事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

陳皎宇/文

績(jī)效考核在人力資源管理中具有重要作用，不僅能為事業(yè)單位的選人用人、薪酬分配、崗位調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)，還能通過系統(tǒng)化考核為員工未來發(fā)展指明方向，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)和單位長(zhǎng)久發(fā)展目標(biāo)?？v觀事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀，仍存在諸多亟待改進(jìn)之處，建議事業(yè)單位管理者秉持發(fā)展的眼光，立足自身實(shí)際，構(gòu)建系統(tǒng)化績(jī)效考核體系，指導(dǎo)該項(xiàng)工作的有序開展，全面了解員工的實(shí)際工作能力，明確其技能水平有待提高的地方，并有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，繼而提高員工整體素質(zhì)，助力事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

人力資源管理與績(jī)效考核概述

人力資源管理是指事業(yè)單位或其他組織機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)自身管理目標(biāo)而開展的一系列管理活動(dòng)，包括外部人才引進(jìn)以及內(nèi)部人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等。績(jī)效考核是指通過科學(xué)合理的評(píng)估手段判斷員工的工作表現(xiàn)，確定其在組織中的價(jià)值和職業(yè)成長(zhǎng)方向的過程。

事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的作用

為合理配置人才提供依據(jù)

對(duì)于事業(yè)單位而言，落實(shí)績(jī)效考核工作有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，并為管理者準(zhǔn)確衡量在崗員工實(shí)際工作情況提供依據(jù)，有利于結(jié)合不同崗位需求和實(shí)際考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度提升員工與崗位的適配性。與此同時(shí)，可以通過績(jī)效考核指標(biāo)，全面分析員工專業(yè)能力、道德素養(yǎng)等多方面表現(xiàn)，依據(jù)單位各崗位需求進(jìn)行崗位調(diào)配，最大限度發(fā)揮員工的潛能與價(jià)值，從而提高整體工作質(zhì)量和人力資源管理水平。

為制定差異化工資標(biāo)準(zhǔn)提供參考

績(jī)效考核能夠準(zhǔn)確反映事業(yè)單位員工具體的工作表現(xiàn)，并將考核結(jié)果與員工自身利益相關(guān)聯(lián)，如薪酬分配、職位晉升等，從而發(fā)揮激勵(lì)作用。在事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效考核工作的過程中，可以將考核結(jié)果作為員工工資調(diào)整的依據(jù)，遵循按勞分配的原則，滿足不同崗位員工的物質(zhì)需求，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)和約束作用，增強(qiáng)其認(rèn)同感和歸屬感，避免人才流失，從而為單位的高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性

由于事業(yè)單位的工作相對(duì)穩(wěn)定，因此部分員工認(rèn)為只要進(jìn)入該單位工作，就獲得了“鐵飯碗”。這些員工受這一錯(cuò)誤思想的影響，認(rèn)為只要完成日常工作即可，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。唯有落實(shí)績(jī)效考核制度，才能增強(qiáng)員工的緊迫感和責(zé)任感，從而激發(fā)其工作積極性，避免工作懈怠、懶散。與此同時(shí)，可以通過績(jī)效考核制度，對(duì)工作表現(xiàn)出色或是對(duì)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有貢獻(xiàn)的員工予以激勵(lì)，激發(fā)其創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而助力事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)存問題

績(jī)效考核方式落后

當(dāng)前，大部分事業(yè)單位管理者在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)仍使用日?？己撕湍杲K考核的方法，雖操作簡(jiǎn)易，能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工工作成果，但無法全面評(píng)估員工工作進(jìn)度和職能履行情況，加之部分事業(yè)單位較為重視年度考核，忽視了日常考核，導(dǎo)致員工工作情況缺乏動(dòng)態(tài)化評(píng)價(jià)，考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在這種考核模式下，員工極易存在短視行為，認(rèn)為平時(shí)工作績(jī)效無關(guān)緊要，只需要應(yīng)付年終考核即可，導(dǎo)致整體工作績(jī)效下降。

