創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略下綜合型科研人才成長機制構建研究

林風霞

（河南省社會科學院數字經濟與工業(yè)經濟研究所，河南 鄭州 451464）

0 引言

近年來，我國積極鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員離崗創(chuàng)辦企業(yè)、兼職創(chuàng)新、在職創(chuàng)辦企業(yè)，一些教師和科研人員在做好教學和專業(yè)領域的學術研究以外，或帶頭組織科研團隊開展技術開發(fā)與工程應用，或兼職參與技術創(chuàng)新，或在職創(chuàng)辦科技型企業(yè)等。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐中，一些優(yōu)秀的科研人員脫穎而出，他們在原有職業(yè)和身份之外，還增加了新的職業(yè)和身份，如科技領軍人才、技術創(chuàng)新團隊合伙人、創(chuàng)新型企業(yè)家、技術經紀人等，將這一類人才稱為綜合型科研人才。實踐表明，加快成果轉移轉化、推動產學研協(xié)同創(chuàng)新，都急需大批既懂科技又懂市場的綜合型人才［1-2］。綜合型科研人才的培養(yǎng)與成長是一項系統(tǒng)工程，需要明晰界定綜合型科研人才的內涵與素質特征，分析綜合型科研人才在我國創(chuàng)新驅動發(fā)展中的推動作用，探索和研究其成長面臨的主要制約因素，認識和把握其成長規(guī)律，探討如何通過構建長效機制優(yōu)化綜合型科研人才成長環(huán)境。

1 綜合型科研人才的內涵與素質特征

綜合型科研人才，仍然屬于科研人才范疇，但是從職業(yè)和身份來看，他們往往具有雙重或多重職業(yè)身份。比如對事業(yè)單位的科研人員來說，除了利用專業(yè)技術人員身份開展學術研究和教育教學之外，還可能是前面提到的科技領軍人才、技術創(chuàng)新團隊成員、創(chuàng)新型企業(yè)家等，并利用這些身份兼職開展技術開發(fā)、工程應用、成果轉移轉化等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。

從素質方面來看，成功的綜合型科研人才往往具有較高的綜合素質，在科技創(chuàng)新領域有全面且過硬的能力。一是具有多種學科背景，知識較為淵博，能夠緊跟國際學科前沿，有較強學術研究能力和學術影響力。二是掌握產業(yè)技術發(fā)展趨勢，擁有敏銳的市場嗅覺、技術嗅覺，具有應用類科技人才應有的技術開發(fā)與工程實踐、集成創(chuàng)新等能力，能夠用專業(yè)知識解決經濟社會發(fā)展中的實際問題。三是具有較強的組織協(xié)調與團隊協(xié)作能力，他們往往能夠成為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊中的靈魂人物，擅于將身邊科研力量和社會資源高效組織起來開展技術創(chuàng)新，并快速推動成果轉化和產業(yè)化。

2 綜合型科研人才在創(chuàng)新驅動發(fā)展中的作用研究

在我國創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略引導下，綜合型科研人才對提高我國技術創(chuàng)新能力，推動科教融合、產教融合，助推科技人才體制機制改革等具有重要作用。因此，要重視綜合型科研人才的成長問題。

2.1 提高我國技術創(chuàng)新能力，加快科技成果產出與轉化

綜合型科研人才隊伍的成長壯大有利于我國彌補高層次技術創(chuàng)新人才匱乏短板。高等教育的快速發(fā)展推動了我國科技人員隊伍迅速壯大，但是我國科技創(chuàng)新人才仍然存在比較嚴重的結構問題［3］。一方面，我國科技領軍人才、一流產業(yè)技術人才、高素質技工等高層次技術創(chuàng)新人才仍然嚴重短缺，企業(yè)科技人才創(chuàng)新能力整體偏弱。另一方面，我國高校、科研院所沉淀了眾多的科研人員，限于機制無法完全發(fā)揮自身能力。由于事業(yè)單位績效評價與激勵機制等方面的影響，事業(yè)單位科研人員不重視技術開發(fā)與應用，而且出于多方面考慮，他們也不愿意辭職進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。而作為我國科研創(chuàng)新的前沿人才，事業(yè)單位科研人員在技術創(chuàng)新方面往往具有得天獨厚的優(yōu)勢，他們兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可以彌補我國高層次技術創(chuàng)新人才的短板，對提高技術創(chuàng)新能力、加快推動產業(yè)轉型升級具有積極作用。

