下。

首先,邀請MBA學(xué)員和同學(xué)的在職親屬填寫問卷,并以此為初始樣本。請求初始樣本通過微信、郵箱等社交軟件推薦多名關(guān)系密切的同事,通過確認(rèn)推薦樣本的工作單位、工作內(nèi)容、與推薦人的關(guān)系等信息,確保推薦樣本具有全職工作且每周工作時間不少于40小時,由此獲得擴大樣本。將二次樣本發(fā)展為關(guān)鍵聯(lián)絡(luò)人,邀請他們推薦企業(yè)內(nèi)多名關(guān)系密切的同事作為調(diào)查對象,以此類推。作為回報,完成兩階段調(diào)研的員工可獲得一定報酬。在第一階段,員工主要評價人口統(tǒng)計學(xué)信息、領(lǐng)導(dǎo)底線心智、地位競爭動機,共發(fā)放337份問卷;在第二階段,主要評價相對剝奪感、創(chuàng)意領(lǐng)地行為量表,共發(fā)放293份問卷;將兩階段數(shù)據(jù)進行匹配,得到244份填寫完整的問卷,刪除驗證問題不通過、答題時間過短或過長、存在邏輯錯誤、作答具有規(guī)律性的問卷,共獲得172份有效問卷,有效回收率為70.5%。從樣本特征看,性別方面,51.7%的樣本為男性;年齡集中在25～30歲,占51.1%;學(xué)歷方面,56.4%的員工接受了本科教育;工作年限方面,工作4～6年的人數(shù)最多,占38.4%;職位方面,50.6%的員工是基層員工。

2.2 測量量表

本研究采用的量表都是國內(nèi)外成熟量表。為符合本文研究情境,邀請1名教授和2名博士進行英文量表翻譯與回譯,以符合中國人思維習(xí)慣。量表采用李克特5點評分法,1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。

(1)領(lǐng)導(dǎo)底線心智。采用Greenbaum等[1]設(shè)計的單維4題項量表,已有多項研究檢驗了該量表在我國的有效性,包含典型題項“我的領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注經(jīng)濟利潤的目標(biāo)”等。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.90。

(2)創(chuàng)意領(lǐng)地行為。采用Avey等[29]開發(fā)的單維4題項量表,包含典型題項“感到需要保護自己的創(chuàng)新想法不被組織中的其他人利用”等。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.82。

(3)相對剝奪感。采用Tropp等[44]編制的單維3題項量表,典型題項如“與其他人相比,我對現(xiàn)在所面對的情況不滿意”。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.87。

(4)地位競爭動機。采用Cheng等[45]的量表,并采用唐于紅等[43]的做法,刪除因子載荷和內(nèi)部一致性系數(shù)較低的題項,代表題項如“我經(jīng)常不顧團隊其他人的想法,努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)”。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.71。

(5)控制變量。參考以往研究,選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職位作為控制變量[19]。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

利用軟件Amos23.0進行驗證性因子分析,對4個變量進行區(qū)分效度和共同方法偏差檢驗,結(jié)果如表1所示。數(shù)據(jù)顯示,與其它競爭因子模型相比,四因子模型的擬合指標(biāo)最好且達到模型擬合標(biāo)準(zhǔn):χ2=163.99,χ2/df=1.67,CFI=0.95,IFI=0.95,TFI=0.94,RMSEA=0.06,SRMR=0.06,證明四因子具有較高區(qū)分效度。為排除共同方法偏差的影響,本研究采用程序控制和統(tǒng)計控制兩種方式。在程序設(shè)計上,采取隨意打亂題項順序、設(shè)計驗證題等措施進行控制。在統(tǒng)計控制上,根據(jù)Podsakoff等[46]的建議,在已有的四因子模型中加入一個潛在共同方法因子,考察擬合指標(biāo)變化。結(jié)果顯示,相對于四因子模型,五因子模型的擬合指標(biāo)并沒有顯著提升,其中,△CFI=0.018,△IFI=0.019,△TLI=0.015,指標(biāo)變化量小于合格指標(biāo)0.2;△RMSEA=0.009,△SRMR=0.008,指標(biāo)變化量小于合格指標(biāo)0.05,說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Confirmatory factor analysis

