研究分層級管理聯(lián)合績效考核制度對門診護士綜合能力及護理質量的影響

段明潔

山東頤養(yǎng)健康集團萊蕪中心醫(yī)院門診部，山東濟南 271103

門診具有收治患者數(shù)量多以及人流量大等特點[1-2]。不但工作量大，而且護理要求高[3-4]。即使護理人員出現(xiàn)較小差錯，也存在發(fā)生較大糾紛事故概率[5-6]。對此，采取有效措施積極展開護理管理工作，具有重要意義[7]。傳統(tǒng)護理崗位設置以及對應的績效考核管理制度無法滿足當代人們的護理需求，主要體現(xiàn)在工作重復化、護理人員短缺、護理人員倦怠感上升以及就診效率低下等問題，嚴重影響醫(yī)院患者就醫(yī)滿意度體驗以及門診護理服務質量。對此現(xiàn)象，醫(yī)院需要給予有效管理。本研究選取2020 年2 月—2022 年4 月山東頤養(yǎng)健康集團萊蕪中心醫(yī)院的20 名門診護士作為研究對象，旨在探討對門診護士采用分層級管理聯(lián)合績效考核制度進行干預后對其綜合能力以及護理質量產(chǎn)生的影響，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院的20 名門診護士作為研究對象；以投擲硬幣法分為兩組，對照組（n=10）采用常規(guī)管理；研究組（n=10）采用分層級管理聯(lián)合績效考核制度；對照組男1 名，女9 名；年齡23~49 歲，平均（30.25±2.25）歲；工作時間1~26 年，平均（15.33±0.25）年。研究組男2 名，女8 名；年齡25~49 歲，平均（30.27±2.28）歲；工作時間1~25 年，平均（15.35±0.26）年。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①門診護士具有資格證書；②工作時間≥1 年；③對于本研究自愿參與。

排除標準：①外出學習、管理期間休假者；②配合度較差，或者中途退出者。

1.3 方法

對照組采用常規(guī)管理。①就門診護士工作重點予以說明；②強調注意事項；③護理期間，要求其能夠依據(jù)規(guī)定以及制度開展工作；④合理利用交接班制度、會議制度、業(yè)績考評制度、查對制度以及綜合考評等。

研究組采用分層級管理聯(lián)合績效考核制度干預。①合理完成各崗位分層級管理辦法的制訂，確保充分形成有效的崗位職責說明書。以各崗位分層級管理辦法展開，順利完成階梯式層級管理組建。對門診護理的層級實施劃分，主要包括護士長、護理組長、資深護士、新晉護士。每個層級均具有特定的任務以及職責，以對整個團隊的高效協(xié)作做出保證。對各層級的護理工作內容加以明確，護士長主要對整個門診護理團隊進行管理以及協(xié)調；護理組長對組員負責培訓以及指導；資深護士負責對患者給予高質量護理服務；新晉護士則完成一般護理工作。②將績效考核原則以及方式有效優(yōu)化，同醫(yī)院自身發(fā)展情況加以結合，合理完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標創(chuàng)建。以預算管理作為基礎，合理完成以質量為核心模式創(chuàng)建，將門診護士崗位績效工資分配作為主要依據(jù)，結合其具體表現(xiàn)，給予必要獎懲干預。并且將獎勵性績效同其經(jīng)濟考核項目掛鉤，合理展開逐級考核，將季度以及年度考核充分結合。③合理展開績效動態(tài)管理。門診護士需要在規(guī)定時間展開座談會以及績效培訓，對于績效考核結果合理評定。醫(yī)院組織人員需要定期抽查，并且做好質量管理工作，以提高管理效率。④合理展開績效管理輔助干預。在分層級管理以及績效考核期間，將醫(yī)院文化理念充分融入。對于門診護士針對績效考核的配合予以推動，積極培養(yǎng)護理文化，有效推動醫(yī)院發(fā)展。

1.4 觀察指標

兩組綜合能力評分比較。自制綜合能力評定量表，從考勤評分、能力評分、素養(yǎng)評分以及醫(yī)德評分4 個維度方面展開對應評定，各維度分值為0~100 分，分值越高，對應門診護士綜合能力越強。