考核體系有待健全

當(dāng)前，部分事業(yè)單位尚未對(duì)健全考核體系引起重視，多重視保障體系、服務(wù)建設(shè)等內(nèi)容，忽視了財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等相關(guān)內(nèi)容，導(dǎo)致現(xiàn)有考核體系不健全，難以對(duì)績(jī)效考核工作開展起到指導(dǎo)作用。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是當(dāng)前大部分事業(yè)單位績(jī)效考核體系不健全且缺乏創(chuàng)新，多按照統(tǒng)一模板來制定和執(zhí)行，并未將績(jī)效考核與自身實(shí)際發(fā)展需要聯(lián)系起來，無法將績(jī)效考核合理融入人力資源管理工作中，最終導(dǎo)致其作用難以發(fā)揮。

指標(biāo)體系不完善

由于我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核工作的時(shí)間較短，缺乏可借鑒的管理經(jīng)驗(yàn)，因此現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在諸多漏洞。傳統(tǒng)績(jī)效考核模式存在指標(biāo)選取不當(dāng)?shù)谋锥?，忽視了定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則，因缺乏量化指標(biāo)，難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工具體表現(xiàn)。與此同時(shí)，在績(jī)效考核工作開展過程中，因?yàn)闆]有全方位思考各職能部門職責(zé)、各員工崗位職責(zé)，所以考核指標(biāo)選取難以體現(xiàn)員工的個(gè)體化差異，從而制約績(jī)效考核價(jià)值的發(fā)揮。此外，因指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，難以突出績(jī)效考核重點(diǎn)，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，難以合理運(yùn)用考核結(jié)果。

考核結(jié)果應(yīng)用不足

當(dāng)前，部分事業(yè)單位存在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，事業(yè)單位管理者未能將考核結(jié)果與員工薪酬激勵(lì)、職位晉升、內(nèi)部培訓(xùn)等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致考核結(jié)果未能發(fā)揮作用，績(jī)效考核流于形式。第二，未能及時(shí)反饋考核結(jié)果，違背了績(jī)效考核公開、客觀的原則，員工無法及時(shí)了解自身工作情況、績(jī)效考核過程等內(nèi)容，導(dǎo)致其認(rèn)同感較低。同時(shí)，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)，缺乏申訴反饋渠道，加劇了員工的不滿，難以保證考核工作的順利開展。

獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位的績(jī)效考核流于形式，未能將獎(jiǎng)懲機(jī)制落到實(shí)處，導(dǎo)致考核價(jià)值難以發(fā)揮。加之一味采取傳統(tǒng)考核方法，極易忽視對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲工作未能落到實(shí)處，員工付出與回報(bào)不呈正比，打擊了其工作積極性，無法充分發(fā)揮自身潛能，難以提高整體工作效率。

事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)化策略

優(yōu)化績(jī)效考核方式

績(jī)效考核方式會(huì)直接影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，對(duì)此，管理者須創(chuàng)新績(jī)效考核方式，消除傳統(tǒng)的僅通過成績(jī)、項(xiàng)目完成質(zhì)量考核工作人員能力的弊端，采取適宜的考核方法。與此同時(shí)，事業(yè)單位管理者可選擇層次法進(jìn)行考核，依據(jù)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)涉及領(lǐng)域、崗位職能等內(nèi)容，進(jìn)行分層次考核和管理，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)前，常見的考核方法有相對(duì)評(píng)價(jià)法、決定評(píng)價(jià)法、目標(biāo)績(jī)效考核法等，不同的考核方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，管理者須合理選擇，保證考核結(jié)果真實(shí)有效。

以寧波體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校為例，該學(xué)校在總結(jié)歷年績(jī)效考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定了詳細(xì)的考核辦法，在堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)以及民主公開原則的基礎(chǔ)上，明確了考評(píng)內(nèi)容，即政治建設(shè)、事業(yè)發(fā)展、改革攻堅(jiān)、平安綜治、綜合評(píng)價(jià)、特殊加分等，成立了領(lǐng)導(dǎo)參與、各處室負(fù)責(zé)人參加的考評(píng)組，以定期評(píng)價(jià)、查閱資料、民主測(cè)評(píng)、召開聯(lián)評(píng)會(huì)議等形式開展考核工作，保障了考核結(jié)果的公正性。

除此之外，事業(yè)單位可借助大數(shù)據(jù)助力績(jī)效考核工作開展，減少人為干預(yù)。例如，在每項(xiàng)考核指標(biāo)制定完成后，各行政管理人員在完成日常工作后要將相關(guān)材料分門別類地提交至系統(tǒng)，由系統(tǒng)自動(dòng)評(píng)分。系統(tǒng)可自動(dòng)產(chǎn)生數(shù)據(jù)，不再人為上報(bào)，從而增強(qiáng)考核的公平性，規(guī)避“人情分”等現(xiàn)象。