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

利用SPSS26.0分析得到變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示,領(lǐng)導(dǎo)底線心智分別與相對剝奪感(r=0.38,p<0.01)、創(chuàng)意領(lǐng)地行為(r=0.29,p<0.01)、地位競爭動機(r=0.52,p<0.01)顯著正相關(guān);相對剝奪感分別與創(chuàng)意領(lǐng)地行為(r=0.33,p<0.01)、地位競爭動機(r=0.29,p<0.01)顯著正相關(guān);創(chuàng)意領(lǐng)地行為與地位競爭動機顯著正相關(guān)(r=0.35,p<0.01)。上述變量的相關(guān)性基本符合假設(shè)預(yù)期,為后續(xù)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果Table 2 Descriptive statistics and correlation analysis

3.3 假設(shè)檢驗

利用軟件SPSS26.0開展多元層級回歸分析,對假設(shè)進行檢驗,結(jié)果如表3所示。其中,模型M1和M5是基于控制變量的基準(zhǔn)模型,在模型M1的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)底線心智得到M2,在模型M5的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)底線心智、相對剝奪感得到M6、M7。

結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為具有顯著正向影響(M6,β=0.25,p<0.01),因此,假設(shè)H1得到驗證。根據(jù)模型M2,領(lǐng)導(dǎo)底線心智對相對剝奪感具有顯著正向影響(M2,β=0.37,p<0.001);在模型M7中,引入相對剝奪感后,領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響依然顯著(M7,β=0.16,p<0.05);相對剝奪感對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響也顯著(M7,β=0.26,p<0.01),說明相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間發(fā)揮部分中介作用,因此,假設(shè)H2得到驗證。

為進一步驗證中介效應(yīng),利用SPSS宏程序Process的Bootstrap方法對樣本抽樣5 000次,加入控制變量后,結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)底線心智對創(chuàng)意領(lǐng)地行為影響的總效應(yīng)是-0.27,95%的置信區(qū)間為[-0.35,-0.20],不包含0,說明總效應(yīng)顯著。領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響創(chuàng)意領(lǐng)地行為的直接效應(yīng)為-0.24,95%的置信區(qū)間為[-0.31,-0.16],不包含0,說明直接效應(yīng)顯著;領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過相對剝奪感影響創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)為-0.037,95%的置信區(qū)間為[-0.066,-0.011],不包含0,說明間接效應(yīng)顯著。其中,直接效應(yīng)占比86.40%,間接效應(yīng)占比13.60%。綜上所述,相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間發(fā)揮部分中介作用,假設(shè)H2再次得到驗證。

為檢驗地位競爭動機的調(diào)節(jié)效應(yīng),將領(lǐng)導(dǎo)底線心智和地位競爭動機進行中心化處理,再構(gòu)建交互項進行回歸。如表3所示,領(lǐng)導(dǎo)底線心智與地位競爭動機的交互項對員工相對剝奪感具有顯著負(fù)向影響(M4,β=-0.17,p<0.05),因此,假設(shè)H3得到驗證。

為了更直觀地體現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng),分別在高于調(diào)節(jié)變量平均值1個標(biāo)準(zhǔn)差和低于平均值1個標(biāo)準(zhǔn)差的基準(zhǔn)上繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,如圖2所示。隨著地位競爭動機評分由低到高,領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工相對剝奪感的正向關(guān)系減弱,更加直觀地驗證了上述調(diào)節(jié)效應(yīng)。

