國有企業(yè)如何做好職工教育培訓工作

林濤／文

蒼南縣交通發(fā)展集團有限公司

2003年，教育部、國家經貿會、勞動和社會保障部聯(lián)合發(fā)布《關于進一步發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)在職業(yè)教育和培訓中作用的意見》，明確指出“企業(yè)具有依法舉辦職業(yè)教育和培訓的重要責任”“形成職工在崗和輪崗培訓的制度，進一步強化企業(yè)的自主培訓功能”；2019年，國務院辦公廳印發(fā)《職業(yè)技能提升行動方案（2019—2021年）》，強調“大力開展企業(yè)職工技能提升和轉崗專業(yè)培訓”“支持企業(yè)興辦職業(yè)技能培訓”；2021年，人力資源社會保障部、教育部、國家發(fā)展改革委、財政部聯(lián)合印發(fā)《“十四五”職業(yè)技能培訓規(guī)劃》，要求“大力發(fā)揮企業(yè)培訓主體作用，推動企業(yè)建立健全職工技能培訓機制”“鼓勵企業(yè)建設職業(yè)技能培訓基地”；2022年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》，從高技能人才培養(yǎng)、技能導向使用制度建設、技能人才職業(yè)技能等級制度與多元化評價機制建設、高技能人才表彰激勵機制建設等方面為企業(yè)打造高技能人才隊伍提供明確指引。國有企業(yè)應當堅持政策導向，結合當前職工教育工作中的問題，完善現行職工教育培訓體系，以推動自身高質量發(fā)展。

國有企業(yè)做好職工教育培訓工作的意義

一般而言，為了使職工更加適應企業(yè)的工作環(huán)境，企業(yè)往往會開展多種教育培訓活動，如安全生產教育、崗位責任教育、崗前培訓、在崗培訓等。通過落實職工教育培訓工作，深化職工對行業(yè)政策、企業(yè)目標、制度及崗位任務的理解，引導職工規(guī)范自身行為，增強職工對企業(yè)的認同感，從而增強企業(yè)凝聚力。

新時期，國有企業(yè)內外環(huán)境發(fā)生巨大變化，政策的推陳出新、行業(yè)競爭格局的優(yōu)化、市場需求的頻繁變化等都對國有企業(yè)運營與發(fā)展產生了重大影響，國有企業(yè)需要高素質的復合型人才。職工教育培訓工作具體涵蓋專業(yè)知識、專業(yè)能力、崗位規(guī)范等多方面的內容，國有企業(yè)應根據自身運營與發(fā)展需求，針對不同層次職工開展差異化的教育培訓，不僅要提升職工的技能水平與專業(yè)素養(yǎng)，還要推動職工從單一型人才轉變?yōu)閺秃闲腿瞬拧?/p>

隨著各行業(yè)領域的轉型升級，不少國有企業(yè)從勞動密集型企業(yè)向知識和技術密集型企業(yè)轉變。由此，企業(yè)人才結構有所變化，具體表現為知識型、技術型人才占比提升，這些人才較為重視個人成長與職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)要想做好職工教育培訓工作，就要為職工提供發(fā)展的機會及平臺，使其需求得到滿足，進一步激發(fā)其積極性，為企業(yè)實現價值創(chuàng)造作出應有的貢獻。

通過加強國企職工培訓，有利于塑造企業(yè)文化，增強國企內部凝聚力。當前，部分國企僅注重短期效益的獲取，忽視了國企文化建設，導致職工凝聚力不強。國企人才隊伍建設主要依靠兩種方式：培訓已有人才和引進外來人才。充分考量國企成本支出，在內部培養(yǎng)人才隊伍，更有利于企業(yè)發(fā)展，能在降低成本支出的同時塑造企業(yè)內部文化，進而增強職工的凝聚力。