兩組護理質量評分比較。自制護理質量調查量表，從?？谱o理評分以及護理操作規(guī)范評分兩方面展開對應評定，各維度分值為0~100 分，分值越高，對應門診護士護理質量越高。

兩組管理滿意度評分比較。自制管理滿意度調查問卷，從體現(xiàn)護士價值評分、體現(xiàn)公平公正評分以及體現(xiàn)多勞多得評分3 個方面展開對應評定，各維度分值為0~100 分，分值越高，對應門診護士管理滿意度越高。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較進行t檢驗。P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護士綜合能力評分比較

研究組門診護士考勤評分、能力評分、素養(yǎng)評分以及醫(yī)德評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護士綜合能力評分比較［(±s)，分］

表1 兩組護士綜合能力評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）對照組（n=10）t 值P 值考勤90.66±5.15 82.63±5.21 3.466 0.002能力91.22±3.21 83.25±5.39 4.017<0.001素養(yǎng)91.75±5.29 82.56±5.16 3.932 0.001醫(yī)德91.37±5.63 83.57±5.35 3.175 0.005

2.2 兩組護士護理質量評分比較

研究組門診護士?？谱o理評分以及護理操作規(guī)范評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護士護理質量評分比較［(±s)，分］

表2 兩組護士護理質量評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）對照組（n=10）t 值P 值?？谱o理90.66±5.24 79.66±5.29 4.671<0.001護理操作規(guī)范90.25±5.21 82.15±4.19 3.831<0.001

2.3 兩組護士管理滿意度評分比較

研究組門診護士體現(xiàn)護士價值評分、體現(xiàn)公平公正評分以及體現(xiàn)多勞多得評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護士管理滿意度評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）對照組（n=10）t 值P 值體現(xiàn)護士價值90.17±2.25 82.69±3.25 5.984<0.001體現(xiàn)公平公正91.63±5.11 81.19±5.14 37.749<0.001體現(xiàn)多勞多得90.25±5.25 82.25±5.25 3.407 0.003

3 討論

在現(xiàn)代醫(yī)療模式以及醫(yī)院管理模式獲得快速發(fā)展情形下，醫(yī)院管理也呈現(xiàn)出科學化以及針對性的特點，通過將科室以及工作人員積極性調動，可對工作質量做出充分保障[8-10]。對于門診護士而言，通過將績效考核機制以及獎勵機制有效完善，可確保在提高患者滿意度、護理服務質量，降低護理技術風險。并且合理展開對應性干預，明顯促進門診護士工作質量的提升[11-13]。結合本研究發(fā)現(xiàn)，研究組門診護士考勤評分、能力評分、素養(yǎng)評分以及醫(yī)德評分均高于對照組（P<0.05）；研究組門診護士專科護理評分以及護理操作規(guī)范評分均高于對照組（P<0.05）；研究組門診護士體現(xiàn)護士價值評分、體現(xiàn)公平公正評分以及體現(xiàn)多勞多得評分均高于對照組（P<0.05）。分析此種結果原因為，分層級管理聯(lián)合績效考核制度方式的有效運用，能夠結合當前護理門診護士具體工作情況，順應醫(yī)院績效考核發(fā)展動態(tài)趨勢，使管理透明度有效增加[12-16]。將護士考核結果同獎懲對策充分結合，使其工作積極性以及嚴謹度有效提高，能夠充分明確護士工作的不足以及優(yōu)勢，做到規(guī)范考核，端正其工作態(tài)度，從而確保門診工作更為和諧[17-22]。因此，分層級管理聯(lián)合績效考核制度的有效應用，可有效優(yōu)化門診人力資源配置，顯著提高門診護理服務工作質量，有效提升門診護患關系，提高就診滿意度，提升門診護士的綜合能力以及自我職業(yè)認同感。

綜上所述，分層級管理聯(lián)合績效考核制度的有效應用，同常規(guī)管理方法比較，能夠在考勤、能力、素養(yǎng)以及醫(yī)德幾方面提升門診護士的綜合能力；在專科護理以及護理操作規(guī)范方面有效提升護理質量；在體現(xiàn)護士價值、體現(xiàn)公平公正以及體現(xiàn)多勞多得幾方面，獲得較高的管理滿意度。