中小型企業(yè)人力資源管理

孫傳芳

中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中不可缺少的組成部分，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用。而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在中小型企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著我國市場經(jīng)濟體制改革和民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國中小型企業(yè)的人力資源管理也遇到了諸多挑戰(zhàn)，在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。因此，加強對中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其存在問題的研究，探討其發(fā)展對策，已成為當(dāng)前我國中小型企業(yè)面臨的迫切問題。

人力資源管理觀念落后

在我國，很多中小型企業(yè)還沒有把人力資源管理作為一項重要的管理工作來對待，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。甚至有的企業(yè)在人力資源管理方面投入的資金較少，更沒有建立起一個系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理體系，在人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、績效考核和薪酬激勵等方面都存在諸多問題。人力資源管理者通常把人作為一個普通的勞動力來對待，而不是作為一個特殊的人力資本來對待，他們在實際工作中很少考慮人才對企業(yè)的長期發(fā)展起著舉足輕重的作用。這樣導(dǎo)致了一些企業(yè)在招聘過程中對人才標(biāo)準、面試方法和錄用程序等方面都存在諸多問題，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重。這些現(xiàn)象在中小型企業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯。

人力資源規(guī)劃不健全 中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是建立在對企業(yè)實際情況進行充分分析和對未來發(fā)展趨勢進行準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況和外部環(huán)境的變化，通過各種途徑對未來人力資源進行科學(xué)有效的預(yù)測，合理地配置人才資源。但在我國很多中小型企業(yè)中，人力資源規(guī)劃還處于起步階段。有的企業(yè)由于沒有專門的部門和人員來負責(zé)人力資源規(guī)劃工作，所以往往由辦公室人員或者人力資源部工作人員根據(jù)經(jīng)驗和主觀判斷對企業(yè)未來發(fā)展進行預(yù)測，這種預(yù)測往往帶有很大的片面性和隨意性，甚至缺乏科學(xué)性。而且在實際工作中，大多數(shù)人把人力資源規(guī)劃僅僅理解為編制各種報表、制定各種計劃等事務(wù)性工作，而忽略了對人力資源規(guī)劃的重要性認識。

人員招聘不合理 我國中小型企業(yè)的招聘方式很單一，大多數(shù)都是通過人力資源中介公司的推薦或者通過熟人介紹。招聘的途徑較少，造成人力資源供需嚴重失衡，企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理。這種招聘方式導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才得不到有效的發(fā)展，不能發(fā)揮人才最大作用，不利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。由于中小型企業(yè)大多規(guī)模小、資金有限、缺乏專業(yè)人才，所以在人員招聘方面很難做到公正、公開和公平。很多中小型企業(yè)在人員招聘過程中，沒有統(tǒng)一的招聘標(biāo)準，沒有規(guī)范的程序，致使招聘人員素質(zhì)參差不齊、態(tài)度各異，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重。

人才流失現(xiàn)象嚴重

調(diào)查顯示，中國的中小型企業(yè)員工流失率高達30%以上。這些人才流失嚴重的中小型企業(yè)一般都有一個共性，那就是“缺乏激勵”。

我國中小型企業(yè)普遍存在薪酬激勵機制不完善的問題。許多中小企業(yè)認為薪酬體系只是用來完成上級下達的指標(biāo)任務(wù)，而沒有為員工提供一個長遠的發(fā)展平臺和上升空間。所以在許多企業(yè)中，員工的工作積極性被壓抑，工作缺乏激情，導(dǎo)致了員工對企業(yè)的忠誠度很低，進而使企業(yè)失去了競爭力。

與此同時，部分中小企業(yè)招聘和管理人員不是從發(fā)展和長遠角度來考慮問題，而是從個人利益出發(fā)，缺乏對企業(yè)的忠誠心和責(zé)任感，在員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等方面沒有給予充分的重視。這也是我國中小型企業(yè)人才流失嚴重的主要原因。