國有企業(yè)職工教育培訓中的問題

培訓安排不合理

職工教育培訓是一項長期性、持續(xù)性的管理活動，企業(yè)只有作出合理安排才能保障其有效實施，特別是要站在企業(yè)發(fā)展的全局高度，結合人力資源規(guī)劃構建培訓管理體系。然而，不少國有企業(yè)培訓安排不合理，未形成完善的培訓管理體系。例如，某企業(yè)是某國有上市集團的全資子公司，以污水處理為主營業(yè)務，該企業(yè)于每年年初收集培訓需求，編制年度培訓清單。其教育培訓具體存在如下問題：一是培訓頻次不合理，“重量不重質”現象較為突出，每年每人有3～5次培訓機會，且每年的培訓內容重復，導致諸多熟悉其內容的職工重復學習，從而產生敷衍了事的消極心理；二是培訓對象選擇不合理，常選擇在崗清閑的員工完成培訓任務；三是缺乏專人負責培訓管理，基本上只是完成年初的培訓計劃。

培訓形式較為單一

不同層次、不同崗位的職工，其教育培訓需求有所差異，適用于不同的培訓形式，國有企業(yè)應當優(yōu)化培訓形式，以滿足各職工的教育培訓需求。但現實情況是，多數國有企業(yè)培訓形式較為單一，或采用講座、集中討論的形式開展“一刀切”的培訓，或僅以“師帶徒”、實踐考察的形式開展培訓，這不適應新時期的職工教育培訓環(huán)境。隨著信息化的發(fā)展，信息技術與信息管理系統(tǒng)被應用于職工教育培訓中，同時也催生了諸多網絡教育資源，國有企業(yè)有必要探索線上線下一體化的培訓模式。

培訓內容缺乏針對性

新時期國有企業(yè)運營與發(fā)展對職工綜合素質提出了更高要求，為打造高素質、專業(yè)化的職工隊伍，國有企業(yè)應當以相關政策為指引，結合不同職工、不同崗位特點，設計針對性的培訓內容。目前，培訓內容缺乏針對性的問題普遍存在于多個國有企業(yè)中。以前述案例企業(yè)為例，該企業(yè)的培訓內容過于單一，雖然劃分了理論、專業(yè)技術、綜合素質等不同模塊，但理論內容缺乏深度，專業(yè)技術內容沒有體現專業(yè)要求，綜合素質內容重復，無法達到預期的培訓效果。

培訓效果評估不足

培訓效果評估是職工教育培訓中的重要一環(huán)，有利于國有企業(yè)掌握實際培訓情況，改進培訓管理制度及培訓計劃與方案，但許多國有企業(yè)并不重視培訓效果評估，導致其評估不足。前述案例企業(yè)未制定培訓效果評估制度，由于缺少制度的規(guī)范和約束，所以該企業(yè)多數教育培訓活動流于形式。也有企業(yè)在一定程度上認識到了培訓效果評估的重要性，但具體評估中往往只關注職工個人能力的提升及其工作結果的強化，忽略對其學習態(tài)度、工作態(tài)度的評估及對講師、培訓形式、培訓內容等其他方面的評估。

培訓激勵欠缺

培訓激勵在職工教育培訓中尤為重要，國有企業(yè)要通過有效的培訓激發(fā)職工參與教育培訓活動的主觀能動性，從而提升教育培訓工作質量。從目前來看，多數國有企業(yè)培訓激勵較為欠缺。仍以前述案例企業(yè)為例，受培訓內容單一的影響，該企業(yè)參與教育培訓的職工在培訓之前就認為教育培訓無實效，或認為教育培訓浪費時間，而該企業(yè)未針對現狀構建培訓激勵機制，職工缺乏學習動機與熱情，出現多次缺席的情況。

國有企業(yè)做好職工教育培訓工作的措施

持續(xù)完善培訓管理體系

通過持續(xù)完善培訓管理體系，促進職工教育培訓工作的有序落實。

第一，明確職工教育培訓的總目標及階段性的具體工作目標。應深入了解企業(yè)當前的教育培訓工作情況，充分考慮職工學習與成長需要以及崗位需要，根據企業(yè)人力資源規(guī)劃來制定總目標，并以量化指標的形式將總目標細化為具體工作目標，將職工學習與成長和企業(yè)發(fā)展有機結合。