采用SPSS宏程序Process進行被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗,探究地位競爭動機在均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的條件下,中介效應(yīng)是否存在顯著差異,結(jié)果如表4所示。在低地位競爭動機下,領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過相對剝奪感對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接影響為0.10,95%的置信區(qū)間為[0.028,0.188],不包含0;在高地位競爭動機下,領(lǐng)導(dǎo)底線心智通過相對剝奪感對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接影響為0.02,95%的置信區(qū)間為[0.014,0.120],不包含0,說明條件間接效應(yīng)顯著,同時,有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的指標(biāo)Index值為-0.05,95%的置信區(qū)間為[-0.109, -0.006],不包含0,說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。高低取值下的間接效應(yīng)差異值為-0.08,達到顯著水平(95%CI=[-0.167,-0.009])。由此可見,相對剝奪感的中介效應(yīng)受到地位競爭動機的負(fù)向調(diào)節(jié),存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),因此,假設(shè)H4成立。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究依據(jù)相對剝奪理論,構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機制,并引入員工地位競爭動機作為調(diào)節(jié)變量進一步探究影響機制的邊界條件。研究發(fā)現(xiàn),隨著領(lǐng)導(dǎo)底線心智水平升高,員工的相對剝奪感也會加重,進而促使員工產(chǎn)生自我保護和避免被剝奪的創(chuàng)意領(lǐng)地行為。員工的地位競爭動機能夠弱化員工在領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響下的相對剝奪感,并負(fù)向調(diào)節(jié)相對剝奪感在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的間接作用,即員工地位競爭動機越高,這一間接作用越弱,反之越強。

表3 主效應(yīng)、中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Table 3 Tests of main effects, mediating and moderating effects

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effects

4.2 理論意義

(1)以創(chuàng)意領(lǐng)地行為為突破口,完善了領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)新關(guān)系的研究,豐富了創(chuàng)意領(lǐng)地行為的前因研究。個體創(chuàng)新分為3個階段,相關(guān)研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)底線心智對創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、創(chuàng)新實施與擴散兩個階段的影響(創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為),而對第二階段員工的創(chuàng)意分享和尋求支持關(guān)注不夠。本研究以創(chuàng)意領(lǐng)地行為為因變量,以領(lǐng)導(dǎo)底線心智為前因,回答了為什么員工有好創(chuàng)意卻不分享的問題。以往對領(lǐng)地行為的研究主要關(guān)注知識管理領(lǐng)域,較少涉及對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的探討。創(chuàng)意領(lǐng)地行為既不違反組織規(guī)則,也不違反道德,在組織中頻繁發(fā)生,對組織的負(fù)面影響較大。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn),目前對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的組織前因關(guān)注不夠,主要探究了員工對組織的信任以及克扣型領(lǐng)導(dǎo)的影響,本文從領(lǐng)導(dǎo)思維模式入手探究其觸發(fā)機制,豐富了創(chuàng)意領(lǐng)地行為的前因研究。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果Table 4 Test results of moderated mediating effect

(2)以相對剝奪理論為基礎(chǔ),引入相對剝奪感作為中介變量,揭示了領(lǐng)導(dǎo)底線心智與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的“黑箱”,豐富了商業(yè)環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響效應(yīng)的間接機制。有研究驗證了教育和培訓(xùn)機構(gòu)中的教師在領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響下的相對剝奪體驗,本研究從企業(yè)員工入手,拓展了該中介機制的研究對象和研究場景。

(3)將員工的地位競爭動機這一個體特質(zhì)變量納入研究框架,考察其在領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為過程中的調(diào)節(jié)作用,回應(yīng)了學(xué)者關(guān)于國內(nèi)底線心智研究需拓展邊界條件的呼吁。本研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)底線心智對近端結(jié)果變量(相對剝奪感)的直接影響及遠(yuǎn)端結(jié)果變量(創(chuàng)意領(lǐng)地行為)的間接影響會因地位競爭動機不同而產(chǎn)生顯著差異,說明具有高地位競爭動機的員工在領(lǐng)導(dǎo)底線心智的環(huán)境中游刃有余,豐富了領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響效應(yīng)的邊界條件研究。