健全績(jī)效考核體系

第一，事業(yè)單位管理者須牽頭成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由人力資源管理人員擔(dān)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)檢查、記錄各部門員工工作情況等，月底匯總，用于評(píng)定考核成績(jī)。該小組管理者須依據(jù)人力資源管理內(nèi)容，健全績(jī)效考核體系，明確考核原則、范圍以及內(nèi)容等。

第二，合理設(shè)定考核周期，確保日?？己伺c年終考核占比適當(dāng)，重視日?？己耍岣呖己顺煽?jī)比例。在這一過程中，日?？己丝赏ㄟ^月度考核、季度考核、半年考核等形式體現(xiàn)，每個(gè)月底依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核計(jì)算得分情況，每季度進(jìn)行評(píng)比、排名，并公布考核結(jié)果，予以表彰，營(yíng)造學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的良好氛圍。以員工考勤為例，須明確各崗位員工工作時(shí)間，每天早晚進(jìn)行考核，詳細(xì)標(biāo)注考核辦法，規(guī)定加班時(shí)間的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、加班申請(qǐng)程序、加班補(bǔ)助等，并闡釋說明請(qǐng)假類型、請(qǐng)假程序以及銷假流程等內(nèi)容，讓全體員工約束自身行為，規(guī)范秩序。

第三，完善績(jī)效考核流程，通過考核動(dòng)員、個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、民主互評(píng)等方式，對(duì)員工進(jìn)行分層次評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)至黨組會(huì)議，經(jīng)過集體商議后向全體考核人員通報(bào)考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)制度條例，運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用。

第四，優(yōu)化績(jī)效考核反饋流程，通過集中討論和績(jī)效面談等方式，向員工反饋考核結(jié)果，以便員工根據(jù)反饋結(jié)果調(diào)整自身情況，使其積極配合績(jī)效考核工作開展。

完善考核指標(biāo)體系

第一，事業(yè)單位要構(gòu)建可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系，針對(duì)難以量化的工作，選擇定性結(jié)合定量的方式，確保考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確。同時(shí)，須選取具有開放性特點(diǎn)的指標(biāo)，不僅對(duì)單位內(nèi)部進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要優(yōu)化相關(guān)成果，建立更完整的評(píng)價(jià)框架。

第二，考核指標(biāo)選取須遵循定性與定量指標(biāo)相結(jié)合、長(zhǎng)期與短期考核指標(biāo)相結(jié)合、共性與個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合等原則，合理設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，突出考核指標(biāo)主次和重要程度，合理設(shè)置考核分?jǐn)?shù)，避免出現(xiàn)“較好”等模糊性字眼，保證績(jī)效考核公平。無論哪種指標(biāo)，管理者均應(yīng)合理設(shè)置執(zhí)行度、標(biāo)準(zhǔn)度等維度。在這一過程中，管理者須依據(jù)不同崗位、職位、工作內(nèi)容等分配指標(biāo)權(quán)重，若有加分項(xiàng)指標(biāo)，須依據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置加分門檻和加分上限，避免以偏概全。對(duì)獲得國(guó)家級(jí)和省級(jí)等級(jí)別榮譽(yù)的員工，事業(yè)單位可額外為其增加得分占比，激發(fā)員工內(nèi)在潛能。

加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用

第一，在完成績(jī)效考核工作后，考核人員需要及時(shí)公布考核結(jié)果，讓員工充分了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向，針對(duì)性地分析員工培訓(xùn)需求，制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作嚴(yán)格依據(jù)計(jì)劃開展，加強(qiáng)目的性培訓(xùn)。

第二，事業(yè)單位須將考核結(jié)果與員工薪酬、職位晉升等聯(lián)系起來，不斷優(yōu)化崗位設(shè)置和工作流程，明確崗位需求、薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，對(duì)工作表現(xiàn)較優(yōu)的員工給予物質(zhì)和精神激勵(lì)，激發(fā)其工作積極性，使其進(jìn)一步發(fā)揮自身價(jià)值；反之，對(duì)工作表現(xiàn)不佳者予以適當(dāng)懲處，達(dá)到提高其工作效率的目的。