第二，把握全面性、針對性、計劃性、動態(tài)性等原則，將全體職工納入教育培訓范疇，結合理論與實踐、素質與技能，開展全方位的培訓，有目的地開展教育培訓，從實際需求出發(fā)制訂培訓計劃，根據培訓效果，對培訓目標、計劃、方案、制度等加以改進。

第三，劃分人力資源管理部門與其他部門的權責，前者負責培訓制度的制定與完善、年度計劃的制訂與分解、培訓會議的策劃與組織、培訓資料的管理與使用、培訓效果的跟蹤與評估、外部培訓機構資質的審核與培訓課程的甄選等；后者負責提供部門崗位相關專業(yè)培訓信息、制定部門培訓大綱、協(xié)助確定講師人選、協(xié)助研發(fā)新課程等。

第四，按照“需求調研—計劃編制—計劃落實與調整”的程序制訂并執(zhí)行培訓計劃。充分利用信息化優(yōu)勢，調查、分析各職工的培訓需求，把握培訓要解決的問題，匯總各部門信息，制訂切實可行的培訓計劃，確定培訓課程、參訓人數、培訓講師、培訓預算等，由人力資源管理部門動態(tài)追蹤培訓計劃的落實情況，若企業(yè)出現重大戰(zhàn)略或業(yè)務調整，同樣需要調整培訓計劃，上報企業(yè)領導層批準后執(zhí)行調整后的培訓計劃。

第五，強調培訓分類與實施，將教育培訓劃分為全員培訓、新員工培訓、部門培訓、外派學習等不同類別，根據不同類別的培訓需要安排培訓周期。例如，新員工培訓主要是為了使其快速適應企業(yè)環(huán)境，可一周開展一次；全員培訓工作量較大，可一季度開展一次。實施過程中，事前由人力資源管理部門發(fā)布培訓通知，各部門接到通知后做好安排，事中維護好考勤紀律與課堂紀律，事后做好考試與考核工作。

不斷優(yōu)化培訓形式

單一的培訓形式不利于激發(fā)職工的學習動機與熱情，反而會使職工產生厭倦、敷衍等消極情緒。對此，國有企業(yè)應當緊抓信息化發(fā)展機遇，不斷優(yōu)化培訓形式。

線上培訓以理論為主，可考慮搭建教育培訓云平臺，將課前簽到、課程選擇、學習情況記錄、現場考試、結果回收、課程滿意度調研等功能集成到該系統(tǒng)平臺上，以實現培訓線上化，并持續(xù)補充、更新試題庫及課程資源庫，為職工理論學習創(chuàng)造良好條件。

線下可考慮開展讀書學習、技能競賽、技術創(chuàng)新等活動。以交通運輸企業(yè)為例，堅持利用晨會、工作報告會等重點學習交通運輸應知應會問題或安全知識；每年至少開展一次全員參與的技術技能競賽活動，由各成員單位、各部門結合本單位或部門情況制定內部獎勵辦法，企業(yè)總部專業(yè)部室提供指導。

改進培訓課程體系

缺乏針對性的培訓內容難以使企業(yè)獲得預期的培訓效果，國有企業(yè)有必要結合行業(yè)特性和企業(yè)實際，改進當前的培訓課程體系，以增強培訓內容的針對性。

第一，企業(yè)高層人員主要參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行，這就要求其具備戰(zhàn)略領導能力與前瞻性眼光，企業(yè)可將戰(zhàn)略管理相關理論方法與操作規(guī)則、流程等納入教育培訓課程內容。

第二，企業(yè)各級管理者為企業(yè)各項管理活動負責，其應當了解企業(yè)業(yè)務實際，掌握企業(yè)規(guī)章制度，能夠獨立處理突發(fā)事件，企業(yè)可根據相關崗位職能需要設計對應的教育培訓課程內容。