人力資源管理制度不健全 中小型企業(yè)一般是由老板一手操辦，人力資源部門的設(shè)置與管理工作都由老板自行決定，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)和咨詢機構(gòu)的指導(dǎo)，這種不健全的人力資源管理制度不利于企業(yè)進行規(guī)范化、科學(xué)化的運作，阻礙了企業(yè)管理水平的提高。我國中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，比如：人力資源管理理念落后、人才招聘程序不規(guī)范、薪酬體系不完善、培訓(xùn)機制不健全等。首先，我國中小型企業(yè)普遍存在著“重事而輕人”的現(xiàn)象，這使得很多中小企業(yè)內(nèi)部缺乏合理的規(guī)章制度，人員流動頻繁，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏穩(wěn)定而有活力的人力資源團隊。其次，部分中小企業(yè)由于缺少相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)項目，導(dǎo)致員工無法及時掌握先進技術(shù)和經(jīng)驗，進而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率。此外，我國中小型企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)機制，大部分中小型企業(yè)并沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)中心來培訓(xùn)員工，致使很多員工認為“我只要把工作做好就可以了”，導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)興趣和熱情，影響了企業(yè)的發(fā)展。

激勵機制不完善 我國中小型企業(yè)人力資源管理普遍存在著激勵機制不完善的問題，這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，在績效考核方面，我國中小型企業(yè)還沒有真正建立起適合自己發(fā)展的績效考核體系。大部分中小企業(yè)都是根據(jù)上級下達的任務(wù)指標(biāo)來完成績效考核，對于員工工作態(tài)度和工作成果都缺乏全面的考核。而且大多數(shù)中小型企業(yè)還沒有建立起自己的激勵機制，更沒有形成完善的績效管理體系，這使得員工對自己的工作無法做到全面了解，從而不能發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致工作效率低下。其次，在薪酬激勵方面，我國中小型企業(yè)普遍存在著“大鍋飯”現(xiàn)象。也就是說很多員工認為自己為企業(yè)所做的貢獻與薪酬不成正比。而且很多中小型企業(yè)雖然設(shè)立了完善的薪酬體系，但由于晉升制度不合理等因素導(dǎo)致員工看不到晉升機會，從而感到前途渺茫。還有一種現(xiàn)象就是中小企業(yè)雖然建立了績效考核體系，但不注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。這種“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重阻礙了員工自身素質(zhì)和專業(yè)技能的提高。

培訓(xùn)體系不完善 中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)方面普遍存在以下問題。

第一，培訓(xùn)形式單一。培訓(xùn)方式多為上級安排或外部請專家來授課，培訓(xùn)內(nèi)容多為業(yè)務(wù)技能等基礎(chǔ)性知識，對員工個人素質(zhì)提升和專業(yè)技能提高作用不大。第二，培訓(xùn)內(nèi)容簡單。對于管理人員而言，多是“重管理、輕培訓(xùn)”，在對員工進行業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)方面做得不夠；對于一般員工來說，則是“重使用、輕培養(yǎng)”，在對其進行職業(yè)技能方面的培訓(xùn)上做得不夠。第三，培訓(xùn)缺乏科學(xué)性。企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后很難將所學(xué)知識應(yīng)用于工作中，從而導(dǎo)致“學(xué)以致用”的效果不佳。第四，培訓(xùn)費用緊張。中小企業(yè)的經(jīng)營管理費用普遍較低，這也導(dǎo)致了員工參加培訓(xùn)的積極性不高。第五，員工參與度不高。調(diào)查顯示：多數(shù)中小企業(yè)員工參加過培訓(xùn)后僅有20%的員工認為對自己的工作產(chǎn)生了積極影響；而有15%的員工則認為這種影響不大；只有6%的員工認為培訓(xùn)后自己有了很大的進步。所以大部分員工不愿參加培訓(xùn)，而企業(yè)也不愿意支付過高的培訓(xùn)費用。