綜合型科研人才隊伍的成長壯大有利于加快我國科技成果產出與轉移轉化。近年來，我國為提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，積極推動產學研協(xié)同創(chuàng)新，加大力度促進科技成果轉移轉化。但是，我國推進產學研深度融合過程中面臨缺乏具有綜合能力的人才、中小企業(yè)很難參與產學研協(xié)同創(chuàng)新［2］、交易成本與風險偏高等問題［4］。同時，與世界科技強國相比，我國科技成果產業(yè)化率明顯偏低。根據《2022 年中國專利調查報告》的數據，2022 年，我國有效發(fā)明專利產業(yè)化率為36.7%，其中，企業(yè)、科研院所、高校有效發(fā)明專利產業(yè)化率分別為48.1%、13.3%、3.9%［5］，而美國等其他國家這一指標達到80%。從高校和科研院所來看，我國科技成果產業(yè)化率偏低主要是由于科技成果與市場需求脫節(jié)、產權難以清晰界定、缺乏既懂科技又懂市場的人等；從企業(yè)方面看，是因為缺乏高端人才［1］。綜合型科研人才本身是高校和科研院所的專業(yè)技術人員，利用教師和科研人員這一身份，他們不但可以參與科研項目、了解前沿信息，還可以結識科研人才，很容易鏈接身邊的同學、同事、朋友、學生等組成科研團隊。同時，優(yōu)秀的綜合型科研人才具有敏銳的市場嗅覺和技術嗅覺，能夠較快找到具有應用場景、能夠解決實際工程問題的技術攻關方向，能夠將復雜的科研任務準確分解，并分配給不同學科的科研人員，從而較快產出高質量的科技成果，也有能力盡快將科技成果產業(yè)化。綜合型科研人才正是我國加快科技成果轉移轉化、提高產學研協(xié)同創(chuàng)新水平急需的短缺人才，他們在團隊中的組織引領帶動作用既破解了產學研合作中的組織成本高、形不成合力等問題，又破解了高校和科研院所科技成果與市場需求脫節(jié)等問題。

2.2 推動科教融合、產教融合，提高高校育人質量

制造業(yè)高質量發(fā)展迫切需要高校培養(yǎng)一大批能夠解決產業(yè)領域關鍵技術難題的人才。但是，多年來，我國高等教育一直存在科教融合、產教融合、學科融合不深入問題，如教學內容與產業(yè)實踐脫節(jié)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)綜合教育能力不強、復合型人才培養(yǎng)能力不足，以及教師為了科研而科研、科研成果向教學成果轉化難等。尤其需要注意的是，在我國大多數工科院校，教師也將研究重點放在前沿技術方面，缺少產業(yè)技術開發(fā)與工程應用能力，對學生的培養(yǎng)和教育重點也放在理論學習和論文撰寫方面，出現嚴重的工科理科化現象，導致學校培養(yǎng)的工程人才與制造業(yè)的人才需求不匹配［6］。

對高校特別是工科院校來說，教師解決實際技術難題的能力得到提高，在實踐教學中才能夠幫助學生提高解決實際問題的能力。因此，鼓勵工科教師走出實驗室，帶領學生為企業(yè)解決“卡脖子”難題，在生產實踐中探索新的教學方法，培養(yǎng)學生發(fā)現問題、解決問題的能力，是破解工科理科化問題的重要方法。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力也是如此，教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力依賴其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經驗。因此，鼓勵教師走出實驗室與推動綜合型科研人才成長不謀而合。綜合型科技人才通過合理兼職，不僅自身產業(yè)技術開發(fā)與工程實踐能力逐步提高，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經驗得到積累，解決實際問題的教學能力及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學能力也隨之提高。在實踐中發(fā)現，有的教師還讓學生參與自己的技術創(chuàng)新團隊，或者將自己的企業(yè)作為學校的教學實踐基地，為學生參與企業(yè)真實項目、提高解決實際問題能力創(chuàng)造了條件。綜合型科研人才的做法客觀上推動了教育目標導向與產業(yè)需求導向相適應，有利于實現科教融合和產教融合。

2.3 助推科技創(chuàng)新人才機制改革，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

近年來，我國積極深化科技人才管理機制改革，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)、科研經費使用等方面已經取得了顯著進步。但是，一些深層次問題仍然存在，如人才激勵、評價機制中的唯論文導向還沒有徹底扭轉［7］，人才分類評價機制推進緩慢。隨著綜合型科研人才群體規(guī)模的擴大和影響力的提高，一些隱藏的不完善問題會逐步暴露出來，一些已經存在的問題也可能隨之加劇，比如兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的教師增多后，如果單位仍不重視技術創(chuàng)新獲得的經濟效益和社會效益，這些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員對現行績效考核機制、職稱評定制度的不滿就會增加。但相應的，為了維護自身利益，這些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員也有動力推動相關機制改革。

