護(hù)理人員隱性缺勤的影響因素及應(yīng)對(duì)策略研究進(jìn)展

張秀英 李亞妹 馬金蟬 石 楊 張曉荷

隱性缺勤又稱健康生產(chǎn)力受損, 指在工作中感到不適且無(wú)法在工作場(chǎng)所充分發(fā)揮作用,表現(xiàn)為工作效率下降、工作投入降低、生產(chǎn)力受損的行為[1]。隱性缺勤現(xiàn)象普遍存在于不同的職業(yè)群體,但護(hù)士隱性缺勤發(fā)生率更高[2]。護(hù)士的缺勤行為對(duì)護(hù)理人力資源分配、患者護(hù)理和醫(yī)院成本造成的影響是公認(rèn)的。而隱性缺勤行為隱蔽,所帶來(lái)的影響與危害持久而深遠(yuǎn)[3]。文章對(duì)影響護(hù)理人員隱性缺勤的影響因素、后果以及改進(jìn)措施進(jìn)行了綜述,以期為護(hù)理管理者今后采取針對(duì)性干預(yù)措施,減少護(hù)理人員隱性缺勤行為,提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供參考依據(jù)。

1 護(hù)士隱性缺勤的影響因素

1.1 個(gè)人因素

1.1.1 人口社會(huì)學(xué)因素

Gosselin等[4]的研究發(fā)現(xiàn),年齡可明顯預(yù)測(cè)隱性缺勤的發(fā)生。梁馨之等[5]對(duì)三甲醫(yī)院的ICU護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示36～40歲的護(hù)士,其斯坦福隱性缺勤量表得分顯著高于其他年齡段護(hù)士的得分。Merrill等[6]發(fā)現(xiàn),女性比男性更易出現(xiàn)隱性缺勤,其原因可能是護(hù)士群體以女性居多,經(jīng)歷月經(jīng)、妊娠等特殊生理期時(shí),身體內(nèi)分泌的紊亂易影響其生理及心理狀況,但因?yàn)楣ぷ鞯男枰?他們?cè)谏硇慕】禒顩r不佳的狀態(tài)下仍堅(jiān)持工作,導(dǎo)致工作效率降低,更易出現(xiàn)隱性缺勤。任偉等[7-8]的研究表明婚姻狀況是護(hù)士隱性缺勤的影響因素。與未婚護(hù)士相比,已婚護(hù)士需付諸更多的時(shí)間和精力來(lái)承擔(dān)家庭責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)工作和家庭沖突時(shí),她們往往力不從心,對(duì)工作的專注度與注意力相對(duì)下降,影響工作效率,導(dǎo)致“出工不出力”的隱性缺勤行為。用工性質(zhì)和職稱也是影響護(hù)士隱性缺勤的原因[9-11]。用工性質(zhì)不同的護(hù)士,其隱性缺勤得分比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。與非編制護(hù)士相比,在編護(hù)士的工資更穩(wěn)定、自我認(rèn)同度更高,其隱性缺勤得分更低[10];在職稱方面,初級(jí)和中級(jí)職稱的護(hù)士主要負(fù)責(zé)臨床一線工作,承擔(dān)的工作任務(wù)重,同時(shí)面臨個(gè)人事業(yè)發(fā)展及職稱晉升等難題,隱性缺勤的情況就更易發(fā)生[11]。