績效考核體系不完善

中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，績效考核流于形式，考核的目的不明確?？冃Э己梭w系是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，在人力資源管理中起著不可忽視的作用。但由于我國中小型企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，所以績效考核與薪酬等激勵措施沒有充分發(fā)揮作用，不能很好地調(diào)動員工積極性。例如：很多中小型企業(yè)績效考核內(nèi)容不全面，只是簡單地對員工進行工作業(yè)績考核，而忽視了對員工工作態(tài)度、工作能力等方面的考核。沒有進行科學(xué)合理的績效考核，員工很難明確自己在工作中所處的位置，缺乏對自身能力的正確認識和自我發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃。同時，績效考核體系不完善還導(dǎo)致了管理者與被管理者之間信息溝通不暢，出現(xiàn)了管理者忽視員工績效情況、員工認為績效考核是一種形式、管理者與被管理者之間缺乏溝通等問題。

隨著市場經(jīng)濟體制改革不斷深入和人力資源管理不斷創(chuàng)新與發(fā)展，中小型企業(yè)想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須加強人力資源管理。因此，中小型企業(yè)應(yīng)加強對人力資源管理工作重要性、緊迫性、科學(xué)性等方面認識，轉(zhuǎn)變觀念和思想、制定完善合理的績效考核體系、加強對人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)以及加強人才激勵機制。

缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和技能，提高企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項重要措施。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)中小型企業(yè)并沒有建立有效的培訓(xùn)體系，而且沒有正確地認識培訓(xùn)對人力資源開發(fā)與管理的重要性。不少企業(yè)認為培訓(xùn)是管理人員的事，與普通員工關(guān)系不大；有些企業(yè)認為員工培訓(xùn)只是浪費時間，可有可無；也有的企業(yè)認為員工培訓(xùn)是“花錢買罪受”。這些錯誤認識都制約著企業(yè)對員工進行有效的培訓(xùn)。

如何改進我國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，并構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)體系，已成為當(dāng)前我國中小型企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要問題。首先，中小企業(yè)應(yīng)將“以人為本”作為人力資源管理的核心理念，并以此作為人力資源管理工作的指導(dǎo)思想。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前市場形勢和企業(yè)發(fā)展需求制定出切合實際的人力資源發(fā)展規(guī)劃。其次，中小企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源觀念，將人力資源作為一個整體來看待。因為任何一種人才都是不可替代的，任何一個人都不可能完全代替其他員工發(fā)揮作用。因此在實際工作中，要積極地與員工進行溝通交流和有效溝通，建立融洽和諧的工作關(guān)系。再次，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況制定出行之有效、可操作性強的員工培訓(xùn)方案。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位人員對知識、技能和素質(zhì)需求情況制定出科學(xué)合理、切合實際的培訓(xùn)方案。并根據(jù)企業(yè)需求合理選擇培訓(xùn)方式和手段，如選擇以課堂教學(xué)為主、以參觀考察為輔等多種形式。最后，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求制定出適合自己企業(yè)特點、符合本企業(yè)實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不一致

許多中小型企業(yè)將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)割裂開來，沒有認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

一些中小型企業(yè)認為，只要做好員工的招聘和培訓(xùn)工作就可以了，其他問題都不需要考慮。實際上，在激烈的市場競爭中，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出與之相適應(yīng)的人力資源計劃，然后根據(jù)人力資源計劃來規(guī)劃員工的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等。如果只制定了招聘和培訓(xùn)計劃而沒有制定績效考核計劃，那么，即便再怎么做培訓(xùn)，員工也會因為對自己的績效考核結(jié)果不滿意而消極對待培訓(xùn)，員工之間也會相互影響而影響績效考核結(jié)果。中小型企業(yè)必須將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，通過制定完善的人力資源計劃來提升企業(yè)的核心競爭力。

綜上所述，中小型企業(yè)人力資源管理是一個動態(tài)管理過程，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和市場競爭形勢不斷變化而不斷調(diào)整和完善。因此作為人力資源管理者應(yīng)與時俱進，不斷更新人力資源管理觀念、創(chuàng)新人力資源管理方法、豐富人力資源管理內(nèi)容，以促進企業(yè)發(fā)展和員工個人成長。

（作者單位：煙臺市萊山公路建設(shè)養(yǎng)護中心）