3 我國綜合型科研人才成長面臨的主要制約因素

推動綜合型科研人才隊伍規(guī)模擴大主要有兩條途徑：一是學校進一步完善綜合型人才培養(yǎng)機制，努力拓寬學生學科、專業(yè)知識面，提升學生實踐能力；二是構建完善綜合型科研人才成長機制，促使科研人員轉變、成長、提升為綜合型科研人才。但由于我國綜合型科研人才培養(yǎng)機制仍不健全，以及成長機制尚未建立，加之我國科技人才管理機制、科技人才雙向流動機制、人才培育培訓機制等還存在一些不完善的地方，一定程度上對綜合型科研人才成長產生了消極影響，導致我國目前綜合型科研人才極度匱乏。

3.1 科技人才管理機制不完善

現行科技人才的培養(yǎng)、選拔、流動、使用、評價、激勵機制不利于綜合型科研人才的成長。例如，在我國傳統(tǒng)教育體制下，各學科專業(yè)人才是分開培養(yǎng)的，學術型和應用型科研人才也是分開培養(yǎng)的，很難培養(yǎng)出綜合型人才，包括綜合型科研人才。在學歷門檻的制約下，從學校畢業(yè)直接到學校工作的教師、從學校畢業(yè)直接到科研院所就業(yè)的專業(yè)技術人員，普遍缺乏產業(yè)技術研發(fā)、成果產業(yè)化及資本運作、生產管理、市場銷售等方面的經驗，存在應用型研究能力不足、市場開發(fā)能力不足等問題。受現行績效考核和激勵機制的影響，高校和科研院所科研人員開展應用性創(chuàng)新的動力也不足。這是因為大部分應用型技術創(chuàng)新研究并不能產生理論創(chuàng)新，無法發(fā)表高水平的論文，科研人員缺乏動力開展技術創(chuàng)新，甚至本應重視技術應用和實踐創(chuàng)新的工科專業(yè)也是如此。

3.2 科技人才雙向流動機制仍不完善

研究表明，適當兼職對高層次科技人才成長具有重要的推動作用［8］，兼職對綜合型科研人才成長的重要性更是不言而喻。比如企業(yè)科技人員到高校兼職，可以接觸更多優(yōu)質創(chuàng)新資源，進一步提升自身創(chuàng)新能力；高校老師到企業(yè)掛職鍛煉、兼職創(chuàng)新及創(chuàng)辦企業(yè)等，不但可以積累創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐經驗、提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力，還能夠讓他們發(fā)現自己真正的興趣和特長所在，進一步拓展職業(yè)寬度。目前，我國企業(yè)與高校、科研機構的科技人才雙向流動機制尚不完善，不利于綜合型科研人才成長。一方面，企業(yè)科技人員到高校和科研機構兼職從事教學和科研工作仍然存在人才認定、人事編制、學歷門檻等重重壁壘；另一方面，由于我國事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵與保障機制仍不完善，高校和科研機構科研人員不愿意到企業(yè)兼職。例如，人社部發(fā)布的《關于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》對兼職取得的知識產權歸屬問題及后面的利益分配問題沒有明確界定，科研人員擔心創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功之后出現知識產權糾紛隱患，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)缺乏安全感。雖然明確了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得的業(yè)績是兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員績效考核、職稱評定、職務晉升的重要依據，但如何評估仍缺乏配套細則，加上科研成果取得的經濟效益和社會效益難于衡量等原因，相關政策仍然難以落地。

3.3 人才培育培訓機制不完善

在我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策支持下，一部分事業(yè)單位科研人員參與了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐，有的人獲得了成功，有些人卻失敗了，一些人甚至因創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗而負債累累?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗的原因有很多，如組織管理能力欠缺、技術創(chuàng)新與市場需求脫節(jié)、法律知識欠缺、創(chuàng)業(yè)失敗后缺乏東山再起的勇氣等。從我國人才培養(yǎng)方面反思，科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗一定程度上也反映了我國科研人才培育培訓機制尚不完善。例如，一直以來，學校對學生綜合素質教育不到位，包括高校的創(chuàng)業(yè)教育不到位，學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不足在我國是普遍現象；學校重理論輕實踐，跨學科融合不深入，應用型人才、復合型人才、綜合型人才培養(yǎng)能力不足；政府組織的創(chuàng)業(yè)培訓往往將在職人員排除在外，事業(yè)單位科研人員的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力難以得到提升。

4 對構建綜合型科研人才成長機制的建議

我國實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略需要大批綜合型科研人才。針對綜合型科研人才成長存在的制約與困難，要從評價、激勵、流動、培養(yǎng)、培訓等方面，構建有利于其成長的長效機制，優(yōu)化其成長環(huán)境，使綜合型科研人才脫穎而出。