第三，企業(yè)技術人員通常為企業(yè)生產運營提供技術支持，這需要其具備專業(yè)化的知識與技能，企業(yè)可將崗位應知應會的知識與技能納入教育培訓課程內容。

以交通運輸企業(yè)為例，對于主要負責人及安全管理人員，突出安全生產法律法規(guī)、規(guī)章標準、應急管理等培訓內容；對于一線作業(yè)人員，強調急救實操，圍繞交通相關法律法規(guī)、防御性駕駛技術、職業(yè)健康衛(wèi)生知識等開展培訓，并要求離崗時間長、工作崗位調整等職工重新上崗前再次接受安全培訓。

新入職人員尚不熟悉企業(yè)規(guī)章制度與業(yè)務流程，可能會對自身職業(yè)成長產生迷茫情緒，企業(yè)可圍繞規(guī)章制度、業(yè)務技能以及職業(yè)成長等設計相關教育培訓課程內容。

著重強調培訓效果評估

為充分掌握實際培訓情況，國有企業(yè)有必要著重強調培訓效果評估。目前常用的培訓效果評估工具有ADDIE 模型、PDCA 循環(huán)、柯氏四級評估模型、KPI 等，不同工具有其特點和適用領域，企業(yè)應合理選擇、科學應用。以KPI 為例，KPI 指關鍵績效指標，能夠量化企業(yè)的培訓效果，幫助企業(yè)規(guī)避培訓風險。一般而言，設置KPI 指標應兼顧以下過程及結果指標。

第一，過程指標，企業(yè)教育培訓工作并不是要獲得短暫的培訓結果，而是要讓企業(yè)各層次職工掌握崗位工作的訣竅，這一過程的參與方是多方面的，包括外聘培訓講師，設置過程指標，須將講師授課方式、課堂考勤率、職工課堂表現等納入考核范疇。

第二，結果指標，教育培訓工作質量的好壞主要體現在兩個方面，即職工學習與成長和職工業(yè)績，可從這兩方面設置結果指標，如職工滿意度、考試成績、應用效果、業(yè)績提升等。

值得一提的是，培訓效果評估所得信息具有一定的應用價值，可為改進培訓管理制度及培訓計劃與方案提供有力依據，企業(yè)應對相關信息進行收集、匯總與整理。例如，按照“一人一檔”原則，如實記錄培訓情況并建檔備查，由部門自主實施的培訓，其結果應由企業(yè)考核職工和受訓職工本人簽字。

加強培訓激勵

在教育培訓工作中，企業(yè)職工難免會產生懈怠甚至抗拒情緒，為調動企業(yè)職工的主觀能動性，企業(yè)應加強培訓激勵。根據馬斯洛需求層次理論、成就動機理論、期望理論等心理學理論，從物質、精神兩個層面入手完善企業(yè)激勵機制。物質層面，可采用薪酬激勵、職權激勵等方式，如對于主動參與企業(yè)教育培訓活動，且通過教育培訓獲得一定的成長，工作業(yè)績也有所提升的員工，可酌情給予績效工資獎勵或者升職獎勵；精神層面，以尊重、認可、期望為主，堅持以人為本理念，增強企業(yè)的凝聚力，如對于不主動參與教育培訓活動的人員，為其設置一定的成長目標，對其學習與成長表示期望，以激發(fā)其學習熱情。

國有企業(yè)做好職工教育培訓工作，對其增強自身凝聚力、打造復合型人才隊伍、實現價值創(chuàng)造等具有重要意義。面對當前職工教育培訓中存在的培訓安排不合理、培訓形式單一、培訓內容缺乏針對性、培訓效果評估不足、培訓激勵欠缺等問題，國有企業(yè)應持續(xù)完善培訓管理體系，緊抓信息化機遇，不斷優(yōu)化培訓形式，同時結合行業(yè)特性和企業(yè)實際，改進培訓課程體系，并著重強調培訓效果評估，加強培訓激勵，為做好職工教育培訓工作創(chuàng)造良好條件。