以寧波體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校為例，在制定績(jī)效工資分配方案的過程中，學(xué)校充分考慮自身實(shí)際情況，在行使績(jī)效工資分配自主權(quán)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了較為完善且符合學(xué)校特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)提出了績(jī)效考核與工資分配應(yīng)堅(jiān)持的原則，即突出重點(diǎn)、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，在保證公正透明的同時(shí)，兼顧了綜合平衡。最終敲定的績(jī)效工資分配方案由兩部分內(nèi)容組成，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，前者設(shè)崗位津貼、生活補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼三個(gè)項(xiàng)目，職工每月按時(shí)、保質(zhì)保量完成相應(yīng)工作，學(xué)校統(tǒng)一按月發(fā)放；后者主要體現(xiàn)實(shí)際工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。該方案也細(xì)化了績(jī)效工資考核與分配方法，明確了生活補(bǔ)貼、崗位津貼等待遇計(jì)發(fā)辦法。以前者為例，對(duì)新參加工作的大中專生和博士、碩士畢業(yè)生見習(xí)期內(nèi)或執(zhí)行初期工資期間，生活補(bǔ)貼按照見習(xí)期標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；工作人員在年休假、探親假、婚假等期間，生活補(bǔ)貼全額發(fā)放；事假期間生活補(bǔ)貼按同期基本工資計(jì)發(fā)比例計(jì)發(fā)等，為生活補(bǔ)貼計(jì)發(fā)工作的開展提供了有效指導(dǎo)和約束，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化管理。

第三，在績(jī)效考核過程中，相關(guān)人員須積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工參與其中，面對(duì)面了解員工的意見和看法，收集可行性較強(qiáng)的意見，不斷優(yōu)化和調(diào)整績(jī)效考核的形式與內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)循環(huán)管理，提高績(jī)效考核水平。除上述內(nèi)容外，可將考核結(jié)果作為優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)，根據(jù)不同崗位，劃分培訓(xùn)層次，如初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和國(guó)家級(jí)，培訓(xùn)工作實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃、歸口管理、分級(jí)實(shí)施、分類指導(dǎo)原則，采取網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)、自學(xué)、集中教學(xué)等培訓(xùn)形式，提高職工綜合素養(yǎng)。

完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制

第一，事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，確保該標(biāo)準(zhǔn)公正、合理、透明，讓員工得到公平、公正的待遇。

第二，優(yōu)化和完善獎(jiǎng)勵(lì)形式，如獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)、職位晉升等，激發(fā)員工的工作積極性，滿足其個(gè)性化需求。與此同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)頻次應(yīng)適度，避免過于頻繁或稀少，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀。以某院校為例，其根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，按照以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、有效激勵(lì)、兼顧平衡的原則，合理分配部門獎(jiǎng)勵(lì)基金，在明確分配總原則的情況下，確定分配系數(shù)體系。在這一過程中，該院校是以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，規(guī)避了傳統(tǒng)平均分配主義的弊端，對(duì)業(yè)績(jī)好的給予傾斜，尤其是貢獻(xiàn)突出的可給予重獎(jiǎng)。該舉措有效調(diào)動(dòng)了員工工作積極性，營(yíng)造了良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高了整體工作效率。

第三，合理設(shè)定懲罰標(biāo)準(zhǔn)，采取多種形式進(jìn)行懲罰，如警告、罰款以及降職等，加大績(jī)效考核約束力度，規(guī)范員工行為。完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的方式并非一成不變的，事業(yè)單位管理者要聽取員工建議，不斷優(yōu)化，從而保證激勵(lì)機(jī)制科學(xué)、合理。這一過程中，須注意不能采取平均分配式的物質(zhì)激勵(lì)方式，應(yīng)使用差異化代替普惠制，以免員工產(chǎn)生不滿情緒。

優(yōu)化并執(zhí)行績(jī)效考核是助力事業(yè)單位提高整體管理水平、實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展目標(biāo)的重要舉措。然而，當(dāng)前部分事業(yè)單位在開展績(jī)效考核的過程中面臨各種困境。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，建議事業(yè)單位管理者秉持“以問題為導(dǎo)向”的原則，從多方面入手，如優(yōu)化績(jī)效考核方式、健全績(jī)效考核體系等，通過科學(xué)、客觀、全面以及準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)考核，提高員工能力和素質(zhì)，提升人力資源管理水平，助力事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。