1.1.2 個(gè)人健康狀況

個(gè)人健康狀況包括生理和心理健康,其中心理健康問題是導(dǎo)致護(hù)士隱性缺勤的首要原因,其次才是一些身體疾病如骨骼肌肉痛[12]。Martinez等[13]對(duì)葡萄牙的296名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)護(hù)士自我評(píng)估的健康狀況與隱性缺勤呈負(fù)相關(guān),引起護(hù)士隱性缺勤的原因主要有腰痛、呼吸道感染、偏頭痛和抑郁。Letvak等[14]對(duì)北卡羅來(lái)納州2 500名獲得執(zhí)照的注冊(cè)護(hù)士調(diào)查發(fā)現(xiàn),肌肉骨骼痛、抑郁均與隱性缺勤呈顯著正相關(guān)。1項(xiàng)針對(duì)護(hù)士和藥劑師[15]的研究表明,睡眠障礙、胃腸道疾病、慢性疲勞等健康問題與他們的隱性缺勤呈顯著正相關(guān)。裴文曄等[16]對(duì)腫瘤?？漆t(yī)院的628名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)50.8%的護(hù)理人員出現(xiàn)過(guò)隱性缺勤行為,腰背痛是導(dǎo)致其隱性缺勤行為的主要原因。研究[9]顯示,心理資本是一種積極的心理狀態(tài),包括自我效能、希望、韌性和樂觀,其中,高心理資本是護(hù)理人員隱性缺勤的保護(hù)因素。因此,建議管理者從提高護(hù)士的心理資本角度出發(fā),改善護(hù)士隱性缺勤行為。

1.1.3 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是影響護(hù)士隱性缺勤的因素之一。心理學(xué)上將人格特質(zhì)分為外傾性、神經(jīng)質(zhì)、責(zé)任心、宜人性和開放性五大類。外傾性又稱外向性,反映的是社交能力、情緒表達(dá)及自信程度;神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)的個(gè)體常容易感到壓力,情緒波動(dòng)明顯,經(jīng)歷焦慮、抑郁、易怒等消極情緒的頻率高;責(zé)任心人格特質(zhì)的人一般情緒穩(wěn)定,做事井井有條,目標(biāo)明確且責(zé)任感強(qiáng);宜人性人格特質(zhì)的人能夠善待他人,富有同情心,值得信賴;開放性人格特質(zhì)的人好奇心、想象力以及自主性較強(qiáng)。調(diào)查[17]發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對(duì)護(hù)士隱性缺勤行為有顯著正向影響;外向性人格者可幫助護(hù)士緩和緊張情緒,保持樂觀心態(tài),有助于降低隱性缺勤行為的發(fā)生率;責(zé)任心人格特質(zhì)的員工能主動(dòng)意識(shí)到缺勤對(duì)生產(chǎn)力的損失而導(dǎo)致隱性缺勤得分高[4]。

1.2 工作相關(guān)因素

1.2.1 工作特征

隱性缺勤不單是個(gè)體的行為,也很容易受到環(huán)境因素的影響。不同的工作環(huán)境對(duì)護(hù)士隱性缺勤造成的影響有差異。研究[18]顯示,科室是醫(yī)護(hù)人員隱性缺勤的主要影響因素。相比于普通科室,急診及重癥醫(yī)學(xué)科醫(yī)護(hù)人員隱性缺勤發(fā)生率高于其他科室。其原因可能與科室工作環(huán)境和工作量及患者病情嚴(yán)重程度有關(guān)[8-9];在重癥監(jiān)護(hù)室等開放式護(hù)理單元工作的護(hù)士造成的生產(chǎn)力損失大于在封閉式護(hù)理單元的護(hù)士,可能是重癥監(jiān)護(hù)室工作環(huán)境特殊,患者病情危重,護(hù)士的工作任務(wù)重,長(zhǎng)期保持高應(yīng)激狀態(tài)容易引起護(hù)理質(zhì)量和工作滿意度的降低,增加隱性缺勤發(fā)生率[5]。工作壓力與隱性缺勤呈顯著的正相關(guān)[19],適度的工作壓力可轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力刺激員工的積極性。然而,過(guò)大的壓力會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理問題[20],更容易出現(xiàn)隱性缺勤。李爽等[21]探討了工作要求對(duì)員工隱性缺勤的影響,結(jié)果表明過(guò)高的工作要求使員工面臨著工作的不確定性,會(huì)產(chǎn)生工作不安全感,增加了隱性缺勤行為的發(fā)生。1項(xiàng)針對(duì)韓國(guó)注冊(cè)護(hù)士的研究[22]表明,工作可替代性影響是護(hù)士隱性缺勤的重要因素。護(hù)士之所以選擇隱性缺勤,一是護(hù)理工作性質(zhì)的特殊性導(dǎo)致可替代性差;二是護(hù)理人員的短缺導(dǎo)致個(gè)體請(qǐng)假會(huì)增加他人的工作量,出于這些原因,護(hù)士會(huì)選擇帶病堅(jiān)持工作。