4.1 構建綜合型科研人才評價與激勵機制

建立綜合型科研人才綜合業(yè)績評價機制。對事業(yè)單位來說，應將現行科技人才評價機制中一些不利于綜合型科研人才成長的政策、措施取消或進一步完善，要突出科技評價的原創(chuàng)導向、需求導向、市場導向，將教學、科研、社會服務等成果統(tǒng)一納入業(yè)績認定范圍，并制定、細化兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得的業(yè)績在年度考核、職稱評定時的評定標準和量化標準，以定性與定量相結合的方法準確評價科研人員的綜合業(yè)績，以期提高科研人員兼職的積極性。比如，科研人員研發(fā)技術創(chuàng)新成果并實現轉化和產業(yè)化的，可以根據貢獻大小進行量化。同樣地，將撰寫應用對策研究報告、建言獻策建議等智庫研究成果，兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得的科技成果獎項，參與制定行業(yè)標準、國家標準等，也納入業(yè)績認定范圍并進行量化。還可以對經濟社會發(fā)展做出突出貢獻的綜合型科研人才在職稱評定時開設綠色通道，取消或降低核心論文、專著等門檻條件。對企業(yè)來說，要對科研人員能力素質和工作業(yè)績進行綜合評估，對本單位科研人員在高校和科研機構兼職取得的業(yè)績、職稱等予以認可。

同時，要構建綜合型科研人才激勵機制，運用多重激勵方法鼓勵本單位科研人員向綜合型人才轉變。例如，可以將綜合型科研人員的工資與技術創(chuàng)新成果轉讓轉化收入掛鉤；對在崗位要求之外做出突出貢獻的人才，給予綜合型人才稱號；對綜合型人才在評先爭優(yōu)、福利補貼等方面予以照顧。

4.2 健全科技人才雙向流動機制

健全科技人才雙向流動機制，推動高?？蒲性核推髽I(yè)科技人才雙向兼職、合理流動。一方面，要鼓勵高校和科研機構設立流動性技術崗位，打破編制、學歷等壁壘聘請企業(yè)科研人員從事教學與科研工作。另一方面，事業(yè)單位要進一步明晰科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的邊界和制度，增加事業(yè)單位科研人員兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者的未來確定性，提高兼職的積極性。比如，要加強對兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員的教學業(yè)績和科研業(yè)績進行考核，必須符合考核要求才能開展兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。要進一步明晰知識產權歸屬，如果創(chuàng)業(yè)項目涉及單位知識產權，單位和科研人員應該簽訂知識產權轉讓協(xié)議，依法明確權益分配，單位也應與離崗創(chuàng)業(yè)人員、兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員簽訂協(xié)議，明確雙方權利義務責任，切實解決其后顧之憂。另外，在企業(yè)和事業(yè)單位內部，也應建立科研人才流動機制，為科研人才向綜合型人才轉變提供機會，也幫助科研人才在本單位尋求到更感興趣也更適合自己的工作崗位。

4.3 完善綜合型科研人才培育培訓機制

首先，要聚焦提升學生的綜合素質培養(yǎng)，包括創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力、責任擔當、組織領導能力等，在基礎教育階段加強學生素質教育，使學生得到全面發(fā)展。其次，要進一步健全高校綜合型科研人才培育機制，制定優(yōu)化綜合型科研人才培育方案，努力拓寬學生的專業(yè)、學科知識面，提升學生的動手能力和實踐能力。再次，要加強對事業(yè)單位擬創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科研人員的創(chuàng)業(yè)培訓，增強創(chuàng)業(yè)意識、補齊創(chuàng)業(yè)知識不足短板、提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，促使一部分對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有興趣、有能力的科研人才，順利實現向綜合型科研人才的轉變、提升。最后，完善綜合型科研人員培訓機制，在綜合型科研人才成長中，企業(yè)和事業(yè)單位要組織綜合型科研人才進行與崗位或職位相適應的培訓。

5 結語

鼓勵、支持企業(yè)和事業(yè)單位專業(yè)技術人員成長為我國急需的綜合型科研人才，讓科研人才充分發(fā)揮應有的價值，是我國盡快實現創(chuàng)新驅動發(fā)展、促進制造業(yè)高質量發(fā)展的必然要求。目前，我國綜合型科研人才十分匱乏，應進一步深入認識和把握綜合型科研人才成長規(guī)律，從評價、激勵、流動、培養(yǎng)培訓等方面建立并完善有利于其培養(yǎng)與成長的機制。