4.3 實踐意義

(1)組織應(yīng)采取人力資源管理措施,抑制領(lǐng)導(dǎo)底線心智在組織中的危害。首先,招聘和選拔職業(yè)經(jīng)理人時,要全面了解候選人的特征和能力,防止具有某些特質(zhì)如馬基雅維利主義、辱虐傾向、自私自利的候選人進入組織,有研究表明,具有上述特質(zhì)的人更可能產(chǎn)生高底線心智。其次,要定期監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人,開設(shè)員工建言通道,方便員工發(fā)現(xiàn)和及時反映隱藏在組織中的領(lǐng)導(dǎo)底線心智。最后,需要定期給職業(yè)經(jīng)理人開設(shè)目標(biāo)管理和目標(biāo)平衡課程,告誡管理者既要重視工作結(jié)果,也要重視工作流程合規(guī),并加強對管理者的企業(yè)社會責(zé)任培訓(xùn),強化社會責(zé)任意識。

(2)領(lǐng)導(dǎo)要采取措施減少員工的相對剝奪感。首先,領(lǐng)導(dǎo)不僅要關(guān)注績效、利潤目標(biāo),還要關(guān)注員工職業(yè)成長、身心健康,定期與員工溝通交流,了解員工想法和需求。其次,在實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中,要對員工一視同仁,不能在資源和情感關(guān)懷上厚此薄彼。最后,領(lǐng)導(dǎo)要遏制下屬為追求績效、利潤目標(biāo)而采取的不道德行為和違規(guī)違法行為,以免破壞組織公平與公正,強調(diào)以合理、合法的工作方式實現(xiàn)底線目標(biāo)。

(3)組織要加強對員工知識和創(chuàng)意的保護。組織應(yīng)采取措施明確員工個人創(chuàng)意歸屬,減少員工因擔(dān)心競爭力降低而產(chǎn)生的創(chuàng)意領(lǐng)地行為。同時,鼓勵員工主動分享個人創(chuàng)意,樹立創(chuàng)意分享、經(jīng)驗分享的榜樣,對于為組織貢獻創(chuàng)意的員工給予物質(zhì)、榮譽等獎勵。

(4)招募員工和組建團隊時,可將具有高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)和具有高地位競爭動機的員工安排在一起,因為二者工作風(fēng)格匹配,能夠在激烈競爭環(huán)境下合力實現(xiàn)績效、利潤目標(biāo),也能削弱領(lǐng)導(dǎo)底線心智對下屬的負(fù)面影響。同時,由于高底線心智領(lǐng)導(dǎo)和高地位競爭動機的員工工作風(fēng)格都激進且冒險,可能突破規(guī)則,采用不合規(guī)方式實現(xiàn)底線目標(biāo),因而組織需要加強對該類組合的監(jiān)督和約束,防止二者合謀,危害組織發(fā)展。

4.4 研究不足與未來展望

(1)單一來源的數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問題,雖然本研究采用程序控制和統(tǒng)計控制措施將共同方法偏差控制在合理范圍內(nèi),但為了得到更精確結(jié)論,未來可考慮采用多源數(shù)據(jù)如領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對數(shù)據(jù),進一步驗證研究結(jié)論。

(2)未來研究可以考慮其它邊界條件如領(lǐng)導(dǎo)的中庸思維、政治技能、組織的個性化協(xié)議等,檢驗其能否緩解領(lǐng)導(dǎo)底線心智的負(fù)面效應(yīng)。

(3)本研究聚集于個體層面,探討地位競爭動機在緩解相對剝奪感與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的積極作用,而支配型競爭動機與威望型競爭動機關(guān)注的重點和行為傾向具有顯著差異,由于地位競爭動機的量表信度問題,本研究無法將維度分開作相應(yīng)分析,未來可探究不同類型地位競爭動機在領(lǐng)導(dǎo)底線心智影響效應(yīng)中發(fā)揮的作用。