1.2.2 個(gè)人工作態(tài)度

個(gè)人的工作態(tài)度體現(xiàn)在組織承諾和工作滿意度方面。組織承諾反映的是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)度和投入度。Hansen等[23]認(rèn)為高出勤率可視為員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和高組織承諾。郭義娜[24]提出組織承諾與隱性缺勤呈負(fù)相關(guān),護(hù)士的高組織承諾可增加其對(duì)工作的投入和提高工作效率,減少發(fā)生生產(chǎn)力損失的隱性缺勤行為。吳麗等[8]認(rèn)為工作滿意度中的工資福利和工作認(rèn)同感維度是護(hù)士隱性缺勤的影響因素,護(hù)士對(duì)自我工作認(rèn)同、對(duì)薪資滿意時(shí),整體的工作滿意度上升,其隱性缺勤行為相對(duì)較少[25]。

1.3 組織因素

1.3.1 組織文化與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度

陳玫瑰等[26]調(diào)查發(fā)現(xiàn),科室組織氣氛水平越高,護(hù)士隱性缺勤發(fā)生率越低。領(lǐng)導(dǎo)和同事支持的組織氛圍可有效緩解護(hù)士在身體不適情況下做出請(qǐng)假?zèng)Q定的壓力,減少其帶病出工造成的隱性缺勤。丁慧等[27]發(fā)現(xiàn),包容型領(lǐng)導(dǎo)既可直接影響護(hù)士的工作投入感和護(hù)理質(zhì)量,又能通過(guò)心理安全感的部分中介作用降低護(hù)士隱性缺勤發(fā)生率。Dhaini等[28]調(diào)查發(fā)現(xiàn),管理者的態(tài)度及醫(yī)院的人力資源配置能夠顯著預(yù)測(cè)護(hù)士的隱性缺勤行為,支持型的管理者及充足的人力資源可有效減少護(hù)士隱性缺勤。

1.3.2 人力資源管理制度

科室的排班、請(qǐng)假及任務(wù)分配制度在很大的程度上影響護(hù)士的隱性缺勤。調(diào)查[29]發(fā)現(xiàn),繁瑣的請(qǐng)假流程是員工生病期間仍然堅(jiān)持工作的常見原因。胡晉祿等[30]認(rèn)為,護(hù)士輪班工作制度是保證醫(yī)院護(hù)理工作連續(xù)性的必要條件,因此其請(qǐng)假、調(diào)休相對(duì)較困難,增加了隱性缺勤行為的發(fā)生。裴文曄等[16]研究表明,個(gè)人-工作負(fù)荷匹配程度與隱性缺勤存在負(fù)相關(guān),管理者應(yīng)合理安排人員配置,最大化地發(fā)揮個(gè)人效能,以提高工作效率,盡量減少帶病上班頻次,進(jìn)而降低護(hù)士隱性缺勤行為的發(fā)生率。

1.4 其他因素

受儒家文化和集體主義價(jià)值觀的影響,我國(guó)社會(huì)主流輿論大力推崇“帶病堅(jiān)持工作”并將其視作敬業(yè)精神的體現(xiàn)。1項(xiàng)對(duì)中國(guó)與英國(guó)員工的跨文化研究[31]表明,中國(guó)員工的隱性缺勤行為顯著高于英國(guó)員工。1項(xiàng)研究調(diào)查[32]結(jié)果顯示,秉持對(duì)工作負(fù)責(zé)的態(tài)度,超過(guò)半數(shù)的護(hù)士在生病時(shí)仍繼續(xù)堅(jiān)持上班。Aronsson等[33]研究表明,職業(yè)道德感越強(qiáng)的員工,更傾向于選擇隱性缺勤。92.5%的受訪者選擇隱性缺勤,是出于患者對(duì)自我工作的肯定與信任。1項(xiàng)對(duì)279名衛(wèi)生保健專業(yè)人員的調(diào)查[34]發(fā)現(xiàn),59%的受訪者為了避免因缺勤而增加未來(lái)工作量,他們會(huì)選擇隱性缺勤。

2 隱性缺勤的后果

2.1 對(duì)個(gè)體的影響

盡管隱性缺勤行為可以幫助個(gè)體分散當(dāng)下的注意力,減輕其較輕微的癥狀,但越來(lái)越多的證據(jù)表明隱性缺勤增加了未來(lái)健康問題和長(zhǎng)期病假的風(fēng)險(xiǎn)[35]。當(dāng)人們生病時(shí),需要一定的休息和機(jī)體調(diào)整來(lái)恢復(fù)健康,但護(hù)士的隱性缺勤行為剝奪了個(gè)體從壓力和疾病中的恢復(fù)機(jī)會(huì),造成疲勞和壓力的積累,容易導(dǎo)致健康狀況的進(jìn)一步惡化。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,重復(fù)的隱性缺勤會(huì)影響護(hù)士的工作狀態(tài),有可能會(huì)導(dǎo)致用藥錯(cuò)誤等風(fēng)險(xiǎn)的增加[14];同時(shí),帶病堅(jiān)持工作也會(huì)延長(zhǎng)護(hù)士疾病治療時(shí)間,增加了未來(lái)健康問題和長(zhǎng)期因病缺勤的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于同伴而言,同一班次搭檔人員若存在隱性缺勤行為,則需要他們付出更多的努力來(lái)完成本班次的工作,間接增加了同伴的工作量。

2.2 對(duì)患者的影響

患者安全一直是醫(yī)療護(hù)理工作的重中之重,評(píng)價(jià)護(hù)理工作對(duì)患者安全的影響極為重要。患者安全文化指醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)有關(guān)患者安全的價(jià)值觀和信念,護(hù)理領(lǐng)域的患者安全文化指的是護(hù)士對(duì)患者安全共同的價(jià)值觀、信念和行為準(zhǔn)則[36]。張姮等[37]發(fā)現(xiàn),護(hù)士隱性缺勤行為與患者安全文化呈負(fù)相關(guān),護(hù)士隱性缺勤行為得分越高,患者安全文化得分越低。隱性缺勤行為的出現(xiàn)會(huì)降低醫(yī)護(hù)人員提供高質(zhì)量醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的能力,增加患者跌倒、給藥錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)[38],可能會(huì)延長(zhǎng)患者住院時(shí)間,影響患者的預(yù)后。其次,護(hù)士隱性缺勤行為會(huì)影響護(hù)士工作投入狀態(tài),生理或心理不適導(dǎo)致其不能情緒飽滿地為患者提供護(hù)理服務(wù),影響護(hù)患關(guān)系,進(jìn)而影響患者的滿意度。

2.3 對(duì)組織及社會(huì)的影響

護(hù)理人員的隱性缺勤行為帶來(lái)的影響不僅是生產(chǎn)力的降低,還造成護(hù)理工作質(zhì)量的下降和人員的流失[39],影響組織人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。Rantanen等[40]發(fā)現(xiàn),護(hù)士的隱性缺勤行為與其工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān),建議護(hù)理管理者制定相應(yīng)的政策和人性化關(guān)懷措施,減少護(hù)士隱性缺勤行為,提高其工作滿意度。張紀(jì)豪等[41]通過(guò)探究護(hù)士隱性缺勤行為、情感耗竭與工作投入三者的關(guān)系發(fā)現(xiàn),護(hù)士隱性缺勤容易造成個(gè)體情感資源的耗損,增加護(hù)士的疲勞感、緊張和焦慮不安,導(dǎo)致其情感資源耗竭、護(hù)士工作效能下降,進(jìn)而影響工作質(zhì)量。

相比于直接缺勤行為,隱性缺勤行為較隱蔽而容易被人們忽視,且有研究顯示隱性缺勤造成的成本損失更大。Stewart等[42]的調(diào)查發(fā)現(xiàn),美國(guó)員工每年因抑郁、病痛而堅(jiān)持工作的隱性缺勤現(xiàn)象帶來(lái)的總損失達(dá)到1 500億美元,是直接缺勤所帶來(lái)?yè)p失的3倍。王欣等[43]利用員工的生產(chǎn)力水平衡量隱性缺勤行為的影響,發(fā)現(xiàn)隱性缺勤員工人均造成的生產(chǎn)力損失是直接缺勤造成損失的3.6倍。侯文靜[44]的研究表明,76.9%的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為帶病工作時(shí)工作效率會(huì)有不同程度的下降,醫(yī)護(hù)人員隱性缺勤行為造成的無(wú)效工作時(shí)間是因病缺勤的29倍。

3 應(yīng)對(duì)策略

3.1 增強(qiáng)護(hù)士自我健康管理

作為健康教育的實(shí)施者,護(hù)理人員應(yīng)更加注重自身的健康管理。但研究[45]發(fā)現(xiàn),護(hù)士的自我健康管理能力處于中等偏下水平,因此護(hù)士需從思想上改變自身認(rèn)知,糾正“帶病工作”的傳統(tǒng)觀點(diǎn),正確認(rèn)識(shí)隱性缺勤行為對(duì)自身和工作帶來(lái)的影響。護(hù)士應(yīng)重視自身的健康狀況,定期進(jìn)行體檢,通過(guò)培養(yǎng)良好的健康生活方式、保持樂觀向上的積極心態(tài)等促進(jìn)身體的健康發(fā)展,有效降低隱性缺勤的發(fā)生率[46]。

3.2 積極應(yīng)對(duì)壓力,提高心理彈性

工作壓力是導(dǎo)致護(hù)理人員隱性缺勤行為發(fā)生的原因之一[20]。護(hù)士可結(jié)合自我喜好,自我調(diào)適以提高抗壓能力。劉花艷等[47]通過(guò)了解護(hù)士的壓力來(lái)源,利用正念瑜伽訓(xùn)練、香薰按摩、減壓健身操、團(tuán)體心理干預(yù)等方式提高了護(hù)士的心理彈性和工作適應(yīng)能力,激發(fā)了護(hù)士的工作積極性,有效降低隱性缺勤的發(fā)生率。付朕[48]發(fā)現(xiàn),良好的心理彈性可以幫助護(hù)士調(diào)節(jié)負(fù)性情緒,積極調(diào)動(dòng)資源處理困境,更好地投入到工作中,從而減少隱性缺勤行為的發(fā)生。因此,建議醫(yī)院管理者組織開展健康心理咨詢服務(wù),幫助護(hù)理人員提高心理彈性,促進(jìn)其心理健康,進(jìn)而減少隱性缺勤行為。

3.3 優(yōu)化管理方案,給予制度保障

(1)合理調(diào)配人力資源。護(hù)理管理者在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,全面綜合考慮科室護(hù)理人力資源的調(diào)配,通過(guò)宏觀調(diào)控緩解護(hù)士頻繁倒班、護(hù)理工作量過(guò)大等問題,進(jìn)而減輕護(hù)理人員的工作負(fù)荷,保障其身心健康,減少隱性缺勤。(2)完善績(jī)效考核制度,防止護(hù)士“出工不出力”的行為。當(dāng)薪酬與所做貢獻(xiàn)不匹配時(shí),個(gè)體容易產(chǎn)生不公平、不合理感等心理困擾,負(fù)面情緒的長(zhǎng)期累積造成護(hù)士的職業(yè)興趣與認(rèn)同感的降低,出現(xiàn)職業(yè)倦怠,進(jìn)而出現(xiàn)隱性缺勤。因此,鼓勵(lì)將護(hù)士的工作表現(xiàn)與工齡、職稱結(jié)合,形成競(jìng)爭(zhēng)性工作氛圍,提高護(hù)理人員的工作積極性。(3)完善請(qǐng)假制度,簡(jiǎn)化請(qǐng)假流程。有研究[41]發(fā)現(xiàn),請(qǐng)假程序的復(fù)雜程度與請(qǐng)假期間的經(jīng)濟(jì)處罰是護(hù)士隱性缺勤的獨(dú)立影響因素,因此建議組織管理者建立健全合法的病假制度,并制定明確的請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn),以此確保工作人員不會(huì)因請(qǐng)病假而受到處罰。

3.4 完善以人為本的管理方式

保障護(hù)理人員的身心健康是預(yù)防隱性缺勤行為發(fā)生的根本。為保障護(hù)理人員的身心健康,可通過(guò)開展健康促進(jìn)項(xiàng)目減少隱性缺勤的發(fā)生[46]。醫(yī)院提供的健身器材、鍛煉場(chǎng)地等硬件設(shè)施是健康促進(jìn)項(xiàng)目順利進(jìn)行的基礎(chǔ)保障;組織層面應(yīng)構(gòu)建健康的組織文化,鼓勵(lì)組織管理者從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,認(rèn)識(shí)到隱性缺勤行為對(duì)員工未來(lái)健康的影響,通過(guò)舉辦健康知識(shí)講座、制定個(gè)性化健康管理方案、合理安排休假、組織運(yùn)動(dòng)會(huì)、郊游等活動(dòng),在組織中營(yíng)造健康舒適的工作氛圍,可有效提高員工的健康意識(shí)。管理者的態(tài)度是影響員工隱性缺勤的關(guān)鍵因素[40],組織的管理者可幫助員工正確地看待工作,在關(guān)注健康與合理工作中樹立榜樣。采用多層次、系統(tǒng)的方法來(lái)管理隱性缺勤,包括初級(jí)預(yù)防、二級(jí)預(yù)防及個(gè)人預(yù)防。在初級(jí)預(yù)防階段確定危險(xiǎn)因素,盡可能從源頭消除風(fēng)險(xiǎn)因素;在二級(jí)預(yù)防階段,醫(yī)療保健人員可通過(guò)開展健康檢查、針對(duì)重點(diǎn)人群的篩查、健康知識(shí)宣傳等措施幫助組織降低隱性缺勤的風(fēng)險(xiǎn),旨在通過(guò)健康計(jì)劃和自我護(hù)理管理改善員工的整體健康狀況;個(gè)人可通過(guò)改變不良的生活方式和行為,重視精神心理健康,適當(dāng)運(yùn)動(dòng)、平衡膳食、規(guī)律作息等方式增強(qiáng)機(jī)體抵抗力,保障個(gè)體安全,進(jìn)而減少隱性缺勤。

綜上所述,國(guó)內(nèi)關(guān)于護(hù)士隱性缺勤的研究仍處于探索階段,基于我國(guó)的文化背景,在未來(lái)值得進(jìn)一步本土化研究探索。另外,通過(guò)開展健康促進(jìn)項(xiàng)目、構(gòu)建組織文化、完善相關(guān)制度等可降低隱性缺勤行為的發(fā)生率,但這些都是基于管理者對(duì)隱性缺勤行為的重視及醫(yī)院的整體能力許可的前提下才可實(shí)施,因此,建議研究者在今后可增加隱性缺勤行為的基礎(chǔ)性調(diào)研,通過(guò)數(shù)據(jù)支持幫助管理者直觀地認(rèn)識(shí)和重視隱性缺